Opiniones y Perspectivas sobre el Mentoring: Una Herramienta de Doble Filo

El "mentoring" es una práctica que ha experimentado un auge notable en los últimos tiempos, aunque no es precisamente una novedad. A lo largo de diversas trayectorias profesionales, muchas personas han contado con un mentor en distintas ocasiones y, a su vez, han ejercido como tales. Sin embargo, la efectividad de esta práctica puede ser objeto de debate, y en muchos casos, el mentoring podría considerarse una moda de alto riesgo.

El Riesgo Oculto del Mentoring: Transmisión de Creencias Limitantes

Una de las principales preocupaciones en torno al mentoring es la posibilidad de que se convierta en una vía para transmitir y perpetuar creencias limitantes, confundiéndolas con hechos. Las personas solemos actuar en función de nuestras creencias, y rendimos al nivel de estas, más que al nivel de nuestras capacidades. Las técnicas de coaching, como la PNL, son fundamentales para identificar estas creencias, que a menudo se mezclan con hechos y realidades, permitiendo así trabajar sobre ellas y modificarlas según las necesidades individuales.

El riesgo del mentoring, al igual que con muchas otras herramientas, reside más en la persona que ejerce como mentor que en la técnica en sí. La diferencia fundamental es que la práctica del mentoring es mucho más intrusiva y directiva que la del coaching, lo que incrementa el riesgo de causar un "daño" potencial. Este riesgo se materializa al transmitir como informaciones objetivas elementos que en realidad son únicamente creencias del mentor. Evitar este sesgo requiere un esfuerzo considerable, y aprender a no manipular ni contaminar con opiniones propias es una de las competencias más difíciles de desarrollar en el coaching.

Transmitir como verdades informaciones que son meras creencias es tremendamente peligroso, especialmente en entornos VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) como los actuales. Esto puede generar un serio problema para la necesaria innovación en las organizaciones. Un mentoring mal ejecutado, que representa un porcentaje considerable de esta práctica, agrava uno de los problemas ya existentes derivados de las estructuras jerárquicas tradicionales: el pensamiento único.

La Evolución del Entorno y la Pérdida de Validez del Mentoring Tradicional

En los últimos años, el mentoring ha perdido gran parte de su validez debido a su falta de adecuación a las circunstancias actuales. Anteriormente, el ritmo de cambio del entorno era considerablemente menor. En esas condiciones, muchos de los aprendizajes extraídos de la experiencia del mentor seguían siendo válidos tiempo después, ya que las condiciones ambientales apenas habían cambiado. Sin embargo, esta situación rara vez se da hoy en día. Las condiciones del entorno cambian constantemente, y lo que funcionó o fue una buena idea ayer, hoy podría no funcionar o no serlo.

El problema radica en que los mentores suelen ser personas con una aureola de prestigio, fruto de su dilatada experiencia y historial de éxitos. Esto les confiere un enorme poder de influencia sobre sus pupilos o aprendices. Es muy difícil evitar la tentación de olvidar transmitir con convicción que lo que funcionó ayer podría no funcionar hoy. Este nivel de madurez y humildad es poco común. La mayoría de las personas se sienten orgullosas de sus logros y se atribuyen un papel central en su consecución. Reconocer que hoy podrían fracasar si intentaran repetir el éxito de ayer resulta particularmente duro.

Además, el mentoring se confunde a menudo con la formación, cuando son conceptos muy distintos. La formación consiste en transmitir información o técnicas para posibilitar un aprendizaje. El mentoring, por su parte, incluye compartir la propia experiencia de aprendizaje del mentor. Para no contaminar el proceso, el mentor debe entender que "su" experiencia de aprendizaje no tiene por qué ser "la" experiencia de aprendizaje, y así debe transmitirlo a su pupilo. Sin embargo, separar las informaciones objetivas de las opiniones y creencias suele ser realmente difícil.

Mentoring en la Práctica: Un Caso de Éxito Personalizado

Ante la necesidad de reestructurar y escalar un negocio, la búsqueda de un mentor puede ser una decisión estratégica. Un objetivo común es pasar de un negocio unipersonal con colaboradores a una empresa sostenible, con estructura y productos/servicios bien definidos. Para lograr esto, la elección del mentor adecuado es crucial.

