Propuesta de Valor al Empleado para Atraer y Retener Talento: Guía Completa

En el vasto océano que es el mercado laboral, las empresas compiten como si fueran pequeñas islas turísticas que quieren atraer a los mejores visitantes. En un mercado laboral altamente competitivo, las empresas que logran atraer y retener al mejor talento son aquellas que tienen una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) sólida. Si no adaptas tu PVE a las demandas del talento actual, corres el riesgo de quedarte atrás. Una buena Employee Value Proposition (EVP) te permite diferenciarte como empleador y captar a los mejores profesionales, posicionando tu Employer Branding en el mercado laboral.

La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) o Employee Value Proposition (EVP) es el conjunto de beneficios, tanto tangibles como intangibles, que una empresa ofrece a sus empleados. Estos pueden incluir desde compensación y beneficios hasta oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad laboral y una cultura organizacional inclusiva. Es una carta de presentación clave para atraer candidatos afines con la cultura de tu empresa y hacerles saber por qué eres un gran empleador.

¿Por qué es importante definir la Propuesta de Valor al Empleado?

Ser conscientes de la importancia del Employee Value Proposition ayudará a involucrar a todo el equipo en la cultura de la empresa, lo que influye directamente en el reclutamiento y retención de talento. El 91% de los candidatos considera la cultura de las organizaciones por encima del salario y el 80% tiene en cuenta la marca empleadora para solicitar un puesto.

Una propuesta de valor sólida ayudará a la empresa a:

• Atraer candidatos identificados con la cultura de la organización: Es más fácil atraer el talento que deseas cuando tienes razones de peso para que quieran postularse.
• Retener a las mejores contrataciones durante más tiempo: Esto reduce la rotación de personal y los costos de contratación. Es poco probable que un empleado adaptado a la cultura de tu empresa acepte una oferta con algún competidor.
• Gestionar el talento de tu empresa acorde a la propuesta de valor para el empleado: Esto hará que tu equipo valore la organización, sea más productivo y permanezca más tiempo en ella. Eso sí, no puede ser que “vendas” una propuesta de valor y no la cumplas.

Los “elementos básicos” durante gran parte del siglo XX, fueron los salarios, los beneficios y la seguridad laboral a cambio de un compromiso de por vida por parte de los empleados. Pero ahora las cosas son diferentes. La pandemia ha reajustado fundamentalmente las prioridades de los empleados, que piden algo más que motivadores e incentivos financieros. Un cambio fundamental en los valores humanos está apuntalando un cambio estructural en el mercado laboral.

Elementos clave de una PVE atractiva

Una PVE atractiva debe abarcar todos los aspectos del trabajo y la vida personal de tus empleados, y reflejar la totalidad de la experiencia laboral:

• Remuneración: La parte más directa de la PVE, incluye salarios, bonificaciones, comisiones y otros beneficios económicos.
• Beneficios: Incluye seguro médico, planes de pensión, vacaciones pagadas y tiempo libre. Un programa de beneficios eficaz contribuye en gran medida a mejorar la experiencia del empleado y puede considerarse un elemento diferenciador en la competencia por el talento.
• Aprendizaje y desarrollo: Rutas de desarrollo profesional claras, cursos, programas de mentoría o capacitaciones.
• Cultura empresarial: Un entorno positivo, inclusivo y colaborativo mejora la satisfacción de los empleados. La cultura organizacional es un pilar clave de tu PVE, ya que influye directamente en la atracción y retención del talento adecuado.
• Equilibrio entre trabajo y vida personal: Flexibilidad, opciones de trabajo híbrido, beneficios vacacionales y cualquier medida que favorezca el equilibrio entre la vida personal y laboral.
• Reconocimiento: Programas de reconocimiento que celebran los logros de los empleados, fomentando la motivación y el compromiso.
• Propósito: Sentir que el trabajo es significativo y está alineado con los valores y la misión de la empresa.

El salario emocional es la clave para atraer talento. Contar con un clima laboral agradable, oportunidades de crecimiento, compensaciones y cualquier beneficio enfocado en el bienestar de tus empleados, es fundamental a la hora de pensar y comunicar tu propuesta de valor.

Fases para definir el Employee Value Proposition de tu empresa

Para que no pierdas esto de perspectiva, hemos diseñado una guía que te ayudará a definir el Employee Value Proposition de tu organización y la uses como parte de tu estrategia para atraer talento.

Fase 1: Suma a todo el equipo desde el inicio

La definición del Employee Value Proposition tiene que ser un esfuerzo común en el que recibas una retroalimentación de todos los miembros del equipo. Es importante que tus empleados reconozcan por qué se crea el EVP y cómo puede ayudar a la empresa. Por tanto, es fundamental que los comprometas y, desde el inicio, les involucres en el proceso.

• Define un cronograma y compártelo con todo el equipo.
• Motiva la participación de todos los empleados en las actividades relacionadas con este proceso.
• Explica la posibilidad de que ocurran algunos cambios en la estrategia de contratación, las comunicaciones de la empresa y los beneficios para los empleados.

Fase 2: Investiga el EVP de tus competidores

La construcción de toda propuesta de valor lleva un análisis previo de la competencia. Este análisis es necesario para identificar qué ofrecen a sus empleados que pudiera ser igual de atractivo para el talento que pretendes atraer. Esta información te ayudará a tener en cuenta lo que buscan los candidatos en una empresa y distinguirte en el mercado.

Fase 3: Analiza toda la información que tienes disponible

Usa toda la información a la que tienes acceso para identificar 5 puntos críticos para diseñar el EVP:

1. ¿Qué es importante para una persona a la hora de aplicar a un empleo? ¿Tú puedes ofrecerlo?
2. ¿Por qué una persona quisiera trabajar en tu empresa? ¿Qué hace felices a tus empleados?
3. ¿Qué aspectos aumentan la posibilidad de que los empleados decidan irse?
4. ¿Los líderes de la empresa y los empleados valoran las mismas cosas?
5. ¿Existen diferencias entre lo que es importante para diferentes grupos de empleados?

Es muy probable que debas realizar una serie de acciones que te permitan recopilar opiniones de primera mano, como encuestas de satisfacción, grupos focales o reclutadores externos.

Fase 4: Diseño del Employee Value Proposition

Una vez respondidas los cinco puntos clave anteriores, ya podrás comenzar a diseñar tu propuesta de valor para empleados. Esta fase del proceso deberías desarrollarla siguiendo tres pasos:

• Crea tu candidate persona: Una representación de tu candidato ideal que te ayudará a transmitir tu EVP correctamente y atraer a los candidatos adecuados.
• Define tu EVP: Transmite qué distingue a la empresa de otras a la hora de ser valorada por los empleados. Recuerda que la combinación o adaptación de los beneficios hace única tu propuesta.
• Trabaja en un primer borrador de tu propuesta: Documenta el Employee Value Proposition de tu empresa.

Fase 5: Retroalimentación

Busca segundas, terceras y todas las opiniones necesarias. Sistematiza cuidadosamente todo el feedback que recibes y distingue aquellos que sean una expresión de resistencia al cambio. Mantener una comunicación constante con los profesionales que tienen poder de decisión te ayudará a encontrar alternativas para superar posibles discrepancias.

Fase 6: Lanzamiento

Para lanzar el EVP puedes dar riendas sueltas a tu imaginación. No existe una fórmula “ideal” para hacerlo, puede ser a través de los canales internos de la empresa o impulsando iniciativas específicas para comunicarlo.

• Agradece la participación de los empleados.
• Recuérdales por qué se ha realizado este proceso y su importancia.
• Apela al apoyo de todos para hacer un seguimiento permanente del cumplimiento del EVP.

Fase 7: Documenta e inserta tu EVP en el resto de los procesos de la empresa

Actualiza la comunicación y documentos institucionales para que todo transmita claramente tu EVP. Modifica el sitio web (incluido el careers site), las redes sociales, anuncios, descripciones de las ofertas de empleo y los manuales.

Fase 8: Mide el impacto de tu propuesta de valor

Hacer un seguimiento de las mejoras que vas logrando a partir de la definición del EVP es la principal forma de validarla. Para demostrar su impacto, es fundamental que midas los resultados obtenidos y el cumplimiento de objetivos.

Algunas métricas recomendadas son:

• Compromiso de los empleados:
  • Rotación de personal: (Número de empleados que se van / Número total de empleados) x 100
  • Tasa de absentismo: (Número medio de empleados x días laborales perdidos) / (Número medio de empleados x días laborales totales)
• Rendimiento de las contrataciones:
  • Costo promedio por contratación: Costos totales de contratación / Cantidad de personas contratadas.
  • Volumen promedio de solicitantes: Promedio de solicitantes por vacante.
  • Tiempo medio para contratar: Tiempo que se tarda en cubrir una vacante.
  • Tasa de rechazo promedio: Cantidad de ofertas rechazadas por los candidatos / Cantidad de ofertas lanzadas.

Estrategias para atraer y retener talento

Reemplazar a un empleado cuesta entre el 50% y el 200% de su salario anual. El coste real de reemplazar a alguien puede superar el doble de su salario anual. Los equipos estables trabajan mejor porque se conocen, confían entre sí y mantienen el conocimiento de cómo funcionan las cosas.

La retención no depende de una sola acción, sino de un conjunto de decisiones coherentes en el tiempo. Estas son las más efectivas:

1. Fomentar la flexibilidad y la conciliación real: Horario de entrada y salida variable, días de trabajo en remoto, semanas comprimidas o viernes cortos.
2. Reducir el micromanagement y formar líderes de confianza: Los managers que retienen a su equipo dan contexto claro sobre los objetivos, pero dejan libertad en cómo alcanzarlos.
3. Rediseñar puestos con enfoque de job crafting: Permitir que cada persona adapte parcialmente sus tareas para alinearlas con lo que le interesa y se le da bien.
4. Mejorar la comunicación interna y la transparencia: Explicar lo relevante: hacia dónde va la empresa, cómo van los resultados, qué cambios se esperan.
5. Garantizar la desconexión y prevenir el burnout: Políticas claras de desconexión, fomentar el uso de vacaciones y vigilar las cargas de trabajo.
6. Impulsar la formación continua y el desarrollo profesional: Presupuesto anual para cursos, acceso a plataformas de e-learning, rotaciones internas o planes de carrera.
7. Reforzar el feedback frecuente y el reconocimiento sincero: El feedback útil ocurre en el momento, de forma regular. Reconoce los logros de tu equipo con acciones concretas.
8. Diseñar remuneraciones y beneficios flexibles a medida: Un sistema de beneficios flexibles permite que cada persona configure su paquete según su momento vital.
9. Potenciar el sentido de propósito y el impacto del trabajo: Conectar el trabajo de cada persona con un "por qué" más grande genera compromiso.
10. Cuidar el clima laboral y las relaciones en el equipo: Las relaciones con compañeros y managers pesan mucho en la decisión de quedarse o irse.
11. Crear itinerarios claros para el talento joven: Definir niveles de progresión con competencias claras y comunicar las posibilidades de desarrollo.
12. Asegurar acompañamiento específico al talento directivo: Darles voz real en decisiones estratégicas, ofrecer desarrollo ejecutivo y reconocer públicamente sus contribuciones.
13. Diseñar un onboarding y offboarding que generen confianza: Un onboarding estructurado y entrevistas de salida honestas.
14. Escuchar de forma sistemática a las personas y actuar: Crear canales continuos para detectar problemas antes de que provoquen salidas.
15. Establecer una política salarial transparente: La claridad sobre cómo se fijan los salarios genera confianza.
16. Alinear la contratación con el desarrollo a largo plazo: Contratar pensando en el potencial y no solo en la necesidad inmediata reduce la rotación futura.
17. Invertir en una cultura empresarial sólida e inclusiva: Liderazgo coherente con los valores declarados, tolerancia cero ante comportamientos tóxicos y espacios seguros para expresar opiniones.

Errores comunes que dificultan la retención del talento

• Ignorar señales tempranas de desgaste y desmotivación: Caída de productividad, desconexión en reuniones, ausencias frecuentes son señales de que alguien está pensando en irse.
• Confiar solo en subidas de sueldo para retener talento: El salario emocional genera lealtad más profunda que los aumentos reactivos.
• Ofrecer beneficios poco flexibles que nadie utiliza: Preguntar qué beneficios valoran realmente los empleados y ofrecer menús flexibles.

Ejemplos de PVE exitosas

Empresas líderes en diferentes sectores han implementado PVEs innovadoras para atraer y retener talento. Aquí te presentamos algunos ejemplos: