Los Seis Estilos de Liderazgo según Daniel Goleman: Una Guía Completa

En el ámbito empresarial, existen diferentes estilos de liderazgo que tienen una repercusión directa en los resultados de la empresa, así como en el comportamiento de los trabajadores. Una de las clasificaciones más aceptadas a nivel mundial procede del psicólogo norteamericano Daniel Goleman, pionero en el estudio de la inteligencia emocional.

Daniel Goleman derivó sus seis estilos de liderazgo a partir de investigaciones cuantitativas sobre qué comportamientos de liderazgo logran resultados positivos y tangibles. Una parte integral de su teoría es que el estilo de liderazgo es una elección estratégica y no una función de la personalidad, y que las personas pueden aprender nuevos estilos para convertirse en líderes más efectivos.

¿Quién es Daniel Goleman?

Daniel Goleman es un psicólogo y periodista científico famoso por sus escritos sobre inteligencia emocional y liderazgo. Tiene un doctorado en Harvard y colaboró durante mucho tiempo con The New York Times. Sus teorías de liderazgo cuestionan la idea de que algunas personas nacen con una tendencia natural al liderazgo, y en cambio sugieren que los estilos pueden aprenderse y usarse de manera deliberada, y que cualquiera puede aprender a liderar.

Los seis estilos de liderazgo de Goleman fueron presentados en un artículo de Harvard Business Review en 2000 y siguen siendo populares desde su introducción. En conjunto, sus teorías animan a los líderes a:

• Reflexionar sobre su(s) estilo(s) de liderazgo predeterminado(s).
• Mejorar su capacidad de evaluar qué estilo(s) se ajustan mejor a cada situación.
• Desarrollar la habilidad de usar otros estilos de liderazgo según lo requiera la situación (a veces varias veces en una misma semana).

Cuando se utilizan correctamente, las teorías de Goleman ofrecen a los líderes una poderosa caja de herramientas de estilos de liderazgo para elegir los más adecuados y lograr el mejor resultado en cada situación.

La Importancia de la Inteligencia Emocional en el Liderazgo

Daniel Goleman aborda el tema del liderazgo bajo su concepto más famoso: inteligencia emocional. Goleman enfatiza la importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo, afirmando que cerca del 80% de las competencias esenciales de un buen líder están relacionadas con esta habilidad. Estas competencias se dividen en habilidades internas y habilidades externas:

• Autoconciencia y autogestión: Pertenecen a las habilidades internas. La autogestión implica la capacidad del líder para regular sus emociones y comportamientos, manteniendo el autocontrol en situaciones de presión.
• Gestión de las relaciones: Es la habilidad de interactuar de manera efectiva con los demás, influyendo positivamente en el equipo y fomentando una comunicación clara.

Los Seis Estilos de Liderazgo de Goleman

Los seis estilos de liderazgo que propone Goleman son: Coercitivo, Autoritario (Visionario), Afiliativo, Democrático, Imitador (Pacesetting) y de Coaching. Cada estilo tiene cualidades diferentes que lo hacen apropiado para ciertas situaciones, y cada uno puede impactar positiva o negativamente el clima organizacional. Además, la investigación sugiere que el estado emocional de un líder puede influir en toda la organización, afectando tanto la moral como la productividad.

Al leer sobre los estilos, ten en cuenta que no se espera volverse experto en cambiarlos instantáneamente: es un proceso continuo y una habilidad que debe desarrollarse con la práctica.

En las siguientes secciones exploraremos en detalle cada estilo, junto con información sobre la investigación de Goleman, el concepto de clima organizacional, los conceptos de liderazgo resonante y disonante, y cómo todo esto encaja en el panorama general.

1. Liderazgo Coercitivo

• También llamado: Liderazgo autoritario/imperativo, directivo o autocrático.
• Definición de Goleman: “Los líderes coercitivos exigen cumplimiento inmediato”.
• En una frase: “Haz lo que digo”.
• Impacto en el clima organizacional: Negativo (-0.26).
• Aplicación: Eficaz en situaciones de crisis o al gestionar empleados problemáticos. Fuera de estos contextos, suele reducir la motivación y la flexibilidad. Este da órdenes que se deben cumplir y no existe una comunicación entre iguales, ni se valora el tono del mensaje, sino simplemente el contenido. Se trata de una manera de actuar poco aceptada socialmente y que contribuye a incrementar la desmotivación de los trabajadores.

Desventajas: Difícil de mantener en el tiempo, solo se debería utilizar en situaciones de emergencia y ante excesivos problemas de organización en el equipo. Su rigidez puede generar tensión en el entorno laboral, afectando la motivación de algunos colaboradores.

