¿En qué casos los trabajadores pueden desobedecer las órdenes del empresario?

Como regla general, el trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades directivas. El incumplimiento de dicha obligación puede dar lugar a sanciones e, incluso, al despido disciplinario.

Una de las obligaciones de la persona trabajadora es cumplir las órdenes del empresario, ya que en caso de incumplimiento puede ser sancionado con empleo y sueldo o, incluso con el despido disciplinario. No obstante, existen algunas órdenes que la jurisprudencia ha considerado que puede ser desobedecidas por la persona trabajadora sin que pueda existir ningún tipo de sanción por ello.

En este artículo, explicaremos qué órdenes son correctas y cuáles inadecuadas, sino que han sido los jueces a través de la jurisprudencia los que han ido delimitando determinadas causas que justifican la desobediencia. La regla general es que todas las órdenes deben de ser cumplidas, y en caso de que la persona trabajadora no esté conforme con ésta, lo mejor es realizar la orden y posteriormente demandar antes lo tribunales la inadecuación de la misma.

El principio surge desde la idea de que el deber de obediencia no es igual a una obligación absoluta de obedecer. El incumplimiento de la obligación puede dar lugar a sanciones e, incluso, al despido disciplinario. Además, si es grave es causa de despido ex. Art. 54.2.d).

El poder de dirección del empresario

El empresario tiene el derecho de organizar los recursos humanos de su actividad económicas, es decir, las condiciones laborales de los trabajadores, aunque siempre dentro de unos límites. El denominado poder de dirección del empresario está regulado, principalmente, en dos artículos del Estatuto de los trabajadores:

• El artículo 5 del Estatuto recoge los deberes laborales de la persona trabajadora en los que se incluyen:
  • Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia.
  • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades.
• El artículo 20 del Estatuto desarrolla de forma mínima estos deberes indicando que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

Relacionando estos dos artículos podemos definir el poder de dirección como «el conjunto de facultades jurídicas a través de cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado por su cuenta y riesgo, ordenando las singularidades prestaciones laborales y organizando el trabajo de la empresa.»

¿Las órdenes tienen que ser por escrito?

No, como norma general, la legislación laboral no exige que el empresario tenga que realizar las órdenes por escrito. Cuestión diferente es que, en la práctica, ante determinados cambios u órdenes el empresario opte por notificar por escrito al trabajador para que quede constancia de la orden realizada.

Pero, salvo que el convenio exija algún tipo de formalismo, no es necesario que las órdenes se den por escrito, ni la persona trabajadora pueda exigirlo. De hecho, si una orden se debe realizar por escrito, y el empresario no lo hace, será una razón más para impugnar la decisión empresarial ante los tribunales.

Límites del poder de dirección

En principio, todas las órdenes realizadas por el empresario gozan de una presunción de legalidad y, en consecuencia, deben de ser obedecidas por el trabajador. No obstante, las órdenes empresariales tienen los siguientes límites:

• El empresario debe respetar los derechos reconocidos en la ley, principalmente convenio colectivo y el estatuto de los trabajadores. No obligando a realizar una jornada superior a la que establecida legalmente, respetando los derechos de descanso, abonando los salarios mínimos que corresponde
• Las órdenes las que tiene que dar el empresario de manera directa, o en la persona en la que él delega.
• Ciertas órdenes empresariales deben de seguir un procedimiento establecido para ello:
  • Reducciones salariales.
  • Modificación de funciones que superen las establecidas para el grupo profesional para el que fue contratado.
  • Cambios en el centro de trabajo que impliquen un desplazamiento del trabajador a otra localidad ya sea de manera temporal o permanente.
  • Cambios de jornada sustanciales en relación con la que venía disfrutando el trabajador.

De todas maneras, que deba seguir un procedimiento, no quiere decir que se pueda desobedecer, en caso de que no se cumpla, ya que en ese caso, lo mejor es impugnarla y reclamar daños y perjuicios.

No hay que olvidar que ante cualquier orden o decisión del empresario, siempre podremos impugnar la medida laboral ante los tribunales, para que sea un juez el que determine la procedencia o improcedencia de la orden del empresario. Además, podremos reclamar una indemnización de daños por los perjuicios ocasionados.

El plazo de impugnación suele ser de 20 días hábiles, aunque también puede ser de un año en función de la medida adoptada por el empresario y el procedimiento seguido. En cualquier caso, si no estamos conforme lo más importante es actuar con rapidez.

Consecuencias del incumplimiento

El incumplimiento de las órdenes del empresario puede tener como resultado una sanción al trabajador. Esta sanción, en función de la gravedad de la desobediencia, puede acarrear una amonestación, una sanción de empleo y sueldo, e incluso, el despido disciplinario.

Para llegar a justificar un despido disciplinario, la desobediencia debe evidenciar una voluntad clara del trabajador de desobedecer una orden, además de que el perjuicio a la empresa tiene que ser importante.

En cualquiera de estos casos, el trabajador siempre podrá impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción. La impugnación se hará presentando la papeleta de conciliación laboral ante el servicio de mediación y arbitraje y conciliación y en caso de no llegar a un acuerdo, demandando a la empresa ante la jurisdicción social.

¿Cuándo se pueden incumplir las órdenes?

