Obstáculos para el Acceso de las Mujeres a Puestos de Liderazgo

A pesar de los avances y diversas iniciativas a nivel mundial para reducir las brechas de género, las mujeres aún enfrentan obstáculos significativos para alcanzar puestos de liderazgo en las organizaciones. Esta situación es multifactorial y se manifiesta tanto en el sector privado como en el público, limitando el desarrollo profesional de las mujeres y el aprovechamiento de su talento. Para tener líderes capacitadas, es crucial reconocer estos obstáculos y establecer medidas estratégicas para contrarrestarlos.

El "techo de cristal" es una metáfora utilizada para describir la "altura" máxima que pueden alcanzar las mujeres dentro de su carrera, debido a los obstáculos invisibles y estructurales que se les imponen en el mundo profesional. Aunque no se pueda ver, este techo es una barrera real. De acuerdo a estadísticas de Grant Thornton (2021), en el 83% de los países, las mujeres representan apenas el 30% de los puestos ejecutivos a través de las empresas. Para romper con estas barreras, es fundamental entender y abordar los diversos desafíos que se oponen al empoderamiento femenino y a un medio corporativo más justo y humano.

1. Sesgos Inconscientes y Estereotipos de Género

Ya sea en organizaciones con siglos de historia o en startups que se tildan de progresistas, las mujeres pueden encontrarse con una cultura sesgada que solo percibe a los hombres como líderes en potencia. Esta es una clara consecuencia de nuestro pasado, donde la imagen del líder ha sido tradicionalmente asociada con lo masculino. Un estudio con más de 19,000 participantes llevado a cabo por la Buffalo School of Management concluyó que, por su sentido de confianza y asertividad, los hombres pueden parecer más competentes que sus contrapartes femeninas, incluso sin respaldo objetivo. La sociedad tiende a ver a un hombre con más capacidades como líder aun cuando ostenta las mismas credenciales que una mujer.

La literatura científica confirma que la imagen del líder es más asociada con lo masculino, lo que provoca un sesgo de género en el liderazgo. La contradicción entre los roles femeninos y los de liderazgo conduce a dos formas de prejuicio: primero, la percepción de que las mujeres son poco aptas para puestos de liderazgo, y segundo, la evaluación desfavorable de sus comportamientos en estos roles. Los estereotipos de género, definidos como creencias sobre los rasgos y roles sociales asignados a cada género, y el prejuicio de género, que incluye elementos afectivos como la antipatía hacia hombres y mujeres y la predisposición a conductas discriminatorias, representan graves amenazas para las carreras femeninas.

Las mujeres que se apartan de los roles tradicionales enfrentan diversas dificultades, ya que las cualidades de liderazgo son generalmente percibidas como masculinas. A menudo son subestimadas, consideradas competentes pero frías, o cálidas pero incompetentes, virtuosas pero débiles. Son vistas como una amenaza económica, temidas y envidiadas. Para hacer frente a este obstáculo, es importante que las empresas desmitifiquen los estereotipos de liderazgo y busquen educar a los miembros de sus organizaciones para ampliar sus horizontes.

Hallazgos de investigación sobre discriminación de género

Un estudio cualitativo con un enfoque fenomenológico, aplicando entrevistas semiestructuradas a una muestra de 879 mujeres líderes en instituciones gubernamentales de América Latina, reveló que la discriminación de género, los estereotipos arraigados y la falta de políticas efectivas de conciliación laboral-familiar constituyen las principales barreras para la promoción del liderazgo femenino.

Figura 1: Representación de las barreras estructurales, culturales y personales que enfrentan las mujeres en roles de liderazgo.

Los resultados evidenciaron que la discriminación de género, manifestada en percepciones de ineptitud y comentarios despectivos, está arraigada en estereotipos que subestiman sus habilidades. Asimismo, la exclusión laboral, la dificultad para acceder a redes de apoyo y participar en actividades sociales contribuyen al aislamiento y limitan las oportunidades de promoción.

La Tabla 1, una lista de frecuencia de palabras del estudio, revela la centralidad de términos como "liderazgo" (366 menciones), "género" y "mujer". Términos como "discriminación" (26 menciones), "cultura", "inclusión" y "mentoría" destacan, señalando la relevancia de estos aspectos en las experiencias de las mujeres líderes. "Capacitación" y "estereotipos" también son temas importantes, indicando áreas clave para el desarrollo y los desafíos que enfrentan las mujeres.

Nota: Procesado por el Atlas.

Figura 4: Nube de palabras que revela la centralidad de "liderazgo" y "género" en el estudio.

La nube de palabras mostrada en la Figura 4 revela la centralidad de "liderazgo" y "género", subrayando la importancia de la igualdad de género en los roles de liderazgo en las instituciones gubernamentales. Destacan también "discriminación", "mentoría" e "inclusión", evidenciando tanto las barreras que enfrentan las mujeres como los apoyos que facilitan su avance. Adicionalmente, términos como "cultura", "igualdad", "políticas", "capacitación" y "prejuicios" resaltan la necesidad de un entorno organizacional favorable y políticas efectivas.

2. Falta de Representación y Modelos a Seguir

El camino que puede tomar una mujer para llegar a la cima no es visible y es difícil encontrar inspiración en un mundo corporativo que funciona así. De las empresas indexadas en el S&P 500, tan solo el 6.4% de ellas tienen a una mujer como CEO. Además de eso, según un artículo del 2018 de una revista de Springer del Southern Management Association, una mujer en la silla del Chief Executive Officer está 45% más expuesta a ser despedida que un hombre. Todo esto afecta a que las mujeres no tengan modelos a seguir para tomar posiciones de liderazgo y, llevándolo a un plano personal, que ni siquiera se planteen la idea de que esto podría ser una posibilidad para ellas.

La falta de mujeres en posiciones de liderazgo se debe, en parte, a la baja confianza en sus propias capacidades. Esto genera que tengan menos probabilidades de obtener financiamiento para desarrollar proyectos y demostrar su capacidad de liderazgo. De acuerdo a un artículo publicado por Forbes, las directoras ejecutivas tienen acceso a menos del 3% de los fondos de capital de riesgo.

3. Desequilibrio entre la Vida Personal y Laboral

Las nuevas generaciones, sobre todo después de la pandemia, tienen en alta estima el equilibrio entre la vida personal y la laboral. Esto se enfatiza en el caso de las mujeres, sobre todo cuando recae sobre ellas un papel de cuidadoras (ya sea como madres u otros papeles) que les absorbe tiempo y esfuerzos. Si su espacio de trabajo no les da la oportunidad de mantener un buen equilibrio con sus vidas personales, la opción de dedicarse a un puesto de liderazgo se hará mucho menos realista. Las mujeres pueden aportar muchísimo a las empresas cuando alcanzan puestos como líderes siempre y cuando no se les imponga un techo de cristal que las obligue a decidir su vida personal por encima de su desarrollo como profesionista. Por algo esto es uno de los puntos clave de los índices DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión).

El informe “Women in Business” elaborado por la consultora Grant Thornton en 2018 también destacó que el peso de los cuidados del hogar y de los hijos, al haber recaído históricamente en las mujeres, les ha impedido disponer de mayor tiempo libre para dedicar a su carrera laboral y enriquecerla. Uno de los mayores retos que enfrentan las mujeres líderes es reincorporarse al mundo empresarial luego de haber tomado licencia por maternidad. Por ello, encontrar un equilibrio entre la vida laboral y familiar se ha convertido en un gran desafío para ellas; sin embargo, son las que más sacrifican su crecimiento laboral.

Las empresas llevan a cabo una serie de acciones con el objetivo de conseguir la igualdad de género en los puestos directivos, así como conservarla. Del mismo modo, las compañías también buscan medidas de conciliación entre la vida familiar y la vida laboral, como los ya mencionados horarios flexibles, la reducción de horas laborales o el teletrabajo. Otras empresas, un 35% de las encuestadas en España, optan por incluir también Planes de Igualdad, mientras que entre el 11% y el 17% no lo tienen, pero están considerándolo o trabajando en ello.

Políticas públicas para la igualdad de género

Figura 2: Representación de la implementación de políticas públicas para promover la igualdad de género y el liderazgo femenino.

La Figura 2 destaca la implementación de políticas públicas para promover la igualdad de género y el liderazgo femenino en instituciones gubernamentales, como el Plan Nacional de Igualdad de Género y la Ley de Igualdad de Oportunidades. Aunque estas políticas han aumentado la confianza y habilidades de liderazgo de las mujeres, y han mejorado la cultura organizacional, enfrentan desafíos en su implementación efectiva debido a barreras burocráticas y falta de recursos.

4. Estilos de Liderazgo Tradicionales y Masculinizados

A menudo se considera que un líder debe ser dominante, vertical e incluso rudo en su forma de gestionar el trabajo. Por supuesto, estas son características asociadas a un modelo de masculinidad que simplemente ya no es operativo para el mundo empresarial del día de hoy. Además de eso, es obvio que muchas mujeres no se adhieren a este tipo de comportamiento ya que la sociedad a menudo les exige otro tipo de carácter, generalmente más afable y comprensivo, el cual también puede ser beneficioso en el mundo corporativo.

La congruencia entre los roles de género y los de liderazgo se interpreta como la expectativa de lo que hombres y mujeres deben hacer al ocupar puestos de liderazgo, considerando que este ha sido tradicionalmente masculino. Esto está relacionado con la percepción de que los hombres se destacan en roles de poder, competencia y autoridad, mientras que las mujeres se adaptan mejor a las interacciones humanas, lo que las lleva a ser discriminadas, especialmente en trabajos y áreas dominadas por hombres. Existe también la percepción equivocada de que el estilo de liderazgo femenino es menos efectivo, cuando en realidad los estereotipos de género socavan la eficacia de su liderazgo.

Las mujeres líderes tienden a mostrar estilos orientados hacia las personas, utilizando la inteligencia emocional y el liderazgo transformacional. Las mujeres poseen fortalezas como alta inteligencia emocional, empatía, un estilo de liderazgo democrático, sinceridad, capacidad multitarea, dedicación al trabajo, y una mayor capacidad para tomar decisiones en situaciones críticas que benefician a las organizaciones. Zenger y Folkman (2012) encontraron que las mujeres son mejor calificadas que los hombres en competencias de liderazgo; muestran mayor iniciativa, practican el autodesarrollo, demuestran integridad, son honestas, construyen relaciones, buscan resultados, y desarrollan a otros.

5. Falta de Oportunidades de Desarrollo y Redes Profesionales

Las mujeres que no tienen oportunidades para crecer en su empresa simplemente no se desarrollarán al máximo de sus capacidades. Aparte de ello, el estar aisladas de una red profesional también les impide poder avanzar en una industria y crecer en la jerarquía de su medio. Esto es un problema tanto para ellas (como profesionistas), como para las empresas en las que trabajan, dado que su actualización, el conocimiento de la competencia, y el uso de las herramientas más actualizadas son muy importantes para garantizar que una compañía se mantenga vigente.

Establecer relaciones profesionales es clave para conseguir mejores oportunidades laborales y propuestas de inversión, pues fomenta la creación de asociaciones que ayuden a desarrollar y expandir un negocio. Una manera de superar estos desafíos es construyendo una red de conexiones profesionales a través del networking. En cuanto a la búsqueda de financiamiento de proyectos, existen organizaciones lideradas por mujeres exitosas, como el Movimiento Manuela Ramos y la Red de Mujeres Empresarias del Perú (RME), que brindan ayuda a negocios liderados por mujeres.

Figura 3: Representación de cómo las políticas de diversidad e inclusión y el apoyo institucional influyen en la cultura organizacional.

En la Figura 3, se muestra que las políticas de diversidad e inclusión y el apoyo institucional son clave para influir en la cultura organizacional, aunque las mujeres siguen enfrentando barreras en su desarrollo profesional, como la subestimación de sus capacidades y la falta de oportunidades de ascenso. Las experiencias de discriminación llevan a las mujeres a desarrollar estrategias para superar estos obstáculos. A pesar de estos desafíos, su participación activa en actividades organizacionales y el apoyo institucional mejoran la percepción de la cultura organizacional. Sin embargo, la representación femenina en roles de liderazgo sigue enfrentando retos significativos.

Figura 5: Ilustración de cómo las barreras estructurales, culturales y personales interfieren con las oportunidades para lograr el liderazgo femenino.

La Figura 5 ilustra cómo las barreras estructurales, culturales y personales interfieren con las oportunidades para lograr el liderazgo femenino, resaltando la importancia de la cultura organizacional, la igualdad de género y las políticas públicas como factores clave para superar estos obstáculos. En este sentido, una cultura organizacional inclusiva y políticas públicas efectivas se configuran como elementos interdependientes para promover la igualdad de género, creando un entorno más favorable para el desarrollo del liderazgo femenino.