¿Quién Elige las Vacaciones en España: El Empresario o el Trabajador?

El derecho a las vacaciones es uno de los aspectos más importantes para los trabajadores, regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Es fundamental conocer cómo se gestionan las vacaciones y las obligaciones tanto del trabajador como de la empresa para evitar conflictos. Si necesitas asesoría o tienes dudas sobre la normativa relacionada con tus vacaciones, no dudes en contactar con abogados laboralistas para obtener asistencia legal personalizada.

A medida que se acerca el verano, este tema se vuelve muy controversial por el desconocimiento de la normativa vigente. Las vacaciones laborales son un derecho por ley en cualquier empresa, independientemente si trabajan a jornada completa o tienen un contrato a tiempo parcial.

Se trata de una ausencia del trabajador durante un tiempo determinado mientras sigue percibiendo su salario. Es decir, es un periodo de descanso retribuido. La duración de las vacaciones nunca podrá ser inferior a 30 días naturales por año, aunque este periodo de tiempo puede ser ampliable según el convenio. Este periodo de vacaciones viene regulado en el Estatuto de los trabajadores, en el que se especifica que este periodo de vacaciones se pacta, bien sea siguiente el contrato de trabajo individual o el convenio colectivo.

Según el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2003/88/CE, junto con la regularización específica del convenio colectivo aplicable, establecen la regulación de las vacaciones anuales, habiendo sido realizadas múltiples precisiones por doctrina y jurisprudencia.

¿Cómo se Regulan las Vacaciones de los Trabajadores?

1. Duración de las Vacaciones

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales. Es decir, 2,5 días por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. Además de poder disfrutarse desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, cabe la posibilidad de dividirse en partes, siempre y cuando una de ellas dure más de 2 semanas.

En España, el Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas no puede ser inferior a 30 días naturales por año trabajado.

Al trabajador le corresponden dos días y medio naturales de vacaciones (2,5 x 12 = 30 días naturales) por cada mes trabajado, salvo que el convenio colectivo amplíe el número de días. Si se fijan las vacaciones por días naturales, se incluyen los domingos y los festivos.

Las vacaciones anuales serán, como mínimo, de treinta días naturales, aunque hay que ver nuevamente qué establece nuestro convenio, porque es posible que no hable de días naturales sino de laborables.

Cuando se habla de días laborables, nos referimos a los días que efectivamente se trabaja según el calendario laboral del trabajador. Normalmente, en una jornada estándar de lunes a viernes, se consideran 22 días laborables de vacaciones al año. Este sistema puede ser más práctico y justo en determinados casos y sectores. Esto es así, ya que se elimina la distorsión que puedan generar un diferente número de festivos o fines de semana en el periodo vacacional.

El Estatuto contempla 30 días naturales por año trabajado, esto equivaldría a 22 días laborales de vacaciones para el empleado. De esta manera se computaría 2,5 días por cada mes trabajado.

La diferencia entre días laborales y días naturales es algo que las personas no suelen diferenciar. Los días laborales son aquellos en los que las personas trabajan, por lo que, generalmente, se entiende que son los días comprendidos entre el lunes y el viernes, aunque, dependiendo de cada empresa y sector, es posible que para algunas personas los fines de semana sean laborables.

Por otro lado está el concepto de días naturales, que hace referencia a todos los días del año, independientemente del horario laboral.

2. ¿Pueden Pagarse las Vacaciones en Vez de Disfrutarlas?

Como regla general, NO. Debe saberse que esta duración no puede ser sustituida económicamente, ni acumularse. No ocurre lo mismo en el caso de extinción del contrato; pues en esa situación, si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones, sí que tiene derecho a una compensación económica equivalente al periodo que le correspondería.

El período de vacaciones no es sustituible por compensación económica, salvo que se produzca una finalización de contrato o un despido y aún no se hayan disfrutado las vacaciones.

En el caso de los contratos temporales, sí hay una compensación económica al finalizar el contrato en el caso de que no se hayan disfrutado las vacaciones correspondientes.

3. ¿Y en el Caso de Contrato a Tiempo Parcial?

Se tiene derecho a las mismas vacaciones que los trabajadores que realizan la jornada completa. La diferencia es que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial, inferior al salario del trabajador a tiempo completo.

Las vacaciones laborales son un derecho por ley en cualquier empresa, independientemente si trabajan a jornada completa o tienen un contrato a tiempo parcial.

4. ¿Cómo se Fijan?

El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Pero tenemos que advertir que las vacaciones se tienen que disfrutar, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, dentro del año en el que se generen, y se pierden si no se han disfrutado.

5. Calendario de Vacaciones

Se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan con una anticipación de, al menos, 2 meses antes del comienzo del disfrute. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior.

Es conveniente que se otorguen siempre las vacaciones por escrito, como medio de prueba, todo ello para evitar problemas posteriores, ya que la empresa puede proceder a despedir disciplinariamente al trabajador por abandono del puesto de trabajo.

En caso de desacuerdo entre las partes del periodo vacacional, se debe acudir a los tribunales competentes que fijarán la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. Pero si ya han pasado más de 20 días hábiles desde que se le notificó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute.

Si la empresa no notificó individualmente los períodos de disfrute (no está obligado a hacerlo), el plazo de 20 días se computará desde que el calendario de vacaciones fue publicado en el tablón de anuncios del centro de trabajo en el que el trabajador presta sus servicios.

Tienes derecho a conocer el calendario de vacaciones de tu empresa con un mínimo de dos meses de antelación al periodo en el que se vayan a iniciar.

6. Vacaciones Durante una Incapacidad Laboral o Período de Baja Médica

Cuando la planificación anual de las vacaciones coincida con una incapacidad laboral del trabajador, bien por maternidad, embarazo o la suspensión del contrato por diversas causas, se tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en un periodo distinto, aunque haya finalizado el año natural.

No obstante, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad (alta) y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Si estamos disfrutando las vacaciones, o justo antes de disfrutarlas, nos dan la baja por incapacidad temporal, no se pierden esas vacaciones. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, realiza una distinción en función de la causa de la incapacidad temporal:

• Incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, el trabajador tendrá derecho a una vez reciba el alta de incapacidad temporal, ha disfrutara las vacaciones aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
• Incapacidad temporal por otra causa que las indicadas anteriormente, el trabajador podrá disfrutar las vacaciones una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

7. ¿Y en Caso de Paro o Desempleo?

Cuando un trabajador es despedido, y no ha disfrutado de todas las vacaciones, la empresa procederá a pagar y a cotizar las vacaciones no disfrutadas. Por lo que al finalizar el contrato, y el trabajador tenga días de vacaciones no disfrutadas, se continuará de alta y cotizando por esos días.

Por este hecho, el plazo de 15 días para solicitar la prestación o el subsidio por desempleo empieza a contar desde el momento en el que se agoten esas vacaciones no disfrutadas.

Una vez que se está en el paro, inscrito como demandante de empleo y recibiendo la prestación o el subsidio por desempleo, no se tiene un derecho, como los trabajadores, a las vacaciones pagadas.

8. ¿Las Vacaciones Pueden Caducar?

Sí. En el caso de que alguno de los trabajadores no disfrute de todos los días de vacaciones por otros motivos (por ejemplo, porque le quedaban un par de días y pensó que los podría traspasar al año siguiente), ahora no podrá exigir su disfrute.

En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habrá perdido el derecho a disfrutar los días pendientes, y el empresario tampoco deberá compensarle económicamente por esos días no disfrutados.

9. Retribución

La normativa laboral estipula que las vacaciones anuales han de ser pagadas y su duración coincide con el salario habitual del trabajador, siempre que trabaje a tiempo completo.

Las vacaciones tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto de trabajo. Por ejemplo, el plus de transporte, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo, pero si un mes no va a trabajar por estar de vacaciones, no se le pagará ese plus.

En aquellos contratos de duración determinada, tanto la cuantía como la duración serán proporcionales al periodo trabajado. No ocurre igual con los de tiempo parcial, como ya hemos mencionado antes. En este tipo de contrato, tendrá derecho al igual que el resto de un mínimo de 30 días naturales, pero la cuantía ha de ser proporcional a las horas trabajadas.

