Derechos Laborales ante el Despido por Cierre de Empresa o Fusión por Absorción

La incertidumbre económica y los cambios en el mercado laboral pueden llevar a situaciones como el cierre de empresas o procesos de concentración empresarial. En estos escenarios, es fundamental que los trabajadores conozcan sus derechos laborales y las implicaciones que conllevan estas circunstancias.

Despido por Cierre o Liquidación de Empresa

El despido por cierre o liquidación de empresa implica la terminación de los contratos laborales debido al fin de la actividad empresarial. En estos casos, al cerrar una empresa, los contratos se terminan y el trabajador tiene derecho a una indemnización. Los cierres de compañías vienen regulados por el Estatuto de los Trabajadores. Y esta normativa, en sus artículos 49 y 51 (este hace referencia al despido colectivo) lo deja bien claro: el asalariado despedido por el fin de actividad de una firma tiene derecho a 20 días de sueldo por año trabajado con un límite máximo de 12 mensualidades.

La indemnización por cierre de empresa se calcula multiplicando 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. El salario diario debe incluir la prorrata de pagas extraordinarias.

¿Quién Paga la Indemnización si la Empresa no Tiene Dinero?

Si la empresa no tiene dinero para pagar la indemnización, la situación varía. Si el cierre se debe a su inviabilidad (pérdidas recurrentes), habrá que ver la causa de la falta de capital. Si se sospecha que el dinero se ha acabado debido a alguna práctica ilegal, se podrá recurrir el monto de las indemnizaciones adeudadas por vía judicial.

En situaciones donde una empresa cierra y no dispone de fondos suficientes para abonar las indemnizaciones por despido, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) entra en juego. El FOGASA está financiado con dinero público y pagará la indemnización cuando el empresario no cumpla, eso sí, con condiciones. Hay que tener en cuenta que muchas veces, el cierre de una empresa y el despido de sus trabajadores va precedido de impagos de salarios. Si es el caso, el FOGASA también acude al rescate para abonar salarios pendientes de pago por insolvencia o concurso de acreedores en la empresa.

Causas Económicas para el Cierre

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

El empresario podrá proceder a notificar los despidos de forma individual a los trabajadores una vez que se produzca un acuerdo o se haya comunicado la decisión a los representantes de los trabajadores.

Cese de Actividad y Requisitos

Debe producirse el cese de la actividad. Si el negocio continúa de alguna manera, no habrá cese y, por tanto, tampoco extinción del contrato. El cese de la actividad tiene que ser definitivo.

Debe haber un plazo prudencial entre la circunstancia concreta (jubilación, muerte o incapacidad), el despido de los trabajadores y el cese de la actividad. No se establece un plazo determinado, porque depende del caso, pero no puede ser muy amplio. En caso de fallecimiento del empresario, sus herederos cuentan con ese plazo prudencial para aceptar o rechazar la herencia.

Comunicación Escrita

La comunicación del despido debe ser por escrito, detallando las causas y la indemnización correspondiente.

Cierre por Fallecimiento, Incapacidad o Jubilación del Empresario Autónomo

Cuando un empresario autónomo cesa su actividad, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido si discrepa con el proceso o el pago. En caso de que te tenga contratado un empresario autónomo, su cese de actividad supondrá tu despido, y en este caso, tal y como señala el art. 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

Algo esencial a tener en cuenta en este tipo de despidos es que la jubilación del empresario autónomo debe darse en el RETA, el Régimen General de Trabajadores Autónomos.

La indemnización que cobrarás si pierdes tu trabajo a causa de fallecimiento, incapacidad o jubilación del empresario autónomo es de un mes de salario, incluyendo la parte proporcional de pagas extra.

En caso de fallecimiento, incapacidad y jubilación del empresario, no hay que seguir los trámites del despido colectivo, aun cuando haya más de cinco trabajadores afectados.

El trabajador puede impugnar el despido si considera que realmente no se ha dado la causa alegada, o bien que no se han observado los requisitos para que el despido sea legal. La finalidad del acto de conciliación es que se llegue a un acuerdo, pero es posible que este no se produzca. El plazo para presentar la demanda queda interrumpido por la presentación de la papeleta de conciliación. El despido puede ser declarado procedente, si se ajusta a derecho, o improcedente, en caso contrario. Tratándose de un despido por cierre, a no ser que la empresa realmente no haya cesado en su actividad, es posible que no haya opción a la readmisión.

Fusión por Absorción y tus Derechos Laborales

En entornos de incertidumbre económica o cambios estructurales, es común que se generen procesos de concentración empresarial. Si trabajas en una empresa que ha sido absorbida, es fundamental entender qué derechos te protegen como trabajador y cuáles son las obligaciones legales de la empresa absorbente.

La fusión por absorción es un proceso empresarial mediante el cual una empresa integra completamente a otra, asumiendo su capital, patrimonio y plantilla. En el ámbito laboral, este proceso implica una subrogación automática de todos los derechos y obligaciones de los empleados de la empresa absorbida.

En un proceso de fusión por absorción, no se extinguen los contratos laborales de la empresa absorbida. En cuanto al convenio colectivo aplicable, salvo pacto en contrario, los trabajadores subrogados continuarán rigiéndose por el convenio colectivo que se aplicaba en la empresa absorbida.

Obligación de Informar y Subrogación

Tanto la empresa absorbente como la absorbida tienen la obligación legal de informar sobre el proceso de fusión. En principio, la subrogación no requiere el consentimiento del trabajador, ya que sus derechos y condiciones laborales se mantienen sin alteraciones.

Modificaciones Sustanciales en las Condiciones de Trabajo

Sin embargo, existe una excepción importante: si la empresa absorbente introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo (por ejemplo, reducción de salario, cambio de jornada, movilidad funcional o geográfica), el trabajador puede considerar que existe una ruptura de la relación laboral imputable al empleador. Estas modificaciones deben estar motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Además, deben respetarse los derechos mínimos establecidos por el convenio colectivo de aplicación. Cuando se plantea una modificación sustancial, la empresa debe comunicarla con un preaviso mínimo de 20 días.

¿Pueden Despedirme en una Fusión por Absorción?

Sí. Aunque en una fusión por absorción se subrogan los contratos laborales, la empresa absorbente puede prescindir de parte o de toda la plantilla de la empresa absorbida si existen causas objetivas justificadas. En esos casos, el despido debe ir acompañado de la correspondiente indemnización legal.

¿Debo Firmar un Finiquito o Aceptar Liquidaciones?

No. En una fusión por absorción con subrogación, no se extingue la relación laboral, por lo que no se debe firmar finiquito ni aceptar liquidaciones. Firmar un finiquito y aceptar una liquidación puede implicar la renuncia a derechos adquiridos, como la antigüedad y otras condiciones reconocidas.