2. Liderazgo Autoritario (Visionario u Orientativo)

• Definición de Goleman: “Los líderes autoritarios movilizan a las personas hacia una visión”.
• En una frase: “Ven conmigo” / “Provee una visión de futuro a los miembros de su equipo, marcando objetivos sin explicar cómo alcanzarlos.”
• Impacto en el clima organizacional: Positivo (0.54).
• Aplicación: Eficaz cuando no existe un camino claro de acción: el líder marca el objetivo y el equipo decide cómo lograrlo. Es una forma de liderar que motiva y fomenta la participación, ya que se reciben de buen grado todas las ideas. El líder orientativo se marca un objetivo, pero hace partícipe de la meta a todos los empleados.

Desventajas: Puede ser limitante si se lidera a expertos, ya que desaprovecha su experiencia colectiva. La principal desventaja es que el trabajador puede percibir que aporta más propuestas que algunos de sus superiores.

3. Liderazgo Afiliativo

• Definición de Goleman: “Los líderes afiliativos crean vínculos emocionales y armonía”.
• En una frase: “Las personas primero” / “Crea armonía y relaciones emocionales entre los diferentes miembros de su equipo, es un estilo muy enfocado en la colaboración.”
• Impacto en el clima organizacional: Positivo (0.46).
• Aplicación: Útil cuando la moral es baja o los equipos no trabajan en armonía. Este enfoque de liderazgo afiliativo es apto para empresas de nueva creación o en momentos de mucha tensión. Trata de actividades dirigidas a crear vínculos emocionales entre los miembros del equipo y aumentar la moral del equipo.

Desventajas: Riesgo: no corregir bajo rendimiento ni dar orientación por miedo a generar sentimientos negativos. Puede resultar contraproducente al obviar demasiado el rendimiento.

4. Liderazgo Democrático

• Definición de Goleman: “Los líderes democráticos construyen consenso mediante la participación”.
• En una frase: “¿Qué opinas?” / “Su principal objetivo es crear consenso y compromiso entre sus colaboradores para la consecución de tareas comunes.”
• Impacto en el clima organizacional: Positivo (0.43).
• Aplicación: Favorece la creatividad y da voz al equipo. En uno de los estilos de liderazgo más participativo. Aunque está definida la figura del líder, este hace partícipes a sus subordinados en la toma de decisiones. Se gana así mucha perspectiva, dado que hay varios puntos de vista a tener en cuenta. La gestión del proceso suele ser altamente participativa, tomando decisiones colectivamente.

Desventajas: Puede generar confusión si no se acompaña de dirección clara. La principal desventaja del estilo de liderazgo democrático es la formación de los trabajadores; si estos no están suficientemente capacitados, no aportarán datos de valor, dificultando la adopción de soluciones adecuadas. Si se necesita una decisión rápida, el estilo democrático puede complicar el proceso.

5. Liderazgo Imitador (Pacesetting o Ejemplar)

• Definición de Goleman: “Los líderes imitadores esperan excelencia y autodirección”.
• En una frase: “Haz lo que yo hago, ahora” / “Se basa en la consecución de resultados excelentes que superen las expectativas. Lidera con el ejemplo.”
• Impacto en el clima organizacional: Negativo (-0.25).
• Aplicación: Funciona cuando el líder cumple los mismos altos estándares que exige y cuando dirige a personas competentes y motivadas. El estilo de liderazgo ejemplar se caracteriza por un jefe estricto y rígido, muy centrado en las normas. El tipo de líder que usa este estilo, suele pensar que todo se puede hacer de una manera mejor y más rápido.

Desventajas: Puede fallar si el líder pide demasiado o no da el mismo esfuerzo. No fomenta el trabajo en equipo. Además, si se produce una ausencia del líder resulta complicado suplirle y responder en su lugar. Según Goleman, estas condiciones pueden desmoralizar al equipo, y empeorar el rendimiento.

6. Liderazgo de Coaching (Formativo)

• Definición de Goleman: “Los líderes de coaching desarrollan a las personas para el futuro”.
• En una frase: “Prueba a hacerlo así” / “Ayuda a que sus colaboradores se desarrollen profesionalmente para conseguir su máximo potencial en el largo plazo.”
• Impacto en el clima organizacional: Positivo (0.42).
• Aplicación: Eficaz con personas receptivas al aprendizaje y al cambio. El liderazgo formativo busca la consecución de resultados mediante el desarrollo continuo del personal. Se centra en el desarrollo individual de los miembros del equipo, ayudándolos a identificar sus fortalezas y áreas de mejora. Este tipo de liderazgo se caracteriza por una estrecha comunicación del líder y los miembros del equipo, guiándolos para conseguir mejores resultados.

Desventajas: Menos útil con quienes son reacios a mejorar o cuando se requiere acción inmediata. Requiere tiempo, esfuerzo y conocimientos, y presupone receptividad de parte de los empleados, por eso, no es el tipo de liderazgo más común.

Tabla Comparativa de los Estilos de Liderazgo de Goleman

Otros Conceptos Clave sobre los Estilos de Goleman

Sobre la Investigación

La investigación fue realizada por Hay/McBer con una muestra de 3,871 ejecutivos seleccionados al azar de un grupo mundial de más de 20,000. Analizaron comportamientos en motivación, gestión del cambio y crisis, identificando capacidades de inteligencia emocional que sustentaban cada estilo.

El Concepto de Clima Organizacional

Según el CIPD, es el marco que explica el significado y los comportamientos asociados a las políticas, prácticas y procedimientos que experimentan los empleados. Litwin y Stringer identificaron seis factores clave: flexibilidad, responsabilidad, estándares, recompensas, claridad y compromiso.

Liderazgo Resonante y Disonante

En un video sobre las teorías de Goleman, se definen como:

• Resonante: Fomenta el trabajo en equipo y la lealtad. Este tipo de liderazgo provoca un mayor beneficio y un crecimiento sostenido.
• Disonante: Se centra en alcanzar objetivos y resultados, más que en la satisfacción del equipo. El abuso del estilo timonel provoca disonancia pero también consigue grandes resultados aunque ésta, en principio, pueda resultar desastrosa.

Cómo Desarrollar los Seis Estilos de Goleman

El desarrollo implica ampliar el número de estilos que un líder puede usar y mejorar la eficacia con cada uno. Para ello, Goleman recomienda fortalecer la inteligencia emocional a través de:

• Evaluación de estilos actuales.
• Identificación de puntos ciegos.
• Retroalimentación comparada con la autoevaluación.
• Aceptación de debilidades.
• Experimentación con nuevos métodos.
• Revisión del progreso a lo largo del tiempo.

Las habilidades para la gestión como líder no se realizan de una manera tan encasillada, sino más bien, de manera fluida. En definitiva, cuantos más estilos sea capaz de utilizar el líder, más eficaz será su gestión. De hecho, aquellos líderes que dominen 4 o más estilos contribuirán a crear un clima organizacional excelente.

Conexión con el Aprendizaje Experiencial

El aprendizaje experiencial permite probar nuevos estilos en situaciones controladas, reflexionar sobre el impacto de los comportamientos y desarrollar aquellos que generan mejores resultados. Al crear escenarios interactivos, los líderes participan activamente en su desarrollo y pueden experimentar con diferentes estilos en contextos que lo demandan.

Actividades MTa para llevar a la práctica los estilos de Goleman

• Cable Car: Permite a los participantes probar estilos que evolucionan durante la tarea (visionario al inicio, otros después). Oportunidades de aprendizaje: delegar, seguimiento, compromiso, liderar equipos distribuidos, comunicación, valorar contribuciones.
• The Hoist: Puede sacar a relucir estilos coercitivos o imitadores, mostrando sus efectos. A través de la revisión estructurada, los participantes pueden identificar y probar estilos más adecuados. Etapas de aprendizaje: foco en el objetivo, dar y recibir instrucciones, motivación y comprensión del éxito.
• Manuales de Liderazgo MTa Insights: Tres manuales que permiten explorar aspectos básicos, intermedios y avanzados del liderazgo.
  • Leadership 1: Estilos y fundamentos.
  • Leadership 2: Delegar, compromiso, priorización.
  • Leadership 3: Liderazgo remoto, motivación, cambio.
• MTa Coaching Skills: Un kit diseñado para ayudar a los managers a ser coaches más efectivos.

La Eficacia de los Estilos de Liderazgo

La eficacia de los estilos de liderazgo depende de si el líder puede alinear el estilo que escoge con el carácter del equipo con el que trabaja. También depende de lo bien que gestiona el trabajo el líder. Un equipo unido y sincronizado también impacta la eficacia del estilo de liderazgo, ya que es más fácil de gestionar. La completación exitosa de un proyecto o de cualquier otro tipo de trabajo depende de muchas cosas. Una de ellas es la presencia de un líder en el equipo y los tipos de liderazgo que se aplican.

Cada organización, cada equipo dentro de ella, y cada persona en particular es un mundo distinto. Es por eso que no hay una receta mágica de cómo y cuándo aplicar ciertas clases de liderazgo. El liderazgo situacional, por ejemplo, sostiene que ningún estilo de liderazgo en particular es el mejor. Los líderes efectivos deben adaptar su estilo a la situación y analizar las características del grupo, el tipo de actividades y entorno y otras cosas que pueden tener impacto en el resultado final.