Si la retribución de los empleados está formada por una parte fija y una variable, se deberá incluir en la nómina de las vacaciones un promedio de los conceptos variables que les haya estado abonando.

Las vacaciones deben retribuirse con una compensación económica acorde con el importe del salario habitual del trabajador.

10. FOGASA

En caso de insolvencia de la empresa, al ser un concepto salarial, el FOGASA paga las vacaciones que se deberían haber pagado y que se adeudan al trabajador, pero siempre con los límites que este organismo tiene establecidos en el art.

11. Trabajo

A medida que se acerca el verano, este tema se vuelve muy controversial por el desconocimiento de la normativa vigente. Las vacaciones laborales son un derecho por ley en cualquier empresa, independientemente si trabajan a jornada completa o tienen un contrato a tiempo parcial. Se trata de una ausencia del trabajador durante un tiempo determinado mientras sigue percibiendo su salario. Es decir, es un periodo de descanso retribuido.

¿Puede la Empresa Elegir Mis Vacaciones?

La respuesta es: depende. La empresa no puede imponer unilateralmente las fechas de las vacaciones, pero tampoco puede el trabajador exigir unas fechas concretas sin tener en cuenta las necesidades de la empresa.

Estos criterios deben ser razonables, proporcionales y transparentes, y deben comunicarse con suficiente antelación a los trabajadores.

Si trabajas en una tienda de moda, es posible que la empresa quiera que tomes tus vacaciones fuera de las temporadas de rebajas o de mayor venta, como Navidad o verano. Sin embargo, tú puedes preferir disfrutar de tus vacaciones en esas épocas para viajar o estar con tu familia.

Si trabajas en un almacén, es posible que la empresa quiera que tomes tus vacaciones en función del volumen de pedidos o de la disponibilidad de otros compañeros. Sin embargo, tú puedes tener unos planes personales que requieran unas fechas concretas.

Si trabajas en un restaurante, es posible que la empresa quiera que tomes tus vacaciones en los meses de menor afluencia de clientes, como enero o febrero. Sin embargo, tú puedes querer aprovechar el buen tiempo para ir a la playa o a la montaña. En ese caso, deberías consultar el convenio colectivo del sector hostelero y ver si hay alguna cláusula que regule las vacaciones.

¿Puede la empresa obligarme a irme de vacaciones? La empresa no puede obligarte a tomar vacaciones sin existencia de acuerdo previo. La planificación de las mismas debe ser con dos meses de antelación. Es decir, suficiente margen para que ambas partes puedan organizarse.

Lo realmente importante es tener una buena comunicación con la empresa con bastante antelación para que no puedan haber inconvenientes de última hora. El Estatuto está diseñado para proteger a los empleados y evitar posibles situaciones medianamente forzosas.

Sin embargo, muchas personas desconocen estos artículos y aceptan vacaciones aunque no las quieran o por sentir que la empresa es la que tiene la potestad total sobre este periodo.

¿Qué Puedo Hacer si No Estoy de Acuerdo con las Vacaciones que me Asignan?

Si no estás de acuerdo con las vacaciones que te asigna la empresa, lo primero que debes hacer es intentar negociar una solución amistosa con tu jefe o con el departamento de recursos humanos.

Si no consigues llegar a un acuerdo, puedes reclamar tus vacaciones ante la jurisdicción social. Para ello, debes presentar una demanda de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu provincia, en el plazo de 20 días hábiles desde que te comunicaron las fechas de tus vacaciones.

El procedimiento judicial es urgente y preferente, y se resuelve en un plazo máximo de 15 días. El juez valorará las pruebas y los argumentos de ambas partes, y dictará una sentencia que fijará las fechas de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente («Proceso especial en materia de vacaciones») fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá, según el art. 125 de la LJS.

Si por cualquier circunstancia no estás de acuerdo con el periodo de vacaciones que se te ha asignado, en primer lugar debes hablar con la empresa para llegar a un acuerdo. Si aún así no se llega a un acuerdo, el propio artículo 38 lo aclara: "en caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente".

En caso de desacuerdo entre la empresa y el trabajador, será la jurisdicción competente quien fijará la fecha que para el disfrute que corresponda y su decisión será irrecurrible (artículo 38 de E.T.). El procedimiento será sumario y preferente. Teniendo veinte días para poner la reclamación una vez se tenga la negativa del empresario a conceder las vacaciones.

Las vacaciones son un derecho de los trabajadores que se debe respetar y disfrutar. Sin embargo, no se puede elegir libremente las fechas de las vacaciones, sino que se debe pactar con la empresa, teniendo en cuenta las necesidades de ambas partes. Si hay desacuerdo, se puede recurrir a la vía judicial para resolver el conflicto.

Lo mejor es planificar las vacaciones con antelación y buscar un equilibrio entre el descanso y el trabajo.

Vacaciones: Solicitadas por el Trabajador

El estatuto de los trabajadores regula en su artículo 38 las vacaciones de los trabajadores, estableciendo que tiene como mínimo derecho a 30 días naturales al año, que pueden ser mejorados por convenio colectivo o por acuerdo individual en el contrato de trabajo. El día de disfrute de las vacaciones pueden ser solicitadas por el trabajador o fijadas por la empresa, en cualquiera de los dos casos, salvo acuerdo entre las partes, se deberá indicar con al menos dos meses de antelación.

El estatuto de los trabajadores no regula de manera expresa cual es el procedimiento mediante el cual el trabajador puede solicitar sus vacaciones. No obstante, este procedimiento si que puede venir regulado en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de convenio, no es obligatorio que se solicite por escrito, pero en ocasiones es recomendable, y como hemos comentado al principio, el empresario puede exigir que se avise con dos meses de antelación. Aunque en la práctica, se suele llegar a un acuerdo, aun sin dicho preaviso.

¿Cómo Puedo Elegir Mis Vacaciones?

La fijación del período de disfrute de las vacaciones debe realizarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, respetando lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo, la fecha de disfrute se fija por la jurisdicción social, siendo su decisión irrecurrible.

El calendario de vacaciones se fija en cada empresa, y el trabajador debe conocer las fechas que le correspondan al menos dos meses antes del comienzo del disfrute. La empresa no puede modificar unilateralmente el calendario de vacaciones establecido en convenio colectivo estatutario, debiendo seguir el procedimiento de descuelgue si desea hacerlo.

Criterios de Preferencia y Rotación

Los convenios colectivos suelen prever la planificación programada de los trabajadores en turnos sucesivos, permitiendo atender las necesidades productivas de la empresa. Se establecen reglas de preferencia entre los distintos grupos profesionales, así como criterios de rotación en los turnos vacacionales.

Además, algunos convenios contemplan la posibilidad de conceder días adicionales de vacaciones para aquellos empleados que elijan su período de reposo en las fechas menos solicitadas por el resto de los compañeros. En otros casos, los convenios prescinden del sistema de turnos debido a la necesidad de cierre total de la empresa durante el período de vacaciones anuales.

Excepciones y Modificaciones

Existen excepciones singulares a las vacaciones para la realización de trabajos indispensables, tanto por acuerdo como por decisión empresarial. La empresa puede obligar a que una parte de las vacaciones anuales se disfrute durante los días de cierre del mes de agosto, cuando existen causas económicas que lo justifican.

Sin embargo, la empresa no puede excluir unilateralmente del período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, siendo necesario que el convenio colectivo reconozca esta posibilidad y se respeten los requisitos en él establecidos.

Procedimiento Judicial de Fijación de Vacaciones

En caso de disconformidad en cualquiera de los dos casos anteriores, existe un procedimiento judicial regulado en los artículos 125 y 126 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, en el que se establecen las siguientes reglas:

• No es necesario presentar una papeleta de conciliación previa.
• El plazo que dispone el trabajador es de 20 días hábiles desde que el empresario le notifica el día que tiene que disfrutar las vacaciones.
• Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
• Si una vez presentada demandas se fijan las vacaciones por la empresa, el procedimiento continua salvo que el trabajador retire la demanda.
• Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

En este procedimiento judicial, siempre teniendo en cuenta lo que diga el convenio colectivo, es la empresa la que tiene la carga de la prueba de acreditar por que no concede el derecho a las vacaciones el día que solicita el trabajador, o por que lo establece otro día.

Tabla Resumen de Derechos y Obligaciones en las Vacaciones