Buscando al Mentor Ideal: Requisitos y Expectativas

Al buscar un mentor, es fundamental establecer una serie de requisitos claros. Una mentoría 1 a 1 suele ser preferible a los programas grupales, especialmente cuando se busca una inmersión profunda en el negocio. El mentor ideal debe ser alguien con experiencia demostrable, que entienda el funcionamiento particular de la empresa, y que ofrezca ideas y valide las ya existentes. En esencia, se busca a alguien que se siente a pensar con el emprendedor.

Otros requisitos importantes incluyen:

• Experiencia demostrable con varios clientes.
• Un sistema propio y no ser un "vendehumos".
• Conocimiento de distintas áreas de la empresa (ventas, marketing, operaciones, etc.) para ofrecer una visión integral.
• Una actitud proactiva y enfocada en la acción, con una visión objetiva del negocio.

En resumen, se busca un análisis y diagnóstico 100% personalizado, similar a un tratamiento médico a medida. Esta búsqueda, aunque pueda implicar una inversión significativa, puede generar un retorno rápido si se cumplen las expectativas y se implementan los cambios.

El Proceso de Mentoring: Fases y Desafíos

Antes de iniciar el proceso de mentoría, es común tener una reunión previa con el equipo del mentor para alinear expectativas y evaluar si la mentoría puede ser de ayuda. En esta reunión, se exponen las expectativas y dudas, y el equipo evalúa si el negocio puede obtener un rendimiento real de la mentoría. Es importante recordar que una mentoría no solo implica diseñar la estrategia, sino también planear inversiones y cambios estructurales, por lo que la capacidad de implementar estos cambios es crucial.

Estructura de un Proceso de Mentoring Típico:

1. Primera Sesión: Toma de Contacto y Diagnóstico Inicial. Es la sesión más larga, donde el mentor se empapa del negocio. Se redefinen tareas, se proponen nuevos servicios o líneas de negocio, y se establece una nueva estructura empresarial. Esto genera un plan de trabajo intenso para las semanas siguientes.
2. Segunda Sesión: Validación y Preparación para el Lanzamiento. Se revisa el trabajo anterior, se validan servicios, se planifican los copys para landings, funnels de venta y estrategia de adquisición de clientes. También se define el tipo de contenido a generar y la estrategia de redes sociales a alto nivel.
3. Tercera Sesión: Ajustes y Enfoque en Ventas. En ocasiones, el proceso puede desviarse debido a imprevistos. Esta sesión puede incluir elementos de coaching para superar desafíos y reenfocarse en objetivos de ventas. Se definen objetivos de ventas y se reorganiza la hoja de ruta para el futuro, incluyendo la identificación de perfiles de personal necesarios.
4. Cuarta Sesión: Cierre y Planificación Futura. Es la sesión final, donde se tratan los puntos pendientes y se ajusta la estrategia a largo plazo. Pueden surgir nuevas iniciativas, como la escritura de un libro o el posicionamiento como speaker.

Un proceso de mentoring productivo puede transformar la mentalidad y el enfoque del emprendedor. Permite pasar de la gestión del día a día a la planificación estratégica, delegando tareas rutinarias y construyendo una estructura empresarial sólida. La capacidad de delegar y contratar personal es fundamental para escalar el negocio y evitar el agotamiento.

El mentoring es una inversión que requiere tiempo y recursos para implementar los cambios propuestos. Realizar un proceso de este tipo sin los recursos necesarios no es recomendable, ya que el retorno de la inversión se retrasaría. Contar con apoyo para tareas como la creación de contenido, diseño gráfico, desarrollo web, entre otras, es esencial para poder ejecutar las estrategias definidas.

Beneficios y Reflexiones Finales sobre el Mentoring

La experiencia de participar en programas de mentoring, tanto como mentor como mentee, es frecuentemente descrita como muy enriquecedora. Para los mentores, es la oportunidad de ayudar a jóvenes a incorporarse al mercado laboral, resolver inquietudes y compartir experiencias. Esto aporta un gran valor personal y permite reflexionar sobre la propia evolución profesional. Las preguntas y comentarios de los mentees son una "corriente de aire fresco" que lleva a pensar en aspectos que habitualmente no se consideran.

Para los mentees, el mentoring es una oportunidad invaluable para definir expectativas laborales, identificar oportunidades, enriquecer el currículum y encarar el proceso de búsqueda de empleo de manera más exitosa. El contacto con profesionales del mismo sector que orientan, aconsejan, inspiran y motivan, tanto a nivel personal como profesional, es un catalizador para el crecimiento. Contar con gente comprometida que se vuelca en actividades tan enriquecedoras es un gran privilegio.