Liderazgo Supraordinado: Más allá de la Jefatura

Es común que en las organizaciones existan jefes con una forma específica de manejar a su grupo de trabajo. Sin embargo, el liderazgo no tiene que ver con la posición jerárquica que se ocupa en el organigrama de Recursos Humanos. Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder y, al contrario, puede ser el líder sin ser el jefe.

Muchas veces se coincide en que el responsable del resultado del equipo recae en el líder. Y el pensamiento generalizado es que el líder sea el jefe en sí, pero a veces no es así. Entonces, ¿cómo podemos definir a un líder?

¿Qué es un Líder?

El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás. Es la persona referente de un grupo (equipo deportivo, un curso universitario, una compañía de teatro, el departamento de una empresa). Es la persona que lleva "la voz cantante" dentro del grupo; y su opinión es la más valorada.

Perfil del Líder

Las características que podremos denotar en un líder son las siguientes:

• Su habilidad para conducir equipos: Consigue que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de sí mismo en la lucha por alcanzar un objetivo común.
• Su visión de futuro: Es una persona que mira a largo plazo, que marca unos objetivos muy ambiciosos para la organización y que consigue ilusionar a su equipo en la búsqueda de los mismos. Anticipa los cambios, se adelanta a los competidores.
• El líder persigue tanto el bien de la organización como el particular de cada uno de sus miembros en las metas que se plantea. Consigue que las personas se identifiquen con las metas marcadas, que las hagan propias y luchen por ellas con todo el empeño.
• Luchará con auténtica pasión para lograr los objetivos.
• El líder representa un auténtico ejemplo de dedicación, de entusiasmo y de coraje.

Niveles de Liderazgo

Existen diferentes tipos de líderes en grupos y empresas, con diversas funciones y características. Se puede entender el liderazgo de distintas maneras. En resumen, entender y distinguir entre los distintos niveles de liderazgo es fundamental para el éxito de cualquier organización.

A continuación, exploraremos algunos de los niveles y estilos de liderazgo más comunes:

Liderazgo Táctico

Este nivel es más horizontal y se refiere a líderes que trabajan directamente con el equipo para coordinar tareas y actividades. Los líderes tácticos son aquellos que supervisan el cumplimiento de procesos y objetivos.

Liderazgo Estratégico

El liderazgo estratégico se enfoca en el diseño de estrategias y planes a largo plazo. Estos líderes son grandes planificadores que toman decisiones alineadas con las operaciones principales de las instituciones y sus objetivos. Es un tipo de liderazgo comúnmente efectivo en el que se definen las metas principales y se comunican a todos los miembros de la organización. Luego el líder supervisa la marcha de los planes para conseguir esos objetivos e introduce los cambios que sean necesarios, con la vista puesta en las oportunidades de crecimiento que puedan aparecer.

Estilos de Liderazgo

Los 6 Estilos de Liderazgo más relevantes son:

1. Liderazgo Autoritario

Este estilo se muestra como uno de los menos resonantes, de hecho, es un estilo que destruye la motivación en poco tiempo, pero que al fin y al cabo se considera un tipo de liderazgo. Este tipo de líder tiene centralizada la autoridad, limitando la participación de los subordinados y tomando las decisiones unilateralmente. Es un estilo que se debe utilizar en situaciones críticas. Con el tiempo, los líderes que lo utilizan con cierta asiduidad pierden el compromiso de su equipo y en la empresa solo permanecen las personas que no tienen otra salida que quedarse. El talento se fuga.

2. Liderazgo Democrático

Este tipo de líder deja en el equipo la capacidad de decidir. El líder no adquiere una relevancia importante y su actuación no aporta demasiado valor añadido. Es una manera de liderazgo tipo democrático. Este estilo es recomendable para situaciones poco importantes que podamos delegar 100% y en las que el líder no quiera actuar. Sin embargo, se espera del líder visión estratégica y determinación ante las situaciones importantes, por lo que será un estilo a utilizar puntualmente.

