Límites en los Contratos Temporales y Formativos en Microempresas

La contratación laboral en España, especialmente para microempresas, se encuentra en constante evolución. La reforma laboral de 2022 y las normativas posteriores han introducido cambios significativos en los contratos temporales y formativos, buscando reducir la temporalidad y garantizar la calidad del empleo. Comprender estos límites y regulaciones es crucial para evitar sanciones y asegurar una gestión laboral adecuada.

La Concatenación de Contratos Temporales: Un Vistazo General

La concatenación de contratos no es más que el encadenamiento de contratos temporales para un mismo trabajador, evitando así efectuar un contrato indefinido. Esta concatenación, en principio, es posible, aunque siempre dentro de un contexto determinado y cumpliendo unos requisitos. Durante años, esta práctica estuvo muy extendida en el mercado laboral, generando un gran volumen de contratos temporales. De hecho, según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en 2018 se celebraron entre enero y octubre 18.030.900 contratos y, de ellos, 16.403.500 fueron temporales.

Este “abuso” tiene su razón de ser, ya que los contratos temporales permiten a las empresas cubrir las necesidades de personal de forma rápida y sencilla. Además, la indemnización por despido o fin de contrato es mucho menor cuando el afectado tiene poca antigüedad en la empresa. Los contratos temporales son los aliados de las empresas. En muchas ocasiones los trabajadores encadenan renovación tras renovación hasta lograr el contrato indefinido o terminar su relación laboral.

Tipos de Contratos Temporales Más Habituales

• Contrato por Obra y Servicio Determinado: Se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados con autonomía y sustantividad propia, de tiempo incierto pero de duración limitada. El trabajador con contrato por obra y servicio se limitará a desempeñar las tareas que fueron definidas en el momento de hacer el contrato. Este contrato cubre necesidades de obra y servicio con autonomía y sustantividad propia, de tiempo incierto pero de duración limitada.
• Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción: Este contrato se realiza cuando se produce una acumulación de tareas o exceso de pedidos en la empresa. El límite de duración de este contrato es de 6 meses dentro de un período de 12.
• Contrato de Interinidad o Sustitución: Este contrato tiene el objetivo de sustituir a trabajadores a los que se reserva el puesto de trabajo o bien durante una selección de personal. El límite de duración de este contrato será el tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva del puesto.

Los contratos temporales deberían ser solamente para ayudar a empresas en circunstancias de sobrecarga de trabajo, o para cubrir una vacante que está reservada a otro trabajador que no estará disponible durante un período de tiempo limitado. Siendo esto así, los trabajadores se han visto perjudicados por esta estrategia fraudulenta de algunos empresarios y han recurrido a los tribunales.

Marco Legal Vigente: La Reforma Laboral de 2022

Los cambios en los tipos de contratos temporales y su concatenación han sido introducidos por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, comúnmente conocido como la “reforma laboral de 2022”. Esta reforma legislativa pretendía convertir al contrato temporal en una excepción, a fin de reducir la alta tasa de temporalidad del mercado laboral español. El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es el que regula la concatenación de contratos temporales.

Límite de 18 meses en 24 meses

Bajo esta norma, no es posible concatenar contratos temporales celebrados con la misma empresa o grupo de empresas, durante más de 18 meses en un período de 24 meses. La concatenación de contratos temporales será fraude de ley siempre que se haya dado lugar a dos contrataciones temporales que sumen más de 24 meses en un período de 30 meses, dentro de la misma empresa o grupo de empresas. Si se rebasa este tiempo, se considerará que ha existido un fraude de ley en la contratación y el trabajador pasará a ser indefinido. El contrato pasa a ser indefinido automáticamente al día siguiente de haber superado esos 18 meses de trabajo dentro de un período de 24 meses.

Para contabilizar este periodo se tomará como referencia el primer día del primer contrato temporal, contabilizando durante 30 meses el número de contratos temporales realizados en ese período. A efectos legales, la antigüedad del trabajador en la empresa se computa desde que comenzó la relación laboral o, lo que es lo mismo, desde que se celebró el primer contrato temporal.

