Liderazgo Orientado al Equipo: Características y Desarrollo

Como continuación del artículo introductorio a esta serie, hacía referencia a los cuatro niveles de liderazgo que conforman el Augere Leadership ModelTM. Quiero centrarme en este artículo en el segundo de los niveles, el liderazgo del equipo. El post anterior profundizaba en el nivel de liderazgo individual, orientado al desarrollo de un claro sentido de liderazgo de uno mismo. El nivel de liderazgo organizacional, entendido como el espacio relacional que se crea en un sistema, entre los departamentos de una compañía, que permite superar los “silos” que se generan por la falta de alineamiento.

El liderazgo es algo personal. No es algo que se atribuye a quienes en su tarjeta aparece la palabra manager o director. Construir una cultura de liderazgo pasa por contagiar al conjunto de la organización el virus por el que las personas quieran desplegar sus capacidades y talentos en beneficio de la organización. El resultado es construir una cultura organizacional en la que todas las «voces del sistema» son escuchadas en tanto que existe la consideración de que todos somos líderes que se relacionan con otros líderes. Enfocado en construir una cultura de líderes que se relacionan con líderes, más allá de la cultura de líderes-seguidores.

La Importancia del Alineamiento en los Equipos

Uno de los significados que tiene el verbo alinear es “vincular a una tendencia ideológica, política, etc…” (Real Academia Española). El reto que nos planteamos es cómo conseguir un alto grado de vinculación en los equipos. Para ilustrar la importancia de este aspecto, basta señalar los resultados del estudio realizado por Norton y Kaplan para el diseño del Cuadro de Mando Integral sobre 200 grandes empresas.

Del mismo se desprendía que en el 90% de las compañías se consideraba que una verdadera comprensión de la estrategia orientada a la acción influiría significativamente en el éxito de las mismas. Menos del 60% de los directivos creían tener una comprensión clara de la estrategia. De estos, solo el 30% consideraba que se había implantado eficientemente. Finalmente, menos del 5% de los empleados entendían la estrategia de la organización.

Características del Liderazgo Auténtico

Cuando nos referimos al liderazgo tenemos en mente a un líder auténtico y al servicio del equipo y al sistema en su conjunto. Una persona que transmite su pasión y contagia a otros su compromiso, conecta y vincula emocionalmente a las personas con las que se relaciona. Que genera vínculos a largo plazo y construye una cultura de alto desempeño. Es un liderazgo que surge en cada rincón del equipo y aparece en el momento en el que la ejecución lo requiere.

Emerge por sorpresa y se manifiesta y se amplifica si el clima es rico, respetuoso y fértil. Surge en el lugar en el que no estamos mirando. En el entorno empresarial actual necesitamos este liderazgo, que inspire y genere confianza en el conjunto de la organización. Que haga emerger a líderes en todos los niveles de la misma y que cree un ambiente de cercanía donde fluya la creatividad y la iniciativa.

El Rol del Líder de Líderes

En este contexto, es el equipo el que establece los mecanismos para sostener una visión global, revelar y trabajar con el campo emocional, ampliar la toma de consciencia acerca del impacto que tiene cada persona y la influencia en el clima organizacional de cada uno de los miembros desde su rol. El líder de líderes se enfoca en observar el impacto y la interacción de las personas de acuerdo a sus roles, tanto los funcionales y los informales, como los roles ocultos que pueden surgir ante acontecimientos determinados. Co-crea con el equipo el ambiente que necesita para que cada persona aporte su máximo potencial y actúe como un auténtico líder.

Construyendo Vínculos Relacionales de Calidad

Más allá de convencer desde la lógica del negocio, basada en el sistemático descenso en cascada de los objetivos de la compañía, las organizaciones necesitan contagiar entusiasmo y tocar la emoción. Para ello, solo existe una vía, la de construir vínculos relacionales de calidad y con visión a largo plazo. Basados en el respeto a la singularidad de cada cual. Relaciones de calidad que se basan en la combinación de un doble concepto, el de integridad y el de integración.

• Integridad: como el respeto de la diferencia y aprovechamiento de los talentos singulares de cada uno de los miembros del equipo.
• Integración: En la diversidad, la creatividad, la innovación y la cooperación está buena parte del éxito de las organizaciones hoy en día, y no en el individualismo y la uniformidad, que muchas veces cometemos el error de llevar a las organizaciones, al rodearnos de otros como nosotros para así sentirnos más seguros.

Los verdaderos líderes se sienten incómodos con el statu quo y buscan de manera constante la diversidad y la innovación. El manejo en equilibrio de estos dos aspectos, integridad e integración, va a permitir construir una organización fuerte y una compañía sostenible para todos sus stakeholders.

Herramientas para un Contexto de Desarrollo Auténtico

El liderazgo del equipo implica disponer de herramientas para que éste cree el contexto en el que puedan desarrollarse relaciones auténticas, respetuosas y de calidad, orientadas a la consecución de los resultados esperados. Si en algún momento las cosas no van bien o surgen conflictos o discrepancias, el equipo ha de disponer de las habilidades para explorarlas de forma positiva y que puedan ser gestionadas sin perder el alineamiento. Revelar cuáles son los intereses comunes que nos acercan y que a veces viven escondidos detrás de nuestras posiciones.

Es importante para ello tomar conciencia de los elementos que intoxican el sistema y minan las relaciones personales. La negatividad, el desprecio, la rigidez, el aislamiento, son algunas de las toxinas más habituales que nos llevan al individualismo y la desintegración de un equipo. Desde esa conciencia el equipo podrá crear un nuevo flujo comunicativo que le lleve a sostener una red de sólidos vínculos y un fuerte sentimiento de unión. Esta intensa vinculación crea un espacio libre de amenazas y respetuoso para poder expresar de forma segura los diversos y cambiantes sentimientos y emociones que surgen en el día a día del equipo en la búsqueda de sus objetivos.

La Conexión Emocional y el Sentido de Pertenencia

Las personas que forman parte de un equipo alineado muestran un alto grado de conexión emocional con la idea o el proyecto en el que están trabajando. Las personas deseamos pertenecer a un grupo en el que se compartan valores, ilusiones y sueños. Nos vinculamos con aquello que tiene un significado para nosotros, aquello en lo que encontramos sentido.

Autores como Jonas Ridderstale y Kjell A. Nordström, en su obra Karaoke Capitalism aplican el concepto de “tribu” en el contexto de la empresa para explicar este tipo de vinculaciones entorno a algo que nos une y por lo que nos sentimos comprometidos. La concepción racional del ser humano nos ha llevado a pensar que con informar de la visión, misión y valores era suficiente. La verdadera vinculación se produce a nivel emocional. Estamos cableados emocionalmente como asegura Antonio Damasio.

Para vincularnos necesitamos emocionarnos, entusiasmarnos con el proyecto, nos debe transmitir energía, nos debe asombrar. Si no resuena a nivel emocional no enamora, no se crean experiencias positivas emocionales y no vincula. Nos vincula un fuerte deseo y un alto compromiso con algo que deseamos que ocurra. Robert Dilts nos proporciona algunas de las claves que traemos a colación del papel del líder de líderes en relación al soporte que este ha de dar a sus colaboradores.

Dibujar y ayudar al colaborador a descubrir un propósito que trascienda del propio individuo y se traslade al nivel del equipo, organización y sociedad, respondiendo a las preguntas de para qué o para quién hacemos lo que hacemos y con quién más lo compartimos. El líder constructor de comunidad, además de mantenerse alineado en sí mismo y de cuidar del alineamiento del equipo y de dar soporte a los líderes que lo forman, pone foco en dos niveles más, el alineamiento e integración de la organización en torno a un propósito común y el impacto en la construcción de comunidad con los stakeholders de la compañía.

Evaluación y Acciones para el Alineamiento

Valora el grado de alineamiento de tu equipo y cuáles son las acciones que deberías tomar para alcanzar el grado deseable. Esto ha provocado que las empresas den una mayor importancia al factor humano que las conforma, buscando unos perfiles con unas características y cualidades que les faciliten mantenerse en la cresta de la ola. Lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Las personas tienden a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades, de ahí que el liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados.

El Liderazgo y la Motivación

Cabe señalar que un buen líder no tiene que ver con su capacidad laboral ni su desempeño profesional para realizar sus tareas, uno puede ser un gran manager, pero estar carente de las habilidades del líder para motivar. El liderazgo no entiende de rango o poderes dentro de la empresa sino del buen hacer, del cumplimiento de objetivos marcados y de una carismática personalidad que hace que el resto de personas le sigan con fe ciega.

Estilos de Liderazgo Empresarial

El liderazgo empresarial puede ser de diferentes tipos o estilos. Estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos. Por otra parte, los líderes carismáticos tienden a creer más en si mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. Los líderes burocráticos hacen todo según “su libro de estilo”.

Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad, como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, peso peligroso, o cuando están en juego largas sumas de dinero. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Se refiere al líder que no está reconocido formalmente como tal. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.