Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard: Adaptando el Estilo a Cada Situación y Equipo

¿Cómo actuar en un entorno de alta incertidumbre donde las expectativas y las demandas cambian rápidamente? La respuesta está en romper con la idea de un único modelo de gestión y decantarse por el liderazgo situacional.

¿Qué es el Liderazgo Situacional?

El liderazgo situacional es un enfoque de dirección que permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación. Su propósito es adaptar su gestión al estilo más eficaz en cada momento, para conseguir los mejores resultados al guiar al equipo de trabajo. Es importante tener en cuenta que con el liderazgo situacional es función del líder cambiar su estilo de gestión y no el equipo adaptarse a él.

El modelo de liderazgo situacional, diseñado por Paul Hersey y Ken Blanchard, aparece definido por primera vez en 1969 en el libro Administración del Comportamiento Organizacional. Este modelo propone que el líder varíe su manera de interactuar y abordar tareas, de acuerdo a las condiciones de los empleados, destacando la relevancia de las tareas y las relaciones de cooperación.

Según Hersey y Blanchard, un buen líder debe disponer de habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus subordinados. El modo de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámico para mejorar el desempeño de los subordinados, aumentando así las probabilidades de éxito.

En esta modalidad entran en juego dos parámetros clave: competencia y motivación (también llamados madurez o nivel de desarrollo). Dependiendo de estas dos características, se consideran cuatro marcos diferentes, en los que se aplica un estilo de liderazgo distinto para cada situación. El liderazgo situacional se caracteriza por su flexibilidad y la versatilidad que ofrece en los distintos ciclos de un proyecto y situaciones personales de los colaboradores.

Niveles de Desarrollo de los Colaboradores (M1, M2, M3, M4)

La teoría del liderazgo situacional propuesta por Hersey y Blanchard distingue 4 niveles de desarrollo en los equipos humanos, que evalúan la madurez o disposición de los empleados para una tarea específica en función de su competencia y motivación:

• M1: Nivel de Desarrollo Bajo (Incapaz e Involuntario o Inseguro)

  Los empleados no disponen de la experiencia, autonomía o madurez necesaria para afrontar una tarea. Carecen de habilidad o motivación.

• M2: Nivel de Desarrollo Medio-Bajo (Incapaz pero Voluntario o Motivado)

  Los trabajadores ya disponen de cierta experiencia y madurez, pero todavía les falta confianza o motivación, o quizás necesitan aprender. Presentan claros signos de motivación y transmiten ganas de aprender, aunque suelen ser nuevos en el puesto de trabajo.

• M3: Nivel de Desarrollo Medio-Alto (Capaz pero Involuntario o Inseguro)

  Los empleados tienen un alto grado de experiencia y madurez. Disponen de la competencia, pero quizá aún dudan de su capacidad o no tienen la predisposición adecuada. Se da en momentos de bajo rendimiento del personal o cuando algún miembro del equipo necesita ser impulsado para detectar su valía y lograr los resultados.

• M4: Nivel de Desarrollo Alto (Capaz y Voluntario o Motivado)

  Los componentes del equipo son maduros, experimentados y altamente motivados. Tienen la experiencia necesaria, conocimiento y dominio de sus habilidades, y pueden emprender la ejecución de tareas por cuenta propia. Son autosuficientes y disponen de libertad para trabajar y tomar decisiones.

Estilos de Liderazgo Situacional (E1, E2, E3, E4)

Los niveles de desarrollo de los colaboradores derivan en estilos de liderazgo situacional diferentes. Hay un tipo de liderazgo que se ajusta a cada situación, y la clave está en seguir el más indicado en cada momento. Estos estilos se definen por el grado en que el directivo combina dos tipos de enfoques: la orientación a la tarea (cuánto detalla deberes y responsabilidades) y la orientación a la relación (cuánto comunica, escucha y apoya).

E1: Liderazgo Directivo (Dirigir)

Este estilo directivo se aplica cuando los colaboradores no tienen la experiencia suficiente o el nivel de autonomía necesaria para afrontar una tarea. El líder es quien está al mando y posee la total responsabilidad de planificar y asignar las tareas a sus subordinados y las instrucciones que solicitan. Él y solo él dice qué, cómo, cuándo y dónde. Su participación en tareas es muy activa, con poca implicación personal. Además, deberá aplicar una estricta y constante supervisión.