Aunque lo mejor siempre es cumplir la orden y después demandar, existen ciertas órdenes manifiestamente ilegales o que vulneran la dignidad del trabajador y que por tanto un trabajador puede negarse a realizarlas.

Esta actitud siempre comporta un riesgo y una inseguridad, ya que la empresa puede sancionar dicha desobediencia, y luego será un juez el que determine si existía o no una causa por la cual el trabajador era razonable que se negara a la orden.

Los tribunales están justificando la desobediencia en determinados supuestos:

• Órdenes que afectan a actividades fuera del horario o lugar del trabajo.
• Vulnerar derechos irrenunciables de los trabajadores reconocidos en la Constitución, en la ley, convenio colectivo o en el propio contrato.
• Orden que atenta contra la dignidad del trabajador o supone un tratamiento vejatorio o discriminatorio.
• Órdenes que pueden afectar a la salud del trabajador, y que de cumplirse puedan suponer un problema para la salud o integridad física para el trabajador o cualquier otra persona.

Básicamente, estos son los tres casos en los que es posible negarse a cumplir con las órdenes que nos dan en nuestro trabajo, según recogen en el portal especializado Iberlay:

• Cuando las órdenes empresariales atentan contra la dignidad del trabajador o suponen un tratamiento vejatorio y discriminatorio. También cuando se refieren a aspectos de su vida privada.
• Cuando concurran circunstancias que pongan en peligro la integridad física, la salud o incluso la vida del trabajador o de cualquier otra persona. Por ejemplo, que te obliguen a utilizar una maquinaria para la cual no tienes titulación ni experiencia, o si te exigen trabajar a varios metros de altura sin medidas de seguridad.
• Cuando la orden empresarial sea manifiestamente ilegal, más allá de lo razonable. Si vulnera derechos irrenunciables de los trabajadores reconocidos en la Constitución, en la ley, convenio colectivo o en el propio contrato.

Si tu caso no encaja realmente con ninguno de estos escenarios, lo mejor que puedes hacer es cumplir con la orden y después reclamar ante la jurisdicción social. En primer lugar tendrías que presentar una papeleta de conciliación y si en ese acto no se llega a un acuerdo, interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. O también puedes denunciar directamente ante la Inspección de Trabajo.


Ejemplos de incumplimientos que han sido avalados por un juez

Encontramos diversos preceptos que admiten este deber de desobediencia. Pero el acatamiento de las ordenes ilegales puede suponer, por otro lado, el despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual.

En cualquier caso, este derecho de resistencia del trabajador sólo se produce cuando la orden empresarial se encuentra fuera de las atribuciones del empresario o conculcan la legalidad vigente.

Esto ha llevado a declarar improcedente el despido disciplinario basado en una desobediencia del trabajador consistente a una orden de trasbordo a un buque de la misma empresa dedicado a una actividad distinta a la prevista en el contrato de trabajo (Sentencia de Tribunal Supremo de 28 de diciembre de 1.989).

También se ha considerado justificada la desobediencia de un trabajador que se negó a entregar a la empresa un plan de trabajo que éste poseía por su pertenencia a una asociación profesional y no por la relación laboral con la empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de junio de 1.990).

Por otro lado se consideran como desobediencias justificadas aquellas que vienen fundamentadas en la concurrencia de circunstancias de peligrosidad, ilegalidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa del trabajador, como que la orden sea manifiestamente ilegal, implique riesgo, resulte vejatoria o constituya abuso manifiesto (en este sentido, se pronuncian las sentencias del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 1.990 y de 25 de abril de 1.991).

También se ha declarado improcedente el despido de un trabajador que se negó a limpiar unas pintadas tras una huelga, al entender que la orden era arbitraria y constituía un abuso de derecho, por cuanto esta actividad no se encontraba dentro de las funciones propias de su categoría profesional y fue al único trabajador de una plantilla de unos 446 trabajadores al que se le ordena, contratando una empresa de limpieza para ello tras la negativa del trabajador (Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de diciembre de 1.989).

También se ha declarado improcedente el despido de un trabajador que se niega a inicia un nuevo viaje que supone rebasar su jornada laboral (Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de febrero de 1.986).

Por otro lado, aunque, tal y como hemos dicho, con carácter general todas las decisiones en materia de movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo se consideran directamente ejecutable, cuando en la orden de desplazamiento no se consignan los datos fundamentales de la misma o cuando no se le ha dotado previamente de la compensación de gastos.

En cualquier caso, debemos tener en cuenta que para que una desobediencia sea susceptible de ser sancionada con despido disciplinario es necesario que ésta ponga de manifiesto una resistencia injustificada, decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes del empresario.

En cualquier caso, será de aplicación la conducta gradualista, que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada.

En resumen, la presunción de regularidad de las órdenes empresariales, en razón a la facultad de dirección que incumbe al empleador, de manera que el trabajador debe obedecerlas en todo caso, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, denunciando posteriormente las eventuales irregularidades de la orden empresarial si lo estima oportuno (TS 26-2-85, EDJ 1230 (EDJ 2001/1230); TSJ C.

A continuación, se presenta una tabla que resume los casos en que un trabajador puede desobedecer las órdenes del empleador: