La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad: Clave para la Igualdad Efectiva en la Empresa

Uno de los aspectos más importantes a la hora de elaborar un plan de igualdad es la constitución de la Comisión Negociadora. Se trata del órgano encargado de negociar el Plan de Igualdad y, además, es el primer paso para iniciar el procedimiento de negociación de su Plan. Esta comisión es también la responsable de realizar el Diagnóstico, proponer las acciones o medidas correctoras que sea necesario aplicar y llevar a cabo su seguimiento y evaluación, según lo establecido en el artículo 4.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Tras la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, se puso de manifiesto la necesidad de implicar activamente a las comisiones negociadoras para el proceso interno de igualdad, desde la elaboración del diagnóstico hasta la elaboración y aprobación del plan de igualdad.

Empresas Obligadas a Constituir una Comisión Negociadora de Igualdad

Como ya sabemos, la obligación de elaborar un plan de igualdad en las empresas puede venir impuesta por alguno de estos factores:

• Haber alcanzado el número de 50 personas trabajadoras en la empresa.
• Por obligación del Convenio Colectivo.
• Por un procedimiento sancionador.

Para el resto de las empresas, la elaboración e implantación de su plan de igualdad tendrá carácter voluntario, previa consulta o negociación con la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores. El artículo 2.4 del Real Decreto 901/2020 indica que los planes voluntarios deben ser consultados o negociados con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido.

Plazos para la Constitución de la Comisión Negociadora

Los plazos para la constitución de esa Comisión Negociadora de Igualdad varían en función del factor que obligue a la empresa elaborar el Plan de Igualdad:

• Por número de personas trabajadoras: Así, en las empresas que la obligación nazca por haber alcanzado el número de personas trabajadoras establecido, el plazo para la constitución de la Comisión Negociadora será de los tres meses siguientes al momento en el que hubieran alcanzado ese número exigido para hacerlo obligatorio (Art. 4.1 del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo).
• Por Convenio Colectivo: Para el caso de empresas que quedan obligadas a tener un Plan por Convenio Colectivo, el procedimiento de inicio de la negociación deberá empezar dentro del plazo establecido en el propio Convenio Colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses desde la publicación del mismo, así lo establece el artículo 4.2 del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Por imposición de la Autoridad Laboral: Y, por último, para el caso de empresas que están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad por imposición de una Autoridad Laboral en su procedimiento sancionador, el plazo para comenzar el proceso de negociación, será el establecido he dicho acuerdo, art. 4.3 del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

En la negociación y elaboración del segundo, o siguiente, plan de igualdad, se ha de tener presente la fecha en que el plan pierde su vigencia para constituir con tiempo suficiente la nueva comisión negociadora, garantizando que la negociación, aprobación y solicitud de registro se haga antes de que finalice el plan anterior.

Composición y Características de la Comisión Negociadora de Igualdad

La Comisión Negociadora estará formada por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.

Características Fundamentales de la Comisión Negociadora

• Debe tratarse de una comisión paritaria: lo que implica que debe haber el mismo número de personas que formen parte de la representación de la empresa y de la parte de las personas trabajadoras.
• La comisión se compondrá de un máximo de seis personas por cada parte.
• Debe promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres en cada una de las partes.
• Los integrantes de la Comisión deben tener formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
• Podrá contar con el apoyo y asesoramiento externo de profesionales especializados en la materia, que intervendrán con voz, pero sin voto.

Representación de la Empresa

A los efectos de promover la negociación, tiene legitimación el/la empresario/a y, cuando se trate de planes de igualdad para un grupo de empresas, la legitimación para negociar corresponde a la representación de dichas empresas.

Representación de las Personas Trabajadoras (Parte Social)

La composición de la parte social de la Comisión Negociadora varía en función de la existencia o no de Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) en la empresa:

En Empresas con Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT)

• Como regla general, participará el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de las y los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.
• En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.
• La composición de esta parte social en la Comisión Negociadora debe ser proporcional a su representatividad en la empresa.

En Empresas sin Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT)

En las empresas donde no existan las representaciones legales, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Las empresas que no cuenten con RLPT se creará una comisión negociadora compuesta por: representación de la empresa y representación de las personas trabajadoras (integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector de la entidad y con legitimidad para formar parte de la comisión negociadora).

La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. Esta comisión quedará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 días.

En Empresas con Centros de Trabajo con y sin Representación Legal

Si existen centros de trabajo con la representación legal y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior de este apartado en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida. En el caso de empresas con varios centros de trabajo donde algunas tengan Representación Legal de las Personas Trabajadoras y otras no, en los centros donde no se tiene se hará como se menciona anteriormente.

En Grupos de Empresas

En el caso de empresas compuestas por un grupo de empresas podrán elaborar un único plan de igualdad para todas o parte de las empresas del grupo. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas.

De conformidad con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán legitimación los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico, en este último caso, si no transciende de dicho ámbito territorial el plan de igualdad, así como en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. También están legitimados para negociar los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de las y los miembros de los comités de empresa o entre las delegadas y delegados de personal en el ámbito geográfico o funcional a que se refiera el plan de igualdad.

Convocatoria a los Sindicatos

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo se refiere a la “convocatoria de la empresa”, sin establecer ningún requisito formal. No obstante, se entiende que esta debe enviar una comunicación a todos y cada uno de los sindicatos que reúnan las dos condiciones de ser: 1) más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y 2) tener legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Normalmente, se aconseja hacerlo a través de burofax, y guardar el justificante de envío y de recepción.