“5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.”

Cómo se aplica el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores

Según este artículo, si una persona se mantiene en un mismo puesto de trabajo o en un puesto similar, en una misma empresa o grupo de empresas, se entiende que ese puesto no es temporal, sino estable. Es decir, que por imperativo legal ese contrato se convierte en indefinido. La aplicación práctica de este precepto implica:

• Mirar el período de referencia (24 meses).
• Sumar todos los contratos temporales que ha tenido el trabajador con la misma empresa o con otra/s del mismo grupo.
• Si entre todos los contratos suman más de 18 meses de trabajo, se considera que el empleado es indefinido.

Ejemplo práctico:

Supongamos que un peón de la industria automotriz celebra los siguientes contratos con la empresa X:

• Contrato 1: 1 de enero de 2023 a 30 de junio de 2023 (6 meses)
• Contrato 2: 1 de julio de 2023 a 31 de diciembre de 2023 (6 meses)
• Contrato 3: 1 de enero de 2024 a 31 de diciembre de 2024 (12 meses)

En total, ese empleado ha trabajado 24 meses en la empresa X. El 1 de julio de 2024 superó el máximo de 18 meses con contrato temporal, por lo que su contrato pasó a ser indefinido el 2 de julio de 2024. La antigüedad que se le reconoce en la empresa se computará desde el 1 de enero de 2023, fecha en la que comenzó la relación laboral.

Hay que tener en cuenta que, con frecuencia, la empresa no hace el reconocimiento automático de la condición de indefinido de un trabajador que antes era temporal. En este caso puede ser necesario:

• Reclamar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
• Acudir a la jurisdicción social.

Casos en los que SÍ se pueden concatenar contratos

Existen excepciones al máximo legal que hemos señalado:

• Motivos de Producción: Se pueden concatenar contratos temporales por circunstancias de la producción solo si su justificación son causas distintas en cada caso.
  • Contrato temporal por incremento ocasional e imprevisible de la actividad. Puede durar hasta seis meses, ampliables a 12 por convenio.
  • Contrato temporal por situaciones ocasionales previsibles de duración reducida. Se permite hasta un máximo de 90 días no continuados al año.
  Si el contrato se celebra para cubrir una necesidad estructural y no una puntual (previsible o no), se considera en fraude de ley y esto determina la condición de indefinido del empleado.
• Sustitución de Personal: Es posible la concatenación para cubrir la baja de una o varias personas en la misma empresa, cuando estas tienen derecho de reserva de su puesto de trabajo. En estos casos no opera el límite legal de 18 meses dentro de un período de 24, porque se entiende que la ausencia del trabajador con derecho a reserva de su puesto puede alargarse más de ese tiempo.
• Contratos de Formación y Prácticas: Los contratos de formación en alternancia y obtención de práctica profesional se pueden celebrar sucesivamente, siempre y cuando:
  • Versen sobre puestos distintos o con un contenido formativo diferente.
  • No se utilicen para cubrir necesidades estructurales sin finalidad formativa.
  Hay que tener en cuenta que el contrato formativo para la obtención de práctica profesional (antes contrato de prácticas) solo se puede firmar una vez por título o formación.
• Excepciones para la Administración Pública: La legislación española impide que un funcionario interino pueda adquirir la condición de funcionario de carrera tan solo por el paso del tiempo o la acumulación de contratos temporales. Lo que sí es posible es adquirir la condición de indefinido no fijo, que es una figura de creación jurisprudencial. Quienes están en esta situación:
  • No tienen una plaza fija, pero no pueden ser despedidos libremente.
  • Su relación laboral con la Administración se mantiene hasta que esa plaza es cubierta a través de los cauces legales pertinentes (oposición) o se amortiza.
  • Si la relación laboral se extingue sin causa o sin cobertura legal del puesto, el trabajador tiene derecho a una indemnización.
  Este sistema está causando problemas de choque con la normativa europea. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reconocido el derecho de los interinos a la estabilidad de su puesto de trabajo, pero el Tribunal Supremo español ha reseñado que según la legislación española no es posible convertir a un interino en funcionario de carrera sin la correspondiente oposición. Esto le ha costado a España multas que superan los 600 millones de euros y recortes en los fondos Next Generation. En la actualidad, se están evaluando diferentes opciones para regularizar la situación de los interinos, como convertir los contratos temporales en fijos con o sin concurso-oposición y la posibilidad de indemnizar a los trabajadores afectados.

Riesgos de una Concatenación Indebida

El abuso por parte de las empresas del encadenamiento de contratos temporales tiene consecuencias jurídicas y económicas importantes.

• Conversión Automática a Indefinido: El riesgo más directo es que el contrato temporal se acabe convirtiendo automáticamente en indefinido por imperativo legal, aunque la empresa no quiera. Esto implica que la extinción del contrato de trabajo le va a costar más dinero.
• Sanciones e Inspección de Trabajo: La Inspección de Trabajo puede actuar de oficio o previa denuncia de un trabajador. Si detecta que se ha producido una concatenación ilegal de contratos, impone multas de entre 1.000 y 10.000 euros por cada contrato en fraude, además de obligar a la empresa a abonar las cotizaciones retroactivas a la Seguridad Social si hay diferencias. Los daños indirectos implican que la reputación de la empresa se puede ver dañada si está aplicando una contratación incorrecta a un gran número de trabajadores y, además, puede tener problemas a la hora de acceder a subvenciones o de participar en procesos de contratación pública de productos o servicios.

Pues principalmente, por ahorrar en el despido. El contrato temporal establece 12 días de indemnización por año trabajado en concepto de despido. El indefinido fija 20 días, si el despido es procedente y 33 de no serlo. Dado que el despido procedente debe estar justificado, es mucho más sencillo liquidar un contrato temporal y supone menos problemas legales. Por otro lado, los convenios colectivos también establecen diferencias entre ambas modalidades de contratación, puesto que fijan ciertos incentivos para los trabajadores indefinidos, como el cobro de complementos de antigüedad cuando el trabajador supera un tiempo de permanencia en la empresa. En cualquier caso, no parece lógico seguir haciendo renovaciones de contrato a un trabajador que lleva más de dos años en la empresa.

Límites en los Contratos Formativos

El Gobierno de España ha puesto en marcha un desarrollo normativo clave para regular los contratos formativos con la aprobación del Real Decreto de 1065/2025, de 26 de noviembre y publicado en el BOE el 27 de noviembre. La principal novedad que incluye el texto es que se introducen límites al número de empleados con esta relación laboral que pueden tener en nómina las empresas. La decisión de limitar el número de contratos formativos por centro de trabajo responde a una preocupación creciente: asegurar que estos contratos aporten una formación real y no sean usados únicamente como una forma barata de mano de obra.

Uno de los cambios más importantes es el número máximo de contratos formativos simultáneos que una empresa puede tener en un mismo centro de trabajo, según su plantilla. No se trata por tanto de un límite por empresa en sentido amplio, sino por cada centro de trabajo. Un punto clave: para calcular este porcentaje o número máximo, no se computan las personas que ya están vinculadas mediante un contrato formativo. Este límite tiene un gran impacto, especialmente en empresas de gran tamaño que podrían haber recurrido a muchos contratos formativos simultáneos.

Nuevos Límites por Tamaño de Empresa

Así, el reglamento fija que:

Aunque los límites son exigentes, la normativa deja la puerta abierta a variaciones: los convenios colectivos sectoriales podrán modificar estos topes o incluso reemplazarlos por otros criterios. Ya podemos responder de forma clara a la pregunta que muchas empresas y asesorías laborales nos estáis haciendo: ¿Cuántos contratos formativos puede tener una empresa? Sí, ya existe un límite al número máximo de contratos formativos por empresa.

Para calcular si su empresa superaría el límite de contratos formativos propuesto, se debe cuantificar primero todas las personas trabajadoras por ese centro de trabajo. Podemos solicitar el informe de plantilla media de trabajadores en alta en TGSS. A efectos de medir la plantilla, según el artículo 2 del RD, no se computarán las personas con contrato de formación.

Modalidades de Contratos Formativos

Tras la reforma laboral aprobada a finales de 2021, esta modalidad contractual quedó limitada a dos tipos:

• Contrato de Formación en Alternancia: Está dirigido a las personas que no cuentan con una formación oficial relacionada con el puesto. La persona con un contrato de formación en alternancia deberá contar con la tutoría de una persona designada por el centro de formación y otra designada por la empresa, que tenga la experiencia y formación adecuadas. Ambos nombres aparecerán en el contrato reflejados. El tutor de la empresa tendrá que supervisar y orientar el desarrollo de la actividad laboral para que se realice según se establezca en el itinerario formativo. También deberá coordinarse con el tutor del centro de formación y realizar un informe sobre el desempeño de la persona trabajadora al finalizar el contrato. Por otra parte, una novedad establecida en el Real Decreto 1065/2025 es que el tutor de la empresa puede designar a otras personas de la organización para que le ayuden con la labor de seguimiento. La retribución del contrato de formación en alternancia no podrá ser en ningún caso inferior al SMI.
• Contrato de Prácticas para la Obtención de Práctica Profesional: Sólo se puede realizar con los trabajadores que ya cuenten con una titulación oficial finalizada. El contrato de prácticas cada vez se usa menos porque ya no tiene bonificaciones.

Los contratos en formación sí permiten a las empresas tener a un empleado en prácticas que desarrolle ciertas funciones dentro del negocio.

Entrada en Vigor de la Nueva Normativa

El Real Decreto 1065/2025 entrará en vigor 20 días después de su publicación en el BOE. Por lo que, como su publicación ha sido el 27 de noviembre de 2025, el plazo se cumple el 17 de diciembre de 2025. Mientras tanto, la realización de contratos hasta esa fecha se rige por la normativa disponible hasta el momento. En definitiva, la nueva normativa supone un punto de inflexión para las empresas que contratan bajo la modalidad de contrato formativo. Estas medidas, bien gestionadas, pueden convertirse en una ventaja competitiva para cualquier empresa comprometida con el aprendizaje continuo y la profesionalización de sus equipos.

Pluriempleo y Distintos Contratos en la Misma Empresa

Un trabajador contratado en varias empresas al mismo tiempo y en el mismo régimen se dice que está en situación de pluriempleo. El trabajador en pluriempleo debe comunicar esta situación tanto al empresario como a la Seguridad Social. No hay un límite de horas de trabajo que una persona pueda realizar, aunque sean más de ocho.

Cuando pensamos en pluriempleo, la situación se asimila a la de un trabajador que presta servicios en distintas empresas. Pero ¿qué ocurre si tiene distintos contratos, pero en la misma empresa? Pues sí lo es, siempre y cuando tengan dos causas distintas de temporalidad y distinto objeto. La suma de ambas jornadas no podrá superar el límite legal establecido de manera general o, en su caso, en el convenio colectivo aplicable. Pero es de vital importancia que los puestos a desempeñar estén claramente diferenciados; que el trabajador se encuentre encuadrado en grupos profesionales distintos. Suelen hacerse dos contratos de trabajo cuando hay diferencias en la cotización por accidentes de trabajo. Es decir, cuando las funciones conllevan distinto riesgo. El trabajador podría incluso acceder a la prestación por desempleo, una vez finalizada alguna de las contrataciones, siempre y cuando reúna el tiempo mínimo de cotización necesario.

Ojo, porque un recurso muy utilizado por las empresa para evitar convertir un trabajador en indefinido es realizar sucesivos contratos temporales con la misma persona y para el mismo puesto de trabajo. Los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hubieran estado contratados en la misma empresa por un plazo superior a 24 meses con contrataciones temporales, pasarán a considerarse indefinidos. Incluso cuando en cada contrato se indique un puesto de trabajo distinto. De lo contrario, sería muy sencillo para la empresa saltarse la ley, tan solo cambiando el puesto. El trabajador pasará también a ser indefinido cuando celebre contratos temporales con empresas de un mismo grupo, siempre y cuando supere el límite mencionado. Además de ser la concatenación de contratos temporales ilegal (si se supera el período establecido), también lo puede ser el mero hecho de realizar un contrato temporal.

Buenas Prácticas para Evitar Problemas

La clave para evitar sanciones es aplicar la normativa laboral de contratación temporal de forma correcta. En este sentido, la mejor herramienta es una buena planificación y gestión de la fuerza laboral.

Planificación de Plantilla y Software de RR. HH.

Para evitar el abuso, se recomienda:

• Analizar las necesidades reales de la empresa, distinguiendo las necesidades puntuales o estacionales que sí permiten celebrar contratos temporales.
• Diseñar un plan de empleo anual o semestral que defina: picos de producción previsibles, situaciones estimadas, cobertura legal de cada puesto temporal.
• Utilizar un software de gestión de personal. A través de él es sencillo llevar un registro automatizado de contratos; controlar la fecha de inicio y fin de los contratos y recibir alertas en los supuestos de concatenación indebida.

Cumplir con las leyes de RR.HH. No solamente se trata de prescindir el papel y reducir la huella de carbono para lograr una política de empresa orientada a la sostenibilidad. Las plataformas de gestión basadas en la nube, como Factorial HR, no requieren de inversión en equipos ni servidores, ni tampoco de instalar ningún programa. Automatizar tareas de RR.HH. con la ayuda de un software implica tener acceso a un portal de empleado. Desde este tipo de apartados los trabajadores podrán modificar su información personal sin intermediarios en apenas segundos, firmar documentos, consultar sus nóminas y recibir todas las últimas novedades de su espacio de trabajo mediante un sistema de comunicación interna. De esta manera podrán enfocarse pura y excesivamente en sus tareas sin perder tiempo en ir y venir con pilas de papeles hacia y desde la oficina de RR.HH. Delega tus operaciones diarias de RR.HH. en un software especialmente desarrollado para ti. Tener toda la documentación al día, rubricada digitalmente, al alcance de la mano en apenas un click y protegida por encriptación, es fundamental para poder tener todo en orden en el supuesto caso de recibir una inspección de trabajo.

Checklist de Control de Plazos

Una checklist operativa es una herramienta muy sencilla y efectiva para controlar la legalidad de la contratación temporal. Su contenido mínimo debería ser:

• Fecha de inicio y fin de cada contrato. Para controlar la duración acumulada por cada trabajador.
• Número de contratos firmados. A fin de detectar riesgos de concatenación.
• Tipo de contrato. Ayuda a asegurar que cada contrato temporal está debidamente justificado con una causa legalmente admitida.
• Justificación documental. Archivar la memoria o informe que acredita la causa del contrato temporal.
• Cumplimiento del artículo 15.5 ET. Verificar que no se superan los 18 meses en un período total de 24 meses.
• Causa diferenciada entre contratos. Evitar que se repita la misma causa sin variación.
• Alertas automáticas. Generar recordatorios antes del vencimiento de contratos temporales.

Es recomendable revisar la checklist mensualmente, así como con cada renovación de contrato y con las nuevas contrataciones. La prevención del abuso de la temporalidad a través de la concatenación de contratos comienza mediante una gestión eficaz. Prestar atención a las necesidades reales de contratación y controlar los plazos de duración de los contratos es esencial para evitar sanciones y que los contratos se conviertan en indefinidos en contra de la voluntad del empleador.