Principios Fundamentales del Liderazgo en la Guardia Civil Española

En una sociedad global, diversa y cambiante como la actual, este Código aspira a convertirse en una guía para los hombres y mujeres del Cuerpo, en una reflexión sobre los retos a los que se enfrentan y en un instrumento que promueva la participación y el diálogo colectivo.

El presente Código de Conducta del personal de la Guardia Civil constituye la guía que define los valores, principios y normas del comportamiento de sus miembros.

Sin perjuicio de la autoridad que le concede nuestro Estado de Derecho, ser guardia civil implica un componente vocacional que queda anudado a un comportamiento ético ejemplar que valida y enriquece el cumplimiento de sus funciones.

En las sociedades modernas, la seguridad ciudadana tiene una dimensión individual, que gira en torno a la dignidad de la persona, y otra colectiva, la de la paz social a la que se aspira.

Este código ético ha de entenderse en términos de la voluntariedad que emana de la vocación profesional de ser guardia civil, de forma que su finalidad ha de ser la de estimular conductas que, además, sean una referencia y ejemplo a seguir por el resto de miembros del Cuerpo.

En consecuencia, la utilización del término «Código» no ha de entenderse en su acepción de reglamento u ordenación, sino en la que, en consonancia con otros códigos éticos dirigidos a funcionarios, supone la compilación y definición del conjunto de valores, principios y normas de comportamiento inspiradores de la conducta de determinados grupos profesionales.

Su efectividad, por tanto, será proporcional al grado en que cada guardia civil lo asuma como propio y lo implemente como modelo de conducta.

Sin perjuicio de que los valores, principios y normas de comportamiento recogidos en este Código se pongan de manifiesto con mayor intensidad con ocasión del servicio o cuando sea conocida la condición de guardia civil, la propia naturaleza de aquéllos hace que sean difícilmente separables o excluibles del comportamiento que se desarrolle, en cualquier momento y circunstancia, por quien decide ser miembro de la Guardia Civil.

Pero el actual esfuerzo codificador en torno a su conducta no es nuevo en la Institución, ya que la Guardia Civil -creada durante el reinado de Isabel II mediante Real Decreto de 28 de marzo de 1844 y reorganizada definitivamente por otro Real Decreto de 13 de mayo del mismo año- ha tenido desde su mismo origen lo que hoy respondería a los estándares de un código de conducta.

Su organizador y primer inspector general, el segundo duque de Ahumada, en tiempos de bandolerismo y corrupción generalizada, ya se ocupó de armar moralmente a los integrantes del nuevo Cuerpo.

Mediante una Real Orden aprobada el 20 de diciembre de 1845, la Cartilla del Guardia Civil no solo vertebró la organización del Cuerpo, junto a una ingente producción de circulares, órdenes e instrucciones, sino que conformó un auténtico modelo y marcó las relaciones con la sociedad.

Por todo ello, la Cartilla del Guardia Civil es y será considerada un documento único en la función pública española y una obra clásica de la deontología profesional, en este caso de la función policial, que constituye, sin olvidarlo en la actualidad, el precedente más remoto de un auténtico código de conducta basado en la moralidad, la honradez y la rectitud como principios de conducta del servidor público.

Tras la entrada en vigor de la Constitución Española, la Orden de 30 de septiembre de 1981 dispuso la publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros, de 4 de septiembre de 1981, sobre principios básicos de actuación de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

En el ámbito interno, principios y valores castrenses informan, y hasta presiden, buena parte de las pautas de comportamiento personal y profesional que se requiere a los miembros de la Guardia Civil.

El artículo 6 de la Ley 29/2014, de 28 de noviembre, de Régimen del Personal de la Guardia Civil, establece que los miembros del Cuerpo han de actuar con arreglo a los principios establecidos en el artículo 5 de la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, y en el título III de la Ley Orgánica 11/2007, de 22 de octubre, reguladora de los derechos y deberes del personal de la Guardia Civil.

La primera de estas leyes también determina que la conducta de los hombres y mujeres de la Guardia Civil han de regirse por las reglas esenciales de comportamiento definidas en el artículo 7.1 de la misma, que conforman las normas básicas de su Código de Conducta.

El articulado de este Código de Conducta comienza con el título I.

El título II recoge las normas de comportamiento y se subdivide en dos capítulos.

El capítulo I incluye un compendio de normas generales de conducta que han de observar en todo momento quienes sean guardias civiles.

El capítulo II recoge el catálogo de normas de actuación referentes a la prestación del servicio diario, desarrollando cómo ha de ser el ejercicio del mando, entendido como la acción referida al ejercicio de la autoridad que corresponde a todos los miembros del Cuerpo por razón de su cargo, destino o servicio, siendo el empleo de cabo el primer escalón de la jerarquía de mando.

En cuanto a su contenido y tramitación, se han tenido en cuenta los principios de buena regulación previstos en el artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Se han considerado los principios de eficiencia y seguridad jurídica, sin crear nuevas cargas administrativas y sin perder de vista el resto de disposiciones de carácter general que informa la gestión del personal del conjunto de la administración pública, así como el resto de disposiciones que informan los principios institucionales, valores fundamentales y normas de comportamiento en el Cuerpo, dando continuidad al actual marco normativo de la Guardia Civil.

Además, en su elaboración han participado las asociaciones profesionales representativas de la Guardia Civil, en la forma legalmente prevista, y se ha observado el preceptivo periodo de información pública, todo ello en relación al principio de transparencia.

Al mismo tiempo, sobre los principios de necesidad y eficacia, se considera imprescindible regular en una norma propia los valores y reglas de comportamiento del personal de la Guardia Civil, siendo la presente norma el instrumento más eficaz para exigirlo y cumplirlo.

Principios Fundamentales de Conducta

El Código de Conducta establece una serie de principios fundamentales que guían el comportamiento de los miembros de la Guardia Civil:

• Actuar siempre con rectitud y honradez.
• Mostrar el máximo compromiso personal de fidelidad, respeto y sinceridad hacia los demás componentes del Cuerpo, independientemente de su empleo, situación o destino.
• La disciplina, factor de cohesión que obliga a mandar con responsabilidad y a obedecer lo mandado, será practicada y exigida como norma de actuación.
• El respeto, la lealtad, la confianza y la cooperación deberán presidir las relaciones entre compañeros.
• La Guardia Civil es depositaria de una rica herencia de valor, entrega y espíritu benemérito.
• La actuación de los hombres y mujeres de la Guardia Civil estará sujeta al cumplimiento de los deberes de reserva y secreto.
• Prestarán un especial celo en la protección de la imagen de la ciudadanía, así como de otros datos que conozcan y puedan servir para individualizar e identificar a aquéllos frente a terceros ajenos a la función policial.
• Serán conscientes del impacto que sus actuaciones pueden tener en los ámbitos económico, social y medioambiental.
• Asimismo, deberán cumplir con las instrucciones y órdenes de aquellas autoridades de las que dependan jerárquicamente en organizaciones nacionales o internacionales en las que estén prestando servicio.
• La autoridad en el ejercicio del mando implica el derecho y el deber de tomar decisiones, dar órdenes y hacerlas cumplir, mantener la disciplina y administrar los recursos asignados.
• Quienes ejerzan el mando en la Guardia Civil deben adquirir y mejorar las cualidades que les permitan llevar a cabo un liderazgo eficaz.
• La persuasión y la fuerza moral serán sus primeras armas, restringiendo el recurso a la fuerza a aquellos supuestos en los que no exista un modo menos lesivo de proteger el libre ejercicio de los derechos y libertades o de garantizar la seguridad ciudadana.
• Las investigaciones serán rigurosas, exhaustivas e imparciales y estarán sujetas al principio de legalidad y al control judicial.
• Basarán su trabajo docente en el prestigio y la ejemplaridad, y además de las necesarias aptitudes pedagógicas, será imprescindible una sólida formación moral y una alta competencia profesional.

Decálogo del Guardia Civil

El Código de Conducta también incluye un decálogo, que resume los principios esenciales que deben guiar la actuación de cada miembro:

1. El honor ha de ser mi principal divisa; debo, por consiguiente, conservarlo sin mancha.
2. Actuaré siempre con integridad y rectitud.

El Liderazgo Relacional

Gran parte de la historia del liderazgo es de naturaleza jerárquica y hace hincapié en el control social.

Sin embargo, en los últimos veinte años, la investigación sobre el liderazgo y sus prácticas ha conceptualizado formas no jerárquicas y más democráticas.

A finales de 1980 surgieron las teorías simbólicas y culturales sobre liderazgo.

La simbólica examinaba la interacción entre el líder y sus seguidores, mientras que la cultural incluía las funciones de liderazgo en un sistema social complejo.

El enfoque democrático del liderazgo supuso un desafío a los modelos tradicionales de jerarquía y toma de decisiones burocráticas al destacar aspectos como: la descentralización, la no diferenciación de tareas, la colaboración, la flexibilidad, los sistemas de pensamiento y la adaptabilidad de las estructuras organizativas.

En 1985 Bass definió las formas de liderazgo transaccional y transformacional que tuvieron una fuerte influencia.

El transaccional se basaba en el sistema de recompensas entre el líder y los miembros del equipo, con efectos positivos tanto en el rendimiento como en la satisfacción.

El transformacional (o participativo, o carismático) se centraba en la generación de actitudes, valores y creencias entre las personas, para conseguir un equipo excepcional.

En la primera década del siglo XXI, Gronn, Spillane y Leithwood, desarrollaron el concepto de liderazgo distribuido y sus implicaciones.

Significó un planteamiento revolucionario como alternativa al modelo centralizado.

Sus principios eran el dinamismo, la relación y la colaboración de las personas en el contexto en el que se desarrollaba.

La armonización del entorno social con la fluidez de las acciones necesitaba de compartir intereses en sentido ascendente y descendente.

Se trataba, en consecuencia, de construir una misión y visión compartidas, donde los líderes de los equipos fueran capaces de generar redes de enlace.

Como suele ocurrir, el liderazgo distribuido tuvo partidarios que lo consideraron como una propiedad de la organización, pero también detractores que lo vieron como un concepto más teórico que práctico y con poca evidencia respecto a los efectos que provocaba.

En la actualidad los estudios sobre el liderazgo dan un paso más y centran la atención en las relaciones entre las personas y sus fundamentos, para convertirlo en una experiencia real.

Se trata del liderazgo relacional.

Al ser un proceso humano, se genera un flujo constante de construcción y reconstrucción, lo que facilita la conexión entre organizaciones, grupos, líderes y liderazgo.

Esta práctica de liderazgo se convierte en una experiencia real, cuando el líder entiende los procesos relacionales como un mecanismo para visualizar posibles situaciones futuras y hacer una anticipación de los sucesos.

El líder, al observar aspectos internos y externos del entorno que influyen directamente en el crecimiento de la organización, puede facilitar la emergencia de nuevas ideas y conocimiento.

Branson y Marra, aportan con su investigación datos reales (los obtienen de empresas reconocidas a nivel mundial) para reflejar que el liderazgo es un fenómeno relacional y no una perspectiva teórica.

Ellos plantean siete principios fundamentales de esta forma de liderar, además de concretar cómo debe desarrollarse el aprendizaje para ser un líder relacional.

Principios del Liderazgo Relacional

Los principios del liderazgo relacional son:

1. El liderazgo se gana.
2. La inteligencia emocional es una condición necesaria.
3. El líder influencia de forma positiva.
4. El compromiso surge de la respuesta emocional.
5. La gente hace la diferencia.
6. Se necesita un equipo para innovar.
7. La gente debe sentirse incluida, considerada y satisfecha.

Aprendizaje del Liderazgo Relacional

Planteados los principios fundamentales, se precisa aprender a liderar según este enfoque.

Los autores proponen el aprendizaje en cuatro fases:

• Fase 1_ Aprender a ser un auténtico miembro del equipo.
• Fase 2_ Aprender a tener un impacto positivo sobre los otros, para ser elegido líder del grupo.
• Fase 3_ Aprender a comprometer a las personas y a los equipos, para encontrar la forma de mejorar su trabajo continuamente.
• Fase 4_ Aprender a conectar al grupo a un entorno más amplio.

La investigación sobre el liderazgo en la universidad, como organización del conocimiento, también ha evolucionado.

De dirigir la atención en los máximos responsables, a centrarla también en personas que no ocupan puestos de autoridad.

De considerar una perspectiva funcional de liderazgo, a adoptar una visión constructivista social de este.

De valorar la efectividad del liderazgo a través del ejercicio del poder desde una posición alejada de sus seguidores, a entender como líder efectivo aquel que trabaja para el bien compartido de sus organizaciones mediante la colaboración con los demás.

Las organizaciones actuales son cambiantes y se mueven en una incertidumbre constante.

Por esta razón necesitan de la colaboración inteligente, producto de las relaciones saludables entre el líder y los implicados en el proceso que desarrollan.

El ejercicio de la dirección ya no pertenece de forma exclusiva a aquel que ocupa el cargo formal.

Ahora, en lugar de controlar, ordenar y predecir, es necesario implicar, motivar y animar a las personas para que pongan lo mejor de sí mismas en la tarea que desarrollan.

Significa que las competencias de las personas deben adaptarse a las nuevas necesidades, con la finalidad de conseguir una interdependencia positiva y asociaciones productivas.