3. Liderazgo Afiliativo

Su lema es "primero las personas", lo cual hace que este tipo de líderes tengan una relación extraordinaria con los demás, que sean cercanos y exista una familiaridad importante con su equipo. Sin embargo, a menudo se olvida de los resultados, lo que hace que su estilo no sea el más resonante. Con las personas muy bien, pero con los resultados no tanto. Este liderazgo es ideal cuando el equipo a dirigir es nuevo para ti, o cuando el equipo ha cambiado y sufrido mucho por algún motivo. Utiliza este equipo para ganar compromiso, implicación y conseguir un buen clima en un equipo.

4. Liderazgo Timonel

Aquí el líder dice qué hay que hacer, lo monitoriza y corrige. Su papel, al igual que el timonel de un barco, es poner rumbo y mantenerlo. Es un liderazgo muy efectivo y quizás de los más utilizados. Sin embargo, no es suficientemente efectivo en el desarrollo del talento y potenciación de cualidades personales, así como en inspirar a otros. A la larga, el talento se acaba fugando si este líder no enriquece su estilo con otros más resonantes.

5. Liderazgo Coaching

Es un líder que utiliza habilidades, técnicas y modelos de coaching para sacar lo mejor de su equipo. El líder-coach sitúa al equipo en zona de aprendizaje y hace que el propio equipo e individuos se cuestionen su forma de funcionar, potenciando la mejora constantemente. Sin ofrecer demasiadas guías y tutorización, el líder-coach consigue que las personas mejoren por sí mismas.

6. Liderazgo Visionario

Definido como el más resonante. El líder visionario consigue, gracias a una visión muy inspiradora y a su compromiso con ella, que las personas se contagien y sean fieles a ella. El líder visionario es ese tipo de persona que mueve a las masas. Tenemos claros ejemplos históricos como Mandela, Gandhi, etc., pero a nivel empresarial no podríamos obviar el liderazgo visionario (entre otros estilos) de personas como Amancio Ortega (Zara), Steve Jobs (Apple) y, por supuesto, otros cientos de pequeños empresarios anónimos que todos podemos conocer.

Otros estilos de liderazgo incluyen:

• Liderazgo Laissez-Faire: Este tipo de líder es el que ofrece libertad absoluta a la hora de actuar a los integrantes de la organización, de modo que se mantiene al margen y no interviene.
• Liderazgo Burocrático: Es aquel que se asegura de que sus operarios o subordinados sigan al pie de la letra las reglas marcadas. Esta clase de liderazgo es apropiado en algunas circunstancias.
• Líder Natural: Es aquel que lidera en cualquier nivel de la organización y satisface las necesidades del propio grupo.
• Líder Orientado a las Personas: Se centran en organizar, apoyar y desarrollar personalmente a los miembros que forman parte de su equipo. En ocasiones, si el líder se centra exclusivamente en la tarea y descuida la orientación a las personas o las relaciones, puede tender a ser autocrático o autoritario.
• Líder Transformacional o Carismático: Es aquel que motiva e inspira a los miembros permanentemente, son entusiastas y así lo transmiten. Buscan nuevas iniciativas y aportan valor. Puede ser el pilar fundamental dentro de todos los estilos de líder. El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores.
• Liderazgo Transaccional: Los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder. Estos líderes recompensan al personal por el trabajo bien hecho, generalmente, estableciendo programas de incentivos que sirven para aumentar la motivación y definir mejor los roles y responsabilidades de cada sanitario. La clave para que sea eficaz consiste en alinear los incentivos con los objetivos de la entidad de salud.
• Liderazgo Auténtico: Es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso.

Liderazgo en el Sector de la Salud

En las instituciones de salud, ya sean clínicas u hospitales, el liderazgo es tan importante como en cualquier otro tipo de empresa. Los líderes toman decisiones que impactan de manera directa en la calidad de los servicios de salud, el ambiente organizacional e, incluso, la motivación de los sanitarios, por lo que pueden marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Programas como el Máster en Gestión de Enfermería o el Máster online en Gestión Sanitaria forman a los profesionales de la salud, no solo para que desarrollen adecuadamente las tareas de gestión administrativa sanitaria, sino también para que se conviertan en líderes inspiradores y eficientes.

Características de los Diferentes Tipos de Liderazgo en Salud

A continuación, miramos más en detalle los tipos de liderazgo dentro del sector de la salud:

El Valor del Liderazgo Clínico

La participación de los clínicos en roles de gestión está cada vez más reconocida como un factor clave para mejorar el rendimiento organizativo. Los líderes clínicos aportan un conocimiento profundo del funcionamiento interno del sistema, lo que les permite tomar decisiones más informadas y efectivas. Estudios revelan que los hospitales con mayor presencia de clínicos en sus juntas directivas y equipos de gestión obtienen mejores resultados en cuanto a la calidad de los cuidados y su eficiencia operativa.

Quienes han trabajado directamente con pacientes entienden mejor las necesidades y realidades del día a día en el sistema sanitario. Saben cómo un pequeño ajuste en la gestión puede tener un impacto significativo en la calidad de la atención. Dar el paso hacia la gestión permite aplicar ese conocimiento práctico para identificar las necesidades actuales, optimizar procesos que benefician tanto a los pacientes como a los profesionales, y diseñar una hoja de ruta orientada a la transformación y mejora continua, adaptable a otros entornos.

Otro ejemplo de las ventajas que ofrece el liderazgo clínico es la capacidad para influir directamente en la implementación de nuevas tecnologías y procesos. Los líderes clínicos están particularmente bien posicionados para facilitar la adopción de tecnologías digitales y en la comprensión de alternativas a la asistencia sanitaria convencional, algo cada vez más relevante en todos los entornos asistenciales. Los clínicos en roles de liderazgo no solo entienden mejor los beneficios de estas herramientas, sino que pueden guiar a los equipos a través del cambio de manera más efectiva, generando confianza, escuchando y empatizando con las dificultades y, en última instancia, mejorando la adherencia a nuevos procesos.

Barreras para el Liderazgo Clínico

A pesar de sus evidentes beneficios, el liderazgo clínico aún enfrenta desafíos considerables. Varias barreras dificultan la integración de clínicos en roles de gestión, como la falta de formación adecuada y el escaso apoyo institucional. Muchos clínicos encuentran complicado hacer esta transición, ya que, en algunos casos, no existen programas formativos que les permitan desarrollar las competencias necesarias para gestionar equipos, recursos o presupuestos.

Incluso cuando estos programas existen, suelen surgir dificultades de acceso, ya sea por la falta de tiempo, recursos financieros, o porque los contenidos no se ajustan de forma práctica a la realidad asistencial actual. Esto es especialmente relevante en un entorno incierto y en constante cambio, donde la práctica clínica se enfrenta cada vez más a la problemática de estar continuamente "apagando fuegos" en lugar de dedicarse a una gestión proactiva y planificada.

Otra barrera es la percepción de los roles de gestión dentro del propio ámbito clínico. Aunque la actitud hacia el liderazgo clínico ha mejorado con el tiempo, sigue habiendo una cierta resistencia cultural. En algunos entornos, la gestión es vista como haberse pasado "al lado oscuro", y muchos clínicos ven estos roles como una distracción de lo que realmente importa: el cuidado de los pacientes. Esta mentalidad, aunque cada vez menos común, sigue siendo un obstáculo para que más clínicos consideren la gestión como una opción de carrera legítima.

Sin embargo, esta percepción debe cambiar. A medida que más clínicos asumen roles de liderazgo y demuestran que es crucial mejorar el sistema desde dentro, empieza a consolidarse una nueva narrativa: la gestión no es una desviación del deber clínico, sino una extensión natural de este. Es una forma de garantizar que los pacientes reciban la mejor atención posible, optimizando los recursos y mejorando la eficiencia operativa, mientras que los profesionales disponen de las herramientas necesarias para centrarse en su verdadera labor: el cuidado de otro ser humano. Para lograrlo, necesitamos apoyo.

Lecciones de los Sistemas Clínicamente Liderados en Estados Unidos

Los centros médicos académicos más destacados de Estados Unidos, como la Mayo Clinic o el Cleveland Clinic, han adoptado un enfoque casi exclusivamente clínico para gestionar la asistencia sanitaria. Estos centros han logrado un equilibrio exitoso entre las carreras clínicas, de investigación y de gestión, y han desarrollado una estructura clara y respetada para aquellos clínicos que desean avanzar en roles de liderazgo.

Una de las principales diferencias entre estos sistemas y otros, es que en los Estados Unidos existe un respeto mucho mayor por los caminos de carrera gerencial entre los clínicos. Estos roles no solo son bien remunerados, sino que además cuentan con un apoyo formativo considerable. Los clínicos interesados en la gestión pueden acceder a programas de formación específicos desde etapas tempranas de su carrera, y sus responsabilidades gerenciales están protegidas para que no interfieran con su trabajo clínico o investigativo.

Es un aspecto que debemos mejorar considerablemente en otros sistemas de salud. La oferta formativa sigue siendo limitada, y muchos clínicos no disponen del tiempo o los recursos necesarios para acceder a ellos. La formación suele impulsarse una vez que ya se ha accedido a un puesto de responsabilidad directiva, lo cual es tardío. No fomenta vocaciones desde el inicio ni permite considerar el liderazgo clínico como una alternativa válida junto a la clínica o la investigación. Quizá sea necesario involucrarse en la formación desde etapas más tempranas, como la universidad o la formación MIR. La gestión clínica no debe verse como algo secundario, sino como un pilar fundamental para el buen funcionamiento del sistema. Es esencial contar con un camino claro y estructurado que permita a los clínicos interesados en estos roles avanzar sin sentirse aislados o sobrecargados.

Liderazgo Ágil en la Era Digital

El entorno actual propone un universo de retos de aprendizaje que exige a las organizaciones y sus personas tener o adquirir la capacidad de aprender de una manera eficaz y rápida, la learnability. Esta capacidad no solo es necesaria a la hora de adquirir conocimientos sobre SEO o SEM, Scrum, App’s, etc., sino también para evolucionar nuestra forma de gestionar equipos a un estilo de liderazgo ágil en entornos V.I.C.A. (Volátiles, Inciertos, Complejos y Ambiguos).

¿Qué significa ser un líder/equipo ágil?

Adquirir nuevos conocimientos y comprar ciertas conductas para adaptarse a las exigencias de la era digital son un reto importante. Ahora bien, liderar equipos ágiles para que nuestra organización sobreviva, incluso prospere en estos tiempos, supone revisar y aprender valores de gestión que afectan a nuestras propias creencias y juicios profesionales.

Impedimentos para el Liderazgo Ágil

Evolucionar y aprender para transformarse en un líder ágil no es fácil. Para algunos responsables de equipo supondrá realizar un importante esfuerzo personal a la hora de gestionar los siguientes impedimentos:

• Ceguera: ¿Qué me falta a día de hoy para gestionar mi equipo de manera ágil? Sería interesante auto valorarnos como líderes en cuanto a dicha agilidad se refiere y contrastarlo con el equipo. Esto requiere de una alta dosis de honestidad por nuestra parte.
• Miedo al cambio, al fracaso: Algunos relatos mentales generan mucho miedo a las personas. Por ejemplo, "la gestión ágil me quita poder, jerarquía", "iterar con el cliente me hace perder el control", "no hacer todo de 10 a la primera no es profesional", etc. Necesitamos decidir cambiar lo que nos contamos para gestionar dichos miedos. Podemos elegir nuestro relato, nuestra reacción ante una adversidad que nos genera una emoción de miedo.
• Ego disparado/arrogancia: Los que creen que han tenido tanto éxito profesional hasta la fecha que no necesitan cuestionarse, tienen un problema. El estilo ágil de liderazgo es un "must" de mercado, incluso para los sectores de mercado que puedan estar menos impactados por la era digital. Los clientes y las nuevas generaciones de nativos digitales, millennials, demandan este estilo ágil.

La clave está en "aprender a aprender" para llegar a ser nuestra mejor versión de líder ágil. Aceptar la realidad de mercado como un "Tomtom", que recalcula cómo ir a un destino sin perder un segundo. Ante cualquier adversidad, busca la solución alternativa posible más favorable. Un mercado "Customer Centric" reclama a gritos equipos y líderes ágiles.

Liderazgo en el Trabajo

En los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos.

Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona?