Propuesta de Valor al Empleado y Compensación Total: Pilares para Atraer y Retener el Mejor Talento

En un mercado laboral altamente competitivo, las empresas que logran atraer y retener al mejor talento son aquellas que tienen una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) sólida. Si no adaptas tu PVE a las demandas del talento actual, corres el riesgo de quedarte atrás. Una buena Employee Value Proposition (EVP) te permite diferenciarte como empleador y captar a los mejores profesionales, posicionando tu Employer Branding en el mercado laboral.

El Employee Value Proposition (EVP), o Propuesta de Valor al Empleado, es un concepto fundamental en el mundo empresarial actual. En el competitivo mundo empresarial de hoy, fidelizar y atraer el mejor talento es fundamental.

¿Qué es la Propuesta de Valor al Empleado (PVE/EVP)?

La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) o Employee Value Proposition (EVP) es el conjunto de beneficios, tanto tangibles como intangibles, que una empresa ofrece a sus empleados. Es el conjunto de beneficios y recompensas que una empresa ofrece a sus empleados a cambio de sus habilidades, experiencia y dedicación. En otras palabras, es lo que hace que trabajar en una empresa sea atractivo para los empleados.

Estos pueden incluir desde compensación y beneficios hasta oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad laboral y una cultura organizacional inclusiva.

Beneficios de una PVE Sólida

Definir una Propuesta de Valor atractiva no solo es una buena práctica, sino que también trae consigo numerosos beneficios que pueden transformar la percepción de la empresa en el mercado laboral.

• Cuando una empresa ofrece un EVP sólido, no solo atrae a nuevos talentos, sino que también retiene a sus empleados actuales.
• Este compromiso de brindar un EVP atractivo se traduce en una disminución significativa de la rotación de personal, lo que a su vez resulta en un ahorro considerable de tiempo y recursos para la empresa.
• La rotación de personal, o el hecho de que los empleados dejen la empresa con regularidad, puede tener un impacto adverso en la estabilidad y la eficiencia de la organización.
• Cuando una empresa logra construir y comunicar una EVP sólida, demuestra su compromiso en invertir en el bienestar y desarrollo de su personal. Esto no solo atrae talento excepcional, sino que también crea un entorno de trabajo en el que los empleados actuales se sienten valorados y motivados para continuar contribuyendo al éxito de la empresa.

Elementos Clave de una PVE Efectiva

Para crear una EVP atractiva, es importante identificar los elementos clave que la compondrán. Una Propuesta de Valor al Empleado efectiva debe adaptarse a las necesidades de los empleados y reflejar los valores de la empresa.

• Compensación y Beneficios: Esta es la parte más directa de la PVE e incluye el salario base, bonificaciones, comisiones y cualquier otro tipo de remuneración económica que se ofrezca. También abarca beneficios adicionales como seguro médico, planes de pensiones, vacaciones pagadas y tiempo libre. Un plan de beneficios sociales sólido es un componente esencial de la EVP, ya que tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de los empleados.
• Cultura y Ambiente de Trabajo: La cultura organizacional y el ambiente de trabajo son cruciales. Un entorno positivo, inclusivo y colaborativo mejora la satisfacción de los empleados. Una EVP efectiva debe estar en sintonía con la cultura organizacional de la empresa, reflejando sus valores, misión y visión. El bienestar laboral, que se refiere a crear un ambiente de trabajo saludable y positivo, es fundamental para que los empleados se sientan valorados y apoyados.
• Flexibilidad Laboral: La posibilidad de trabajar de manera remota o tener horarios flexibles se ha vuelto una expectativa clave para muchos empleados.
• Desarrollo Profesional: Las empresas que priorizan el bienestar laboral están mejor posicionadas para fidelizar talento, fomentar la satisfacción de los empleados y cultivar una cultura de crecimiento y desarrollo.
• Reconocimiento: Una PVE efectiva también incluye programas de reconocimiento que celebran los logros de los empleados, lo que fomenta la motivación y el compromiso.

La Compensación Total como Pilar Fundamental de la PVE

Hace más de 20 años se comenzó a hablar tímidamente de compensación total o integral para contemplar los beneficios con los que una empresa podía retribuir al trabajador, además de los meramente económicos. La compensación total es el término definitivo para referirse a las diferentes formas en las que un trabajador puede ser retribuido por su empresa.

Un buen plan de Total Rewards debe ofrecer un equilibrio entre aspectos tangibles e intangibles para atraer y retener talento. La Compensación Total reúne las formas en las que una empresa puede retribuir a sus trabajadores y está formada por la compensación dineraria, la compensación en especie y la compensación emocional. Si hasta hace no mucho se dividía solo en compensación dineraria y en especie, hoy en día no puede ser concebida sin la compensación emocional.

El principal objetivo de un sistema de Compensación Total es conseguir satisfacer al empleado más allá de la subida salarial. El objetivo principal de una estrategia de Compensación Total suele estar enfocado en la retención y captación de talento. Al asentarse sobre 3 pilares, permite a los responsables de Recursos Humanos aplicar diversas fórmulas para ver cuál funciona mejor. Por el contrario, un programa de Compensación Total permite un amplio abanico de combinaciones para encontrar la que mejor encaje con cada individuo.

Los Tres Pilares de la Compensación Total

Para entender el poder de la Compensación Total como conjunto, es necesario diferenciar los 3 elementos principales que la componen.

1. Compensación Dineraria

La compensación o retribución dineraria es el salario que recibe un empleado por su trabajo en una empresa. El salario monetario, a pesar de seguir siendo determinante, no es el único aspecto que impulsa la decisión de trabajar en una empresa u otra. No obstante, en todo caso, el salario sigue siendo un aspecto clave a tener muy en cuenta, y especialmente en el actual contexto económico de inflación que ha reducido el poder adquisitivo de los empleados.

La compensación dineraria puede dividirse en:

• Compensación dineraria fija: Es la remuneración periódica, ya sea semanal, quincenal o mensual, que recibe un trabajador por su trabajo. El término “fijo” hace alusión a que la cantidad recibida no varía, si no que es la misma periodo a periodo.
• Compensación dineraria variable: Es el complemento económico adicional recibido por el empleado en base al cumplimiento de objetivos. Se establece como un importe adicional con el que reconocer al empleado por un trabajo desarrollado con un impacto o resultado positivos para la empresa. Este cumplimiento de objetivos puede ser por convenio colectivo o acordado de forma individual para cada trabajador.

A su vez, en este grupo encontramos diferentes fórmulas como:

1. A comisión: Se entiende, según el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, como el importe económico recibido tras realizarse y pagarse el negocio, la colocación o la venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
2. Por objetivos: Sería el clásico bonus por productividad del trabajador. Suele acordarse previamente y responde a diversas acciones como cumplimiento de objetivos individuales o de grupo, cierre de un proyecto, bonus periódico, etc.
3. Por resultados de la compañía: Como su propio nombre indica, es la parte del salario recibida como consecuencia de los resultados positivos de la empresa.

Un estudio revela que el valor de la compensación dineraria varía según la generación:

Según nuestro estudio El mix generacional de las empresas españolas, la compensación dineraria sigue ocupando las primeras posiciones en el ranking de los factores que más motivan a los trabajadores baby boomers, de la generación X y millennials. No obstante, la generación Z rompe con esta tendencia y es la primera que antepone la conciliación laboral y personal a una remuneración adecuada.

2. Compensación en Especie: Beneficios Sociales y Retribución Flexible

Los Beneficios Sociales son un tipo de remuneración no dineraria destinada al pago de determinados productos o servicios que reciben los trabajadores de una empresa por encima de su sueldo. Este tipo de compensación, al igual que el de la Retribución Flexible, cada año goza de mayor reconocimiento por parte de los empleados. En el caso de los Beneficios Sociales, el impacto sobre el bienestar y la motivación de los empleados es directo, ya que disfrutan de productos o servicios gratuitos.

Cada vez más grandes empresas hacen uso de una variedad de beneficio social llamada “bolsa flexible”. Este tipo de asignación “en bolsa” permite al empleado gozar de mayor libertad, ya que puede emplear la cantidad asignada en diferentes productos.

Es la empresa quien decide si asumir el coste de estos (ofreciéndolos como beneficio social) o dar al empleado la oportunidad de gestionar el pago de estos productos del día a día a través de una modalidad de Retribución Flexible. Este tipo de remuneración ofrece a empresas sin presupuesto o con un presupuesto muy limitado la posibilidad de ayudar a sus empleados facilitándoles importantes ahorros. El sistema de Retribución Flexible permite al empleado pagar desde su salario bruto con la correspondiente exención fiscal total o parcial. Dependiendo del beneficio, podemos encontrar beneficios 100% exentos o beneficios exentos parcialmente.

En muchos casos, la empresa cuenta con un presupuesto insuficiente para poder financiar al 100% los Beneficios Sociales o simplemente, prefiere invertir solo una parte del presupuesto asignado en asumir el coste de estos incentivos. De hecho, la mayoría de las empresas ofrecen este tipo de combinaciones hoy en día, apostando por un beneficio estrella que bonifica al 100% y 2 o 3 beneficios adicionales que ofrecen mediante Retribución Flexible. Entre los conceptos más valorados por los trabajadores, cabe destacar las medidas de conciliación personal y profesional.