Funciones de la Comisión Negociadora de Igualdad

Las principales funciones de la Comisión Negociadora, reguladas en el artículo 6 del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, son las siguientes:

• Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
• Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
• Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
• Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
• Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
• Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
• Además, corresponderá a la comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

Funcionamiento Interno y Principios de Negociación

Acta de Constitución y Reglamento Interno

En el momento de la formación de la comisión negociadora, se deberá levantar acta de constitución, en la que se incluirá el reglamento de funcionamiento interno de aquella y en la que se hará constar, al menos, lo siguiente:

• Composición de la comisión, especificando a qué parte corresponde cada persona.
• Funciones de la comisión negociadora.
• Régimen de funcionamiento y procedimiento en el que se haga constar, entre otros elementos, el calendario de reuniones, el compromiso de confidencialidad de las personas que integran la comisión, así como el procedimiento de sustitución de sus integrantes.
• Toda aquella información que las partes estimen oportuna.

La comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.

Roles de Presidente y Secretario

Además, dentro de la Comisión Negociadora, se deberá nombrar a un Presidente/ una Presidenta, cuyas principales funciones serán:

• Levantar acta de la reunión.
• Firma de las actas derivadas de las reuniones.
• Moderación de la negociación.
• Supervisión del cumplimiento del Reglamento que rige la comisión de igualdad.

Y también, a un Secretario/ una Secretaria, con las siguientes funciones a desarrollar:

• Convocatoria de las reuniones de la mesa de negociación.
• Transcribir los acuerdos en el acta de la reunión.

Principios de Negociación y Adopción de Acuerdos

Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Los acuerdos en relación al plan de igualdad se tomarán por mayoría absoluta de los miembros de la comisión negociadora (y no de personas presentes en la reunión).

Para que el plan de igualdad sea válidamente adoptado, el acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión. El resultado de las negociaciones se plasmará por escrito y se firmará por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente a los efectos de registro, depósito y publicidad del Plan de Igualdad en los términos previstos en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Si existen desacuerdos irremediables desde la Comisión, se pueden recurrir a procedimientos y órganos de resolución de conflictos externos si las distintas partes así lo desean, después de consultarlo con la comisión paritaria del convenio correspondiente si así se ha previsto. Finalmente, hay que tener en cuenta que en todas las reuniones se elaborará una acta sobre los temas tratados y los acuerdos hechos.

Deber de Confidencialidad y Acceso a la Información

Las personas que integran la Comisión Negociadora, así como las personas expertas que la asistan, deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a esta Comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

Una vez constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, los miembros de la comisión tienen derecho a acceder a toda la documentación e información que sea necesaria.

El Diagnóstico de Situación: Punto de Partida del Plan de Igualdad

El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Es imprescindible que la información sobre la plantilla y su participación en los procesos de gestión de la empresa distinga la variable sexo. El diagnóstico deberá informar sobre la distribución de la plantilla en los puestos de distinto nivel de responsabilidad en función del sexo para identificar la existencia, en su caso, de una infrarrepresentación de mujeres en los puestos intermedios o superiores (segregación vertical). En este apartado se analizará también la distribución de la plantilla en la empresa, midiendo el grado de masculinización o feminización que caracteriza a cada departamento o área (segregación horizontal).

Registro Retributivo y Auditoría Salarial

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Protocolo de Actuación ante el Acoso

El plan de igualdad debe incluir un protocolo de actuación en materia de acoso en el trabajo, que abarque el acoso sexual y el acoso por razón de género. Es fundamental que este protocolo garantice la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, y considere la creación de un órgano paritario para tratar estos casos, así como la previsión de asesoramiento o apoyo profesional psicológico y/o médico a las víctimas.

Evolución del Marco Normativo de los Planes de Igualdad

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad:

1. Alteró su artículo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. De este modo quedó considerablemente ampliado el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, dado que con anterioridad solo las empresas con más de doscientas cincuenta personas trabajadoras tenían esta obligación.
2. Estableció importantes precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad.
3. Estableció un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad.
4. Ordenó al Gobierno (por medio del nuevo artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) llevar a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Además de las materias expresamente mencionadas en dicho artículo como susceptibles de desarrollo reglamentario, hay también otros temas cuyo desarrollo reglamentario, de acuerdo con lo previsto en la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sirven para mejorar la eficacia de los planes de igualdad y también para incrementar la seguridad jurídica al ayudar a clarificar algunos aspectos.

El Real Decreto 901/2020 cumple con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jurídica, transparencia y eficiencia contenidos en el artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. El real decreto responde a la necesidad de dar desarrollo reglamentario a las cuestiones a que se refiere el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, así como a otros aspectos de acuerdo con la habilitación de la disposición final tercera de dicha ley orgánica. Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles para que se pueda cumplir lo previsto en el mismo, al tiempo que su desarrollo sirve de instrumento para impulsar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres conforme a lo dispuesto en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española, y el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, dado que los planes y medidas de igualdad en las empresas son un instrumento eficaz para combatir las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las organizaciones y para promover cambios culturales que eviten sesgos y estereotipos de género que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y hombres. Además, los planes de igualdad también se articulan como un instrumento de mejora de las organizaciones en cuanto a su imagen, clima laboral y rentabilidad.