Ejemplo: Imagina que se contrata a un estudiante con nula experiencia. Esta situación puede requerir un liderazgo de estilo directivo donde el líder designe las tareas a realizar, supervise y verifique que no se cometen errores, hasta que este gane confianza.

E2: Liderazgo Persuasivo (Persuadir)

Sigue la misma línea del liderazgo directivo, pero con algunas modificaciones. El líder sigue determinando las tareas a realizar por los empleados, sin embargo, en esta ocasión sí se da lugar a un feedback o un intercambio de ideas por parte de los subordinados. Dirige y apoya al mismo tiempo, explica sus decisiones y permite aclaraciones. En este entorno, el empleado suele ser nuevo en el puesto de trabajo, pero presenta claros signos de motivación y transmite ganas de aprender, por lo que el líder debe enseñarles y convencerles con los actos para que se identifiquen con su visión.

Ejemplo: Tras un año en la empresa, el estudiante ya dispone de más experiencia y se le puede considerar júnior. Conoce las tareas en las que ha estado trabajando y tiene una mayor libertad, pero aún necesita guía y motivación.

E3: Liderazgo Participativo (Participar)

Este liderazgo se da en momentos de bajo rendimiento del personal o cuando algún miembro del equipo necesita ser impulsado por un profesional, para detectar su valía y lograr los resultados impuestos. En estas situaciones el líder asume un rol de apoyo, fomentando una buena comunicación para implantar un mejor clima con sus trabajadores. Tanto las decisiones como el control se abordan entre el equipo y quien lidera.

Ejemplo: Ahora los empleados disponen de varios años de experiencia, así como un gran conocimiento del negocio y sus procesos. El líder puede centrarse en su parte del trabajo, pero también en mantener la motivación del equipo, el cual dispone de una gran autonomía.

E4: Liderazgo Delegador (Delegar)

Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir y el más recomendable para liderar a equipos más expertos. En esta variante de liderazgo, el líder tiene como misión reclutar talento para así delegar tanto tareas como responsabilidades a aquellos trabajadores que sean capaces de asumirlas, fomentando su desarrollo profesional. En este punto, se ha conseguido la consolidación del equipo de trabajo y sus componentes son maduros. El líder dirige y apoya en la distancia, observa y supervisa, fomenta el funcionamiento autónomo y valora su experiencia, conocimiento y dominio de sus habilidades, mostrando total confianza en sus subordinados.

Ejemplo: En este nivel, los empleados acumulan muchos años de experiencia en la empresa, por lo que pueden organizar y ejecutar tareas de forma autónoma. Pueden tomar decisiones importantes sin supervisión de su superior y solo lo informan.

Características Clave del Modelo de Hersey y Blanchard

Estos elementos que permitieron a los autores establecer diferentes niveles de liderazgo comprenden lo que inicialmente denominaron ‘madurez’, que tiene dos vertientes: una psicológica y otra para el tipo de tarea o el cargo. El modo de ejercerlo en cada caso se define por el grado en que el directivo combina dos tipos de enfoques:

• La tarea: En qué medida el líder detalla los deberes y responsabilidades del individuo o del grupo. Incluye ordenar qué hacer, cómo, cuándo, dónde y por quién.
• La relación: En qué medida el líder tiene comunicación directa con su o sus colaboradores, en las dos direcciones: ascendente y descendente. Incluye escuchar, facilitar y respaldar a los seguidores.

En general, el líder orientado fundamentalmente a la tarea obtiene mejores resultados de sus empleados. En cambio, el directivo más enfocado a las relaciones, consigue mayores niveles de satisfacción entre los miembros de su equipo. La adecuada aplicación por parte del líder suele ir incrementando el nivel de capacitación/preparación y motivación/disposición de los miembros del equipo. Por tanto, el modo de dirigir irá evolucionando, necesitando dirigir menos y pudiendo delegar más.

Tabla Resumen: Niveles de Desarrollo y Estilos de Liderazgo

Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional

Para implantar este tipo de liderazgo, es necesario aprender a descubrir en qué competencias se encuentran más cómodos los trabajadores y cuáles son las más difíciles de adquirir. Se deben seguir algunas pautas:

1. Definir al Equipo y sus Tareas: Es importante definir las tareas y el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto, estableciendo tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
2. Analizar Fortalezas y Debilidades: Detectar las fortalezas y debilidades de los equipos. Saber en qué son mejores o dónde se encuentran más cómodos los trabajadores, qué no les gusta o qué competencias les cuesta más adquirir es fundamental. Para esto se requiere una gran confianza y comunicación entre y con los trabajadores.
3. Determinar la Situación del Equipo: Todos los integrantes de una organización pasan por baches profesionales y personales. Es fundamental tratar de averiguar qué los desmotiva y buscar una solución lo antes posible.
4. Elegir el Estilo de Liderazgo: Una vez analizada la plantilla, se relaciona el equipo de trabajo con los distintos tipos de liderazgo situacional, para ver cuál es el que se ajusta más a las necesidades de cada equipo. Los de control o supervisión son mejor recibidos por aquellos que requieren una mayor dirección para desempeñar sus funciones; por su parte, el asesoramiento y delegación son recomendables para quienes prefieren mayor autonomía.
5. Mantener una Comunicación Fluida: Se debe mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo, así como para comprobar que todos comparten las mismas expectativas y objetivos sobre el proyecto.
6. Estar Atento al Ciclo de Vida del Proyecto: Se necesita estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final, antes de que sea demasiado tarde.
7. Cambiar el Estilo de Liderazgo: Si al momento de evaluar cómo está la situación se descubre que es mejor aplicar otro tipo de liderazgo situacional, se debe hacer el cambio, ya que el liderazgo situacional está hecho para aplicar cualquier cambio sobre la marcha.

Ventajas y Desventajas del Liderazgo Situacional

Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa.

Ventajas

• Mayor Eficacia y Productividad: El liderazgo situacional y trabajo en equipo consigue una mayor interacción entre los colaboradores. La empresa en sí eleva sus niveles de eficacia.
• Flexibilidad y Versatilidad: Es un tipo de liderazgo flexible y versátil. El líder situacional es adaptativo, ya que entiende la situación de cada empleado y se adapta a ella para conseguir una evolución, desde el punto de vista del personal y profesional.
• Fomento del Desarrollo del Equipo: Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo. A medida que se va avanzando, los equipos de trabajo son cada vez más resolutivos e independientes, potenciando sus habilidades y conocimientos.
• Mejor Clima Laboral y Motivación: Se genera un mejor clima laboral. El equipo se mantiene motivado, cada persona se siente apoyada según lo que necesita en cada momento, lo que contribuye a que estén más satisfechos y felices.
• Atracción y Retención de Talento: Si unimos las anteriores ventajas, la empresa se convierte en un sitio atractivo para trabajar, incrementando la retención y atracción de talento a largo plazo.
• Facilidad en la Gestión de Dificultades: Las dificultades o crisis se enfrentan con mayor facilidad y las decisiones se toman con mayor celeridad, obteniéndose resultados acertados y exitosos la mayor parte de las veces.

Desventajas

• Incertidumbre en los Colaboradores: Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
• Dificultad en Planificaciones a Largo Plazo: Se dificulta realizar planificaciones a largo plazo debido a la adaptabilidad constante.
• Requiere Líderes Capacitados: Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.
• Exige Compromiso y Responsabilidad: Es una estrategia que exige compromiso, seriedad y responsabilidad, y solo puede ser emprendida por líderes con suficiente capacitación en el área de liderazgo. La falta de responsabilidad y seriedad en su aplicación puede perjudicar al equipo de trabajo y a la producción.

El Coaching como Herramienta Fundamental

Es imposible pensar en la teoría del liderazgo situacional sin asociarla de inmediato al coaching mientras se sigue esta estrategia. El coaching es una herramienta clave porque se enfoca en los resultados. En el campo laboral, predispone a los trabajadores, renueva las relaciones de trabajo, estimula a los equipos humanos, moviliza los valores y, lo más importante, consigue que los trabajadores se adapten a los cambios.

La aplicación de este modelo de liderazgo depende del manejo del personal humano, y el coaching facilita el desarrollo de las competencias profesionales necesarias para que los empleados se sientan valorados, reconocidos y con un sentido de pertenencia a la compañía, factores esenciales para una mayor productividad y satisfacción.