La Influencia del Liderazgo Directivo en el Desempeño Docente para una Educación de Calidad

La relación entre el liderazgo directivo y el desempeño docente es un pilar fundamental para el éxito educativo en un mundo globalizado y en constante avance, donde la sociedad del conocimiento progresa a pasos agigantados. Los líderes tienen la obligación de sacar adelante las instituciones a su cargo y mantenerlas de manera sostenible en el tiempo, empleando múltiples estrategias.

Frente a esta postura, es necesario formular teorías que constituyan al liderazgo educativo como objeto de estudio con rasgos ontológicamente definidos, para evitar distorsiones epistemológicas y acumular conocimiento sobre este tema sin ninguna trascendencia que repercuta en el logro significativo del estudiante y, por ende, en el estado emocional del docente. La actuación que adoptan los líderes directivos en las instituciones educativas está basada en la eficacia y el compromiso, teniendo en cuenta las competencias y capacidades sustentadas en cuatro pilares: gestión de los aprendizajes, pensamiento estratégico, trabajo en equipos y relaciones personales.

En consecuencia, la actuación de los líderes directivos se fundamenta en la profesionalidad de la actuación que estará conectada con la gestión, desarrollo de la calidad y la eficiencia de los aprendizajes que fomentan los docentes, así como el empleo de recursos. El liderazgo en el campo educativo es trascendental y beneficioso desde una autogestión para llegar a un marco de trabajo colaborativo, ya que no sólo conlleva el desarrollo de intervenciones educativas pertinentes, sino que sobresale por su flexibilidad y capacidad de modificar propósitos y prácticas conforme se afianzan los vínculos entre los participantes. En definitiva, se trata de acciones de apertura hacia enfoques de corresponsabilidad frente a los fines de la educación de estos tiempos.

La función directiva es parte fundamental en el desarrollo de una institución educativa, ya que el directivo tiene que ejercer su liderazgo en todas y cada una de las tareas que se desarrollan en la institución. Los directores líderes de las instituciones educativas tienen la tarea, junto con sus colaboradores, de ejecutar el diagnóstico de los aprendizajes, las condiciones de los estudiantes, los procesos educativos de la escuela, seleccionar mediante propuesta las estrategias de mejora y la permanencia de los estudiantes en la escuela a fin de generar oportunidades para la continuidad de sus estudios para que se acceda a espacios de trabajo. Es importante señalar que el liderazgo en la escuela y su relación con el aprendizaje es mediado directamente a través del docente, quien tendrá la disposición perenne de acuerdo a la motivación que reciba de su jefe inmediato, que es el director. Por lo que es necesario que el liderazgo cumpla con la función proactiva, el cumplimiento de metas y con resultados que optimicen los procesos de aprendizaje y la dirección docente.

Objetivos del Estudio

La presente investigación, realizada por la Universidad César Vallejo, tiene como objetivo general determinar la relación entre el liderazgo directivo y el desempeño de los docentes en instituciones educativas de Chimbote. Este estudio contribuye al logro del Objetivo de Desarrollo Sostenible N° 4, que busca fortalecer aspectos relacionados con una educación inclusiva, equitativa y de calidad. En este sentido, la revisión de la normativa en Iberoamérica y el programa “Metas Educativas 2021” indican que la falta de un enfoque sistémico en el liderazgo escolar dificulta la calidad educativa. Este estudio subraya la necesidad de implementar políticas que fortalezcan el desarrollo profesional de los directores, definan estándares claros de desempeño, optimicen la evaluación y mejoren las condiciones laborales y salariales. La exploración en este ámbito es crucial para reconocer y aplicar prácticas exitosas, fortaleciendo así la Responsabilidad Social Universitaria (RSU) y promoviendo el progreso constante en la calidad educativa.

Los objetivos específicos de la investigación incluyen:

• Establecer el nivel de liderazgo directivo en las instituciones educativas de Chimbote.
• Establecer el nivel de desempeño de los docentes en instituciones educativas de Chimbote.

Metodología de la Investigación

La metodología empleada en el estudio de la Universidad César Vallejo fue de tipo no experimental y de diseño correlacional, utilizando una muestra de 200 docentes a quienes se les aplicaron dos cuestionarios: uno sobre liderazgo directivo y otro sobre desempeño docente. La presente investigación tuvo un enfoque cuantitativo, el estudio fue de tipo descriptivo correlacional y el diseño de investigación fue no experimental de tipo descriptivo transversal.

En una investigación similar, la muestra estuvo constituida por 36 docentes de la Institución Educativa 1278 a quienes se les aplicaron dos cuestionarios para conocer el nivel de liderazgo directivo y el desempeño docente. Para determinar la validez de los instrumentos se hizo una evaluación mediante juicio de expertos cuyo promedio fue de 82% y la confiabilidad mediante la técnica estadística alfa de Cronbach, cuyos resultados fueron de 0,85 y 0,86, respectivamente para cada uno de los instrumentos. Para el contraste de la prueba de hipótesis se utilizó el estadístico Chi cuadrado de Pearson con un nivel de confianza al 95% y nivel de significancia de 5%. Según los resultados obtenidos, el sig bilateral (p-value) fue de 0,000 y menor que el valor de significancia 0,05, por lo que se rechazó las hipótesis nulas. Por la cual concluimos que existe relación significativa entre Liderazgo Directivo y el Desempeño Docente en la Institución Educativa 1278, La Molina.

El estudio se abordó a través de una investigación básica, con un enfoque cuantitativo y un diseño correlacional, para así determinar la relación entre el liderazgo directivo y el desempeño de los docentes de las instituciones educativas de Chimbote. Esta investigación se fundamentó en la metodología propuesta por Hernández et al. Asimismo, para alcanzar los objetivos de la investigación, se seleccionó cuidadosamente la población a estudiar. Según (Arias 2020), la población se define como el conjunto de elementos con características similares.

Resultados y Correlación

Los resultados de la investigación de la Universidad César Vallejo evidencian una alta correlación positiva entre el liderazgo directivo y el desempeño docente, con un coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0,815 y un valor p = 0,000, lo que indica una relación significativa.

En el estudio descriptivo “Liderazgo Directivo y Desempeño Docente de la Institución Educativa 60756 “Claverito”, Iquitos”, se trabajó con una muestra de 100 docentes, obteniendo información con los instrumentos de recolección de datos aplicados al grupo que representa la muestra, cuyos resultados se detallan a continuación:

Tabla 1: Nivel de Liderazgo Directivo en la Institución Educativa 60756 “Claverito”, Iquitos

Como se observa en la Tabla 1, el 71% de los docentes manifestaron que "a veces" hay liderazgo directivo, predominando la dimensión de Tolerancia Psicológica con un 89%. Mientras que el 18% de los docentes manifestaron que "siempre" hay liderazgo directivo, predominando la dimensión Actuación del Directivo con un 62%.

Tabla 2: Nivel de Desempeño Docente en la Institución Educativa 60756 “Claverito”, Iquitos

La Tabla 2 muestra que el 67% de los docentes manifestaron que el desempeño docente es "bueno", predominando la dimensión de función facilitadora con un 78%. Por otro lado, el 30% de los docentes manifestaron que el desempeño docente es "regular", predominando la dimensión de Función directiva con un 43%.

Al analizar la relación entre ambas variables, se observa que cuando el liderazgo directivo es "siempre", el 10% de los docentes manifestaron que el desempeño docente fue "bueno", el 5% "regular" y el 3% "malo". Cuando el liderazgo directivo es "a veces", el 51% de los docentes manifestaron que el desempeño docente fue "bueno" y el 20% "regular". Finalmente, cuando el liderazgo directivo es "nunca", el 6% de los docentes manifestaron que el desempeño docente fue "bueno" y el 5% "regular".

Al realizar el análisis inferencial empleando la prueba estadística inferencial no paramétrica chi cuadrada se encontró que 𝑥2𝑐=15.35>𝑥2𝑡=9.48, 𝑔𝑙4,<0.05%,<0.05%, observando que el liderazgo directivo se relaciona con el desempeño docente aceptando la hipótesis de investigación. Entonces, se puede decir que existe relación entre el liderazgo directivo y el desempeño docente en la Institución Educativa 60756 Claverito de Iquitos.

Teorías del Liderazgo Directivo

A lo largo de la historia, el liderazgo directivo ha sido moldeado por diversos paradigmas, teorías y enfoques que representan distintas maneras de entender y practicar el liderazgo en una organización. En este sentido, es oportuno mencionar dos de las teorías más resaltantes en cuanto al liderazgo:

Teoría del Liderazgo Transformacional

Inicialmente atribuida a Gerald Burns, y posteriormente a Bernard Bass, esta teoría expone que los cambios sustanciales en valores y comportamientos requieren de nuevos líderes capacitados, capaces de concebir y comunicar una visión clara hacia el futuro. La teoría detalla las diversas facetas del liderazgo transformacional:

• Consideración individual: Refiere a la habilidad del líder para tratar a sus seguidores con atención y empatía.
• Estimulación intelectual: Esta dimensión destaca la habilidad del líder para comprender y resolver problemas mediante enfoques innovadores.
• Motivación inspiracional: Esta faceta se refiere a la capacidad del líder para articular una visión interesante y atractiva para los seguidores, generando un mayor nivel de motivación y optimismo respecto a los objetivos futuros. Los seguidores encuentran significado en sus tareas y se sienten impulsados por un fuerte sentido de propósito.
• Influencia idealizada: Refiere en cuanto al líder proporciona una visión compartida, valores y normas que otorgan sentido a la labor realizada. El líder inspira a los seguidores, mejorando su rendimiento y sirviendo como ejemplo a seguir.

Teoría del Liderazgo Distribuido

Atribuida a (Spillane 2005), sostiene que el liderazgo distribuido no significa que todos asuman roles de liderazgo, sino que