3. Compensación Emocional: El Salario Emocional

Llegamos a la joya de la corona, la gran tendencia en planes de compensación y beneficios. El salario emocional es la retribución no económica que tiene como objetivo principal mejorar el bienestar y la calidad de vida del empleado dentro de la empresa. La gestión cerrada a través de jerarquías verticales, la explotación del trabajador sin miramientos o el liderazgo autoritario parecen quedarse atrás definitivamente.

La cadena se reproduce sola: si la empresa facilita al máximo el día a día de los trabajadores -tanto en lo profesional como en lo personal-, estos estarán más felices, trabajarán más motivados, serán más productivos y creativos, y desarrollarán un sentimiento de pertenencia más fuerte hacia la empresa. Lo que la empresa proyecta sobre sí misma y sus valores como organización, también son un importante valor añadido.

Los principales componentes del salario emocional incluyen:

• Facilitar la conciliación laboral y personal: Todo trabajador tiene una vida más allá del trabajo y la empresa debe ser consciente de ello y ofrecer los elementos necesarios para su compaginación.
• Mejorar el entorno de trabajo: Desde los espacios comunes al equipo de trabajo. En una nueva era marcada por el teletrabajo, es más necesario que nunca conocer cómo trabaja el empleado y ofrecerle todos los recursos necesarios. Desde una silla cómoda a una pantalla adicional, ahora todo cuenta.
• Impulsar la formación y el desarrollo profesional: Conocer las necesidades del empleado y ayudarle a crecer profesionalmente.
• Ofrecer beneficios e incentivos personalizados: Además de los beneficios propiamente dichos contemplados como retribución en especie, existen un gran número de beneficios adicionales con un impacto directo en el empleado. Contribuir al desarrollo y mejora del bienestar emocional y físico, por ejemplo, son tres de las principales tendencias en beneficios para los próximos años.
• Establecer un sistema de reconocimiento personal: La comunicación, la empatía y la capacidad de escuchar y cuidar al empleado son las claves de la verdadera revolución digital.
• Desarrollar una cultura de empresa sólida: Según el autor James L. Heskett, una buena cultura de empresa puede generar un rendimiento corporativo de entre un 20 y un 30% superior a otras organizaciones con poco desarrollo cultural. Respeto, igualdad, confianza y transparencia son cuatro pilares indispensables para asentar una buena cultura de empresa.

Apostar por el empleado siempre tiene una respuesta en su trabajo y, por lo tanto, en su productividad. Una empresa que escucha, reconoce e incentiva a sus empleados se convierte en una empresa con una buena reputación. Más allá de la imagen de marca que pueda proyectar una organización sobre los consumidores, cuanto más cerca estén las acciones de la empresa del empleado, mayor será el nivel de satisfacción de estos y mejores serán sus opiniones sobre la empresa.

Cómo Diseñar una PVE y un Programa de Compensación Total Efectivos

Para que una propuesta de valor para los empleados sea eficaz, debe responder a las necesidades reales de sus empleados. Una Propuesta de Valor al Empleado efectiva debe adaptarse a las necesidades de los empleados y reflejar los valores de la empresa. Aquí te presentamos los pasos clave:

1. Establecer los objetivos a cumplir: Es importante establecer un objetivo principal que cumplir mediante la Compensación Total. En la mayoría de los casos, no hay dudas de que es la captación y retención de talento.
2. Identificar grupos de empleados y sus necesidades: No todos los empleados tienen las mismas necesidades. Realiza encuestas y entrevistas para comprender qué valoran más tus empleados actuales y potenciales. ¿Qué es lo que realmente buscan en una Propuesta de Valor al Empleado? Asegúrate de que las respuestas estén alineadas con lo que tu empresa puede ofrecer. Es necesario que la estrategia contemple diferentes modelos, siendo en unos casos más relevante la compensación emocional y en otros la dineraria.
3. Determinar beneficios diferenciadores: Determina qué beneficios tangibles e intangibles puedes ofrecer y que te diferencien del resto de las empresas.
4. Ofrecer una experiencia de empleado: Sea cual sea la fórmula elegida y el presupuesto disponible, el empleado debe ser consciente de que hay un esfuerzo dirigido a mejorar su bienestar. La Compensación Total pretende reconocer su trabajo y compensarle con los recursos disponibles que mejor se adapten a él. Para algunos serán 2 días extras para cuidado de hijos enfermos y para otros un curso de formación totalmente bonificado.
5. Comunicar la propuesta de valor: Utiliza todos los canales de comunicación, desde tu sitio web hasta las redes sociales, para transmitir claramente lo que ofreces a los empleados.
6. Realizar un seguimiento y ajustar: Una vez puesta en marcha la estrategia, es necesario cuantificar los resultados. Recoge feedback de forma regular y ajusta tu PVE según las necesidades cambiantes de los empleados y las demandas del mercado. Analiza si se ha cumplido el objetivo fijado, comprueba el número de empleados que se han adherido al plan de Compensación Total, el retorno de la inversión, la experiencia y opinión de los empleados. Es crucial medir el impacto de la EVP en la retención de empleados mediante encuestas, análisis de rotación de personal y evaluación de la satisfacción. Para ello, el equipo de compensación y beneficios deberá contemplar también la herramienta o plataforma que se usará para obtener las analíticas más precisas.

Casos de Éxito Empresarial

Un programa de beneficios eficaz contribuye en gran medida a mejorar la experiencia del empleado y puede considerarse un elemento diferenciador en la competencia por el talento.

Starbucks y el programa “Partner Care”

Durante la pandemia de COVID-19, Starbucks tomó medidas excepcionales para asegurar el bienestar de sus empleados. La compañía implementó un programa llamado “Partner Care”, que incluía una serie de beneficios para apoyar a sus trabajadores. Starbucks ofreció acceso a atención médica gratuita, así como pruebas de COVID-19 y recursos de salud mental. Además, la empresa garantizó que todos los socios recibieran su salario completo, incluso si su tienda cerraba temporalmente. Esta Propuesta de Valor al Empleado no solo mostró un compromiso con la salud y el bienestar de los empleados, sino que también fortaleció el sentido de comunidad y pertenencia.

McDonald’s y el programa MyCrew

McDonald’s lanzó el programa MyCrew para abordar la necesidad de flexibilidad y apoyo personal en sus empleados. Este programa permite a los trabajadores personalizar su horario de trabajo según sus necesidades, lo que resulta especialmente útil para aquellos que equilibran múltiples responsabilidades, como estudios o cuidado familiar. A través de este enfoque, McDonald’s no solo se posiciona como un empleador flexible y comprensivo, sino que también construye una cultura laboral positiva, aumentando la satisfacción y la retención de los empleados.

Salesforce y su enfoque en Inclusión y Diversidad

Salesforce ha construido una Propuesta de Valor al Empleado que se centra en la igualdad, la diversidad y la inclusión. Su enfoque proactivo en la cultura organizacional ha llevado a la implementación de políticas que promueven la diversidad en el lugar de trabajo, asegurando que todos los empleados se sientan valorados y escuchados. La empresa se compromete a proporcionar un ambiente de trabajo donde la creatividad y la innovación puedan florecer, lo que a su vez fomenta el desarrollo profesional y personal.

Tendencias Futuras en Compensación y Beneficios (2025 en adelante)

El mercado laboral continúa evolucionando a un ritmo acelerado, impulsado por la digitalización, los cambios generacionales y la creciente competencia por el talento. Los “elementos básicos” durante gran parte del siglo XX, fueron los salarios, los beneficios y la seguridad laboral a cambio de un compromiso de por vida por parte de los empleados. Pero ahora las cosas son diferentes. La pandemia ha reajustado fundamentalmente las prioridades de los empleados, que piden algo más que motivadores e incentivos financieros. Un cambio fundamental en los valores humanos está apuntalando un cambio estructural en el mercado laboral.

En 2025, las tendencias en compensaciones y beneficios dan forma a una nueva propuesta de valor al empleado. Las empresas que quieran seguir siendo competitivas deberán ir más allá de los esquemas tradicionales para integrar nuevas fórmulas que aporten flexibilidad, bienestar y desarrollo profesional. Diseñar estructuras y políticas salariales competitivas que se alineen con las estrategias empresariales permite a las organizaciones retener a los mejores talentos y establecer su marca en el mercado.

Entre las principales tendencias se incluyen:

1. La flexibilidad ya no es un extra: Es un requisito. Tras años de transformación organizativa, los profesionales esperan que las empresas ofrezcan políticas que les permitan equilibrar mejor su vida personal y laboral.
2. Modelos basados en el desempeño individual y las habilidades: Otra tendencia relevante es el paso de los esquemas retributivos rígidos hacia modelos basados en el desempeño individual y las habilidades.
3. IA Generativa y análisis de mercado para compensaciones personalizadas: En 2025, la IA Generativa y los algoritmos de análisis de mercado suponen una de las principales tendencias en compensaciones y beneficios ultracustomizadas.
4. Bienestar integral (enfoque 360º): El bienestar continúa ampliando su alcance hacia un enfoque 360º.
5. Aprendizaje continuo como factor decisivo: El aprendizaje continuo se ha convertido en un factor decisivo para atraer talento. Para muchos profesionales, disponer de oportunidades de crecimiento pesa tanto como la remuneración económica.
6. Sostenibilidad en el ámbito retributivo: La sostenibilidad también llega al ámbito retributivo.
7. Expansión de los catálogos de beneficios flexibles: Los catálogos de beneficios flexibles seguirán expandiéndose.