Marco Jurídico y Convenios Aplicables en Startups de Desarrollo Web en España

El sector tecnológico es uno de los que más crece en España. Sin embargo, también es uno de los que más conflictos laborales genera cuando llega una inspección o una reclamación de trabajadores. El marco jurídico de startups en España ha evolucionado para facilitar la creación, financiación y crecimiento de empresas emergentes. Este marco agrupa las leyes, regulaciones y normativas diseñadas para apoyar a las empresas emergentes.

La Ley de Startups: Impulso al Ecosistema Emprendedor

La Ley de Fomento del Ecosistema de las Empresas Emergentes, más conocida como "Ley de Startups", incorpora un importante conjunto de medidas dirigidas a facilitar la creación y crecimiento de estas empresas y a promover la inversión en innovación. Esta ley pone en marcha instrumentos de apoyo al ecosistema de empresas emergentes y a reforzar la colaboración público-privada, con el fin de impulsar su crecimiento y de favorecer el establecimiento en España de emprendedores y trabajadores pertenecientes a startups, así como de trabajadores a distancia de todo tipo de sectores y empresas, conocidos como “nómadas digitales”.

Además, la Ley de Startups incorpora unos criterios específicos que determinan qué empresas emergentes pueden acceder a las medidas de apoyo en ella previstas, incluyendo específicamente a las empresas nacidas en el sistema de ciencia y tecnología, conocidas como empresas de base tecnológica o científica, además de aquellas innovadoras en procesos, productos y servicios o en modelo de negocio. Con el fin de proporcionar una ventanilla única, la obtención de esta certificación se convierte en necesaria para poder acogerse a los beneficios fiscales y sociales establecidos en esta ley, y será eficaz frente a todas las Administraciones y entes que deban reconocerlos. ENISA, Empresa Nacional de Innovación SME, SA, es la entidad designada como gestora de este proceso y emisora de dicha certificación, mediante un proceso sencillo, rápido y gratuito para el emprendedor.

En definitiva, el marco jurídico de startups en España ofrece una plataforma sólida: beneficios fiscales, apoyo administrativo, protección legal y acceso a inversores y talento.

[IMAGEN: Gráfico ilustrativo sobre los principales beneficios fiscales y administrativos de la Ley de Startups en España.]

Clave para el Éxito: La Correcta Aplicación del Convenio Colectivo

Uno de los focos habituales del problema es la incorrecta aplicación del convenio colectivo. Muchas empresas tecnológicas aplican el convenio de oficinas y despachos por inercia, mientras que otras optan por el convenio de ingeniería o tecnologías sin haber realizado un análisis jurídico previo. Uno de los errores más comunes es pensar que “nadie lo revisará”.

La clave está en identificar la actividad principal real y efectiva de la empresa y encajarla en el ámbito funcional del convenio correspondiente. El punto de partida no es el nombre de la empresa, ni su web corporativa, ni siquiera su CNAE de forma aislada. En este análisis, el CNAE o el objeto social pueden servir como indicios, pero no sustituyen a la realidad del negocio. Un pronunciamiento muy citado para reforzar este enfoque es la STS (Sala IV) 729/2023, de 10 de octubre de 2023, dictada en unificación de doctrina.

En escenarios donde existe debate por concurrencia, por ejemplo, convenio de empresa vs sectorial, o convenios de distinto ámbito, el Tribunal Supremo también ha ido perfilando reglas específicas. A menudo, la actividad se está desarrollando con CNAE de comercio genérico, sin embargo, mirando la competencia y el sector TIC en general, la mayoría están registrados con CNAE como servicio de consultoría, ya que por lo que se tiene entendido es un convenio que tiene salarios mínimos más bajos que los demás. Es posible cambiar el CNAE en caso de que sea necesario un ajuste a la realidad de la actividad principal.

[IMAGEN: Diagrama de flujo que ilustra los pasos para determinar el convenio colectivo aplicable a una empresa, enfocándose en la actividad principal real y efectiva.]

El Convenio Estatal de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado

Para reforzar el encaje “sectorial” en IT, es útil recordar que el Convenio Estatal de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado declara expresamente su obligatoriedad para todas las empresas y plantillas comprendidas en su ámbito, conforme al art. 82.3 ET. Las partes firmantes de este convenio coinciden en utilizar en el texto un lenguaje de género que permita incluir a todas las personas referidas en su ámbito de aplicación.

En todo caso, queda excluido del ámbito de aplicación del presente convenio el personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.1.

Estructura Profesional y Áreas Funcionales

Las Empresas dispondrán de dos meses desde la publicación del XIX convenio colectivo en el BOE para encuadrar a las personas trabajadoras afectadas en la nueva área funcional 5, en sus grupos y niveles profesionales. El convenio describe diversas áreas de actividad y establece grupos profesionales según las funciones y la responsabilidad:

• Área 3. Explotación de Sistemas: diseño, implantación y administración o gestión de infraestructuras de las tecnologías de la información y comunicaciones referidos a la integración de sistemas, así como el diseño, implantación y gestión de infraestructuras.
• Área 4. Ciberseguridad: La actividad especializada en materia de ciberseguridad, tecnológica o de consultoría tanto del ámbito público como privado sobre mitigación de sus riesgos y protección de sus activos digitales ante la existencia de posibles ciberamenazas.
• Área 6. Estudios de Mercado:
  • Técnica: Captación y mantenimiento del cliente. Definición, seguimiento, entrega y presentación del estudio al cliente. Análisis de datos y resultados.
  • Operaciones: Coordinación, control y supervisión de los procesos de recogida de la información de los estudios contratados en la subárea técnica.

Grupos Profesionales

El convenio establece una clasificación de grupos profesionales basados en la complejidad, autonomía y experiencia:

[IMAGEN: Esquema que muestra la jerarquía y progresión de los niveles profesionales dentro de una empresa del sector tecnológico, desde junior hasta gestión.]

Condiciones Laborales Generales

Jornada y Horarios

• Durante la vigencia del convenio colectivo, la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será de 1.800 horas anuales, sin perjuicio, en todo caso, de las jornadas actualmente pactadas más favorables.
• Su distribución semanal podrá pactarse con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras en la empresa teniendo en cuenta que, en ningún caso, se podrán realizar más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo.
• Las Empresas sujetas a este convenio disfrutarán de jornada intensiva en el mes de agosto.
• A partir de las catorce horas, salvo en período de jornada intensiva, los sábados tendrán la consideración de laboralmente inhábiles. No obstante, se mantendrán las mejoras que las Empresas puedan aplicar las personas trabajadoras que presten servicio en ellas.

Movilidad Funcional

• Cuando existan razones técnicas y organizativas y por el tiempo imprescindible para su atención, la persona trabajadora que posea la titulación académica o profesional necesaria podrá realizar cometidos del Grupo o Nivel superior al que esté asignada, percibiendo mensualmente como complemento la doceava parte de la diferencia entre el salario anual correspondiente al Grupo o Nivel superior y el del Grupo o Nivel de la persona trabajadora.
• Conforme al vigente artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, la movilidad funcional para la realización de funciones de inferior grupo o nivel, no correspondientes al grupo y nivel de la persona trabajadora solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de las personas trabajadoras.

Contratación de Duración Determinada y Fijo Discontinuo

• Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses.
• En el contrato fijo discontinuo no se podrá considerar período de inactividad laboral los festivos, fines de semana, vacaciones ni ningún otro supuesto de interrupción o suspensión retribuida de la prestación laboral.
• Las empresas del sector de estudios de mercado podrán contratar fuera de los mínimos de jornada establecidos (6 horas), únicamente para el contrato fijo discontinuo a tiempo parcial regulado en el artículo 16.5 del convenio colectivo para el sector de estudios de mercado, en un máximo de un 20 % de la totalidad de los contratos fijos discontinuos a tiempo parcial a nivel de empresa, debiendo estos contratos tener una jornada mínima de 4 horas.
• La conversión de un contrato de 6 o más horas en un contrato a tiempo parcial de 4 horas, o inferior al que tuviera con anterioridad, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora, por acuerdo entre las partes, y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a).
• Cuando, debido a un descenso en la producción, haya que comunicar a las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo que pasan a una situación de Inactividad, la empresa procederá a comunicar estas inactividades a las personas trabajadoras siguiendo el criterio de menor antigüedad, dentro de su nivel y grupo profesional, metodología y turno.

