El Despido Colectivo en España: Guía Completa para Empresas y Trabajadores

El despido colectivo es una de las causas legales de finalización del vínculo laboral previstas en la normativa laboral vigente en España, y su aplicación está sujeta al cumplimiento de requisitos estrictos tanto de fondo como de forma. Debido a su impacto social y laboral, el procedimiento de despido colectivo exige un proceso formal que incluye un período de consultas con los representantes de los trabajadores y una comunicación a la autoridad laboral.

¿Qué es un Despido Colectivo?

Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, debe producirse en un período de 90 días y afectar a un número determinado de empleados, como veremos más adelante. La extinción del contrato de trabajo se produce, en este caso, por parte del empleador y supone la extinción del contrato laboral.

Es importante recordar que el despido colectivo plantea importantes implicaciones tanto para las empresas como para los trabajadores afectados, especialmente en materia de derechos laborales, indemnizaciones y posibles impugnaciones judiciales. Un incorrecto desarrollo del procedimiento puede dar lugar a la nulidad o improcedencia del despido, con las consecuencias legales y económicas que ello conlleva. Por ello, resulta fundamental conocer en profundidad la normativa aplicable y los pasos que deben seguirse para garantizar un proceso ajustado a Derecho.

Despido Colectivo vs. Despido Objetivo

Las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas del despido colectivo también pueden dar lugar a lo que se conoce como despido por causas objetivas. La regulación del despido colectivo en el Estatuto de los Trabajadores indica que si se producen las causas del despido colectivo, pero no afecta al número de trabajadores indicado, entonces será un despido objetivo.

⚠️ Recuerda qué… Cuando hay motivos para proceder a un despido colectivo pero no se llega al número concreto de empleados, se considera un despido por causas objetivas.

Tipos y Calificaciones del Despido

Por un lado, están los tipos de despido laborales y, por otro, las calificaciones que estos pueden recibir. Los tipos de despido que existen son:

• Despido objetivo (art. 52 ET)
• Despido colectivo (art. 51 ET)
• Despido disciplinario (arts. 54 y 55 ET)

Las calificaciones del despido pueden ser:

• Procedente (art. 55.7 ET)
• Improcedente (art. 56 ET)
• Nulo (art. 55.5 RT)

Un despido colectivo en España puede clasificarse como despido procedente, despido improcedente o nulo, dependiendo de cómo se haya llevado a cabo el proceso y si se han cumplido todos los requisitos legales.

¿Qué es un despido colectivo procedente? El despido declarado procedente es aquel que se ha realizado conforme a la ley y cumpliendo todos los requisitos pertinentes para cada despido. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo.

Despido Colectivo vs. ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo)

No hay que confundir los ERE (expediente de regulación de empleo) con los ERTE (expediente de regulación temporal de empleo). Por un lado, el ERE implica una reducción definitiva de la plantilla, ya sea por despidos colectivos o la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por otro lado, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo, comúnmente llamado “ERTE”, es el procedimiento específico que permite la reducción de la jornada de trabajo de los trabajadores o suspender temporalmente sus contratos, siempre que se dé la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal.

Es importante recordar que existen diferencias entre un ERE y un despido colectivo; es decir, un ERE puede incluir despidos colectivos, pero también contempla otras medidas como suspensiones temporales de contrato o reducciones de jornada, y siempre requiere un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores. En cambio, el despido colectivo se refiere específicamente a la terminación de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afectando a un número significativo de empleados, según los umbrales establecidos en la legislación.

Causas que Justifican un Despido Colectivo

El despido colectivo se justifica por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a la situación y viabilidad de la empresa.

• Causas económicas: Concurren cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa. Por ejemplo, la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En cuanto a las pérdidas, deben ser persistentes, es decir, durante 3 trimestres consecutivos o ventas de cada trimestre inferiores al mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: Surgen cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: Son cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas de producción: Son las relativas a cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

💡 ¿Sabías qué? El término "despido colectivo encubierto" se refiere a una práctica por parte de algunos empleadores que buscan evitar las regulaciones y responsabilidades legales asociadas con un despido colectivo formal. Esto ocurre cuando una empresa realiza múltiples despidos individuales en un corto período de tiempo, sin declararlos como despido colectivo, para no tener que cumplir con los procedimientos legales que esto implicaría, como el período de consultas con los representantes de los trabajadores o la notificación y aprobación por parte de la autoridad laboral.

Umbrales del Despido Colectivo

El despido colectivo en España está definido por umbrales específicos que determinan cuándo una serie de despidos individuales puede considerarse como “colectivo” según la ley. Los umbrales del despido colectivo varían en función del tamaño de la empresa y del período de tiempo considerado. Según el Estatuto de los Trabajadores, se considera despido colectivo cuando, en un período de 90 días, los despidos afectan al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas que empleen menos de 100 personas.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas que ocupen 300 o más personas.

Para el cómputo del número de extinciones se toman en consideración las producidas por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, esto es, despido disciplinario declarado improcedente (no así el procedente), resolución en el periodo de prueba, resolución del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento empresarial (art. 50 ET); no se computan las extinciones motivadas por la expiración del tiempo convenido (eventuales o interinidad) o por la realización de la obra o servicio.

Son nulas las extinciones que se produzcan cuando, en periodos sucesivos de noventa días y con objeto de eludir las previsiones legalmente establecidas, la empresa realiza despidos objetivos en número inferior a los umbrales reseñados y sin que concurran causas nuevas que lo justifiquen.

Procedimiento del Despido Colectivo

El procedimiento de despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), es un proceso complejo que requiere seguir una serie de pasos formales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Fases del Procedimiento

1. Comunicación de intención de inicio:
   • Comunicación de intención de inicio del procedimiento de despido colectivo a los trabajadores y a los representantes de los trabajadores.
   • La autoridad laboral dará traslado de dicha comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y recabará con carácter preceptivo el informe de la Inspección de Trabajo.
   • Como novedad, desde el pasado 11 de julio de 2023, a través de la entrada en vigor del Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, se impone la obligación de preavisar del despido colectivo, con una antelación mínima de seis meses, a aquellas empresas que tengan intención de cerrar uno o varios centros de trabajo, siendo consecuencia de ello el cierre definitivo de la actividad, cuando la medida afecte a más de 50 trabajadores.
2. Período de consultas:
   • El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
   • Cuando no exista representación legal de los trabajadores, deberá constituirse una comisión negociadora.
   • A esta comunicación se acompañará la documentación que acredite la causa y la justificación de las medidas.
   • El periodo de consultas debe realizarse con los representantes unitarios de los trabajadores (comité o delegados) y en su defecto con los trabajadores individualmente considerados.
   • De finalizar este periodo de consultas con acuerdo, este debe comunicarse a la autoridad laboral, que salvo que aprecie fraude, dolo, coacción o abuso ratificará el acuerdo (si en el plazo de quince días no se ha pronunciado expresamente se entiende que valida el acuerdo alcanzado). En caso contrario, y previa comunicación a la autoridad laboral competente, tendrá esta un plazo de 15 días para pronunciarse expresamente, dictando resolución que estime o desestime en todo o en parte la solicitud planteada.
3. Notificación individual de los despidos:
   • Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados.
   • En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
   • Cuando se produce un despido colectivo, hay que realizar una comunicación escrita de preaviso del despido en la que se exprese la causa del mismo. El preaviso será de 15 días.
   • Es más, en el despido colectivo hay que entregar una copia de dicha comunicación a la representación legal de los trabajadores.

La complejidad e incidencias que pueden surgir durante la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) hacen imprescindible disponer de asesoramiento y asistencia legal especializada.

Memoria Explicativa de las Causas

La Memoria explicativa del Expediente de Regulación Empleo, precisa las razones por las que la empresa inicia el procedimiento de ERE. El empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.

El objeto del presente Informe/Memoria es el estudio detallado, desde el punto de vista jurídico y económico, de la concurrencia de las causas legales que justificarían la realización de despidos por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas y de producción), al amparo del Artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, en el centro de trabajo que la empresa tiene en la localidad de [Localidad]; y si dichas medidas resultan razonables, proporcionadas y adecuadas para solventar los problemas de viabilidad empresarial que es necesario corregir o mejorar.

La memoria explicativa será imprescindible para la comunicación formal del despido colectivo. Los requisitos de contenido de la memoria explicativa se establecerán conforme lo indicado en el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

La documentación a anexar en la memoria explicativa dependerá de las causas alegadas:

Causas económicas

• Cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por: Balance de situación, Cuentas de pérdidas y ganancias, Estado de cambios en el patrimonio neto, Memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías. Si se tratase de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría.
• Cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento.
• Si la empresa alega previsión de pérdidas, en línea con el artículo 4.3 del Real Decreto 1483/2012, además de la información anterior, adicionalmente se aporta: información sobre los criterios que ha utilizado para estimar la previsión de pérdidas e informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.
• Si la empresa alega disminución de ingresos o ventas, además de la información anterior, adicionalmente se aporta la documentación fiscal acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha del ceses, así como la documentación fiscal acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Causas técnicas

En línea con el artículo 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, a esta memoria explicativa de las causas técnicas que justifican el despido se acompañan los informes técnicos que acreditan los cambios en los medios e instrumentos de producción.

Causas organizativas

En línea con el artículo 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, a esta memoria explicativa de las causas organizativas que justifican el despido se acompañan los informes técnicos que acreditan los cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Causas productivas

En línea con el artículo 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, a esta memoria explicativa de las causas productivas que justifican el despido se acompañan los informes técnicos que acreditan los cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Ejemplo de tabla con datos financieros para la memoria explicativa:

A la vista de los mismos, la previsión de evolución en un futuro próximo es de una tendencia negativa, que obliga a la empresa a adoptar medidas como las que aquí se exponen, para tratar de revertir dicha tendencia, que puede dañar irreversiblemente la viabilidad de la empresa.

Derechos del Trabajador ante un Despido Colectivo

Indemnización por Despido Colectivo

La indemnización por despido colectivo corresponde a 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 meses. De todas formas, en el despido colectivo debe negociarse la indemnización previamente con las asociaciones sindicales, como se establece en el artículo 51.2 ET.

Artículo 51.2) del Estatuto de los Trabajadores: “El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores”.

Cuando la decisión extintiva se base en el artículo 52.c del ET, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Hay que señalar también que, si no se abona la indemnización en el momento efectivo del cese de la relación laboral, o no resulta acreditada la situación de falta de liquidez que se invoca para no ponerla a disposición del trabajador en el momento del preaviso, el despido será declarado improcedente, por no cumplir con los requisitos previstos en el Art. 53.1 del E.T.

Plan de Recolocación Externa

Igualmente, la empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un período mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.

Impugnación del Despido Colectivo

La decisión empresarial de despido colectivo podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. El plazo para impugnar es de 20 días y, además, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

El despido colectivo puede ser impugnado por:

• Los representantes legales de los trabajadores a título colectivo.
• Los representantes sindicales que tengan implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo.
• Los empleados a título individual.

Por su parte, la autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el período de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad.

Aspectos Adicionales

Venta de Bienes de la Empresa

El Estatuto de los Trabajadores recoge que, cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, el empresario deberá proceder a la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma. Esta venta ha de hacerse a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.