[IMAGEN: Infografía que resume los diferentes tipos de contratos laborales más comunes en España, incluyendo el fijo-discontinuo y el de duración determinada.]

Retribuciones y Compensaciones

Pagas Extraordinarias

Las pagas extraordinarias de julio y diciembre deberán hacerse efectivas entre los días 15 y 20, ambos inclusive, de los respectivos meses y en proporción al tiempo trabajado en el semestre natural anterior a la de julio y en el segundo semestre del año para la correspondiente a diciembre. El tiempo trabajado se medirá sumando los meses naturales completos efectivamente trabajados y los días trabajados de los meses no completos.

Horas Extraordinarias

Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. La Dirección de la empresa informará periódicamente a la Representación Legal de las personas trabajadoras sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos.

Gastos de Kilometraje

• Con efectos desde la firma del convenio colectivo, para las personas trabajadoras que presten sus servicios en las áreas 1, 2, 3, 4 y 5 la empresa abonará 0,26 euros por kilómetro. A partir del 1 de enero del 2026 el citado importe será de 0,27 euros por kilómetro.
• Con efectos desde la firma del convenio colectivo, para las personas trabajadoras que presten sus servicios el área 6: la empresa abonará 0,24 euros por kilómetro. A partir del 1 de enero del 2026, el citado importe será de 0,25 euros por kilómetro.

Tablas Salariales

Para el año 2025, las tablas salariales serán las establecidas en el anexo I para el citado ejercicio e iniciarán sus efectos económicos el 1 de enero 2025. En tanto en cuanto, el área 5 de ciberseguridad se trata de una tabla salarial nueva, el primer año 2025 no se tendrá en cuenta para el cálculo, siendo necesario para la aplicación de esta cláusula en el área 5 de ciberseguridad, que el Índice General de Precios al Consumo (IPC) acumulado desde el 1 de enero del 2026 hasta el 31 de diciembre del 2027 supere el incremento acumulado de las tablas salariales pactado en el mismo periodo para dicha área.

[IMAGEN: Infografía que detalla los componentes de la retribución salarial, incluyendo pagas extras, horas extra y compensaciones por gastos como el kilometraje.]

Otros Aspectos Relevantes del Convenio

Permisos y Licencias

• Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• Dos días laborables por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia forzosa.
• Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3 letra g) del Estatuto de los Trabajadores: «hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Régimen Disciplinario

• Será considerada falta grave Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
• El hurto y el robo tanto al resto de la plantilla como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio.
• Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostentan cargos electivos sindicales, y en aquellos casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor/a de la falta y a las personas que son testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten.
• La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días.
• La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado la persona afectada.
• Las empresas anotarán en los expedientes personales de las personas trabajadoras las sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan, anotando también las reincidencias en las faltas leves.

Vigencia y Comisión Mixta Paritaria

El Convenio Colectivo se prorrogará de año en año en el caso de que no mediara denuncia expresa de ninguna de las partes legitimadas para negociar y promover la negociación conforme a los artículos 86 y 87 del Estatuto de los Trabajadores. Las condiciones pactadas en el presente convenio constituyen un todo orgánico e indivisible y, a los efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en su cómputo anual. Además de las funciones de vigilancia e interpretación del convenio, en supuestos de conflicto de carácter colectivo, cualquiera de las partes firmantes solicitará la inmediata reunión de la Comisión Mixta Paritaria a efectos de ofrecer su mediación, interpretar el convenio y ofrecer su arbitraje. Asimismo, se atribuye a la Comisión Mixta Paritaria la mediación en la implantación y desenvolvimiento de los Planes de Igualdad.

El trabajo que presten las personas trabajadoras españolas contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero se regulará por el contrato celebrado al efecto con sumisión estricta a la legislación española y al presente convenio. En consecuencia, dichas personas tendrán, como mínimo, los derechos económicos que les corresponderían en caso de trabajar en territorio español.

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[IMAGEN: Ilustración de un profesional asesorando a emprendedores o elementos gráficos que simbolicen el soporte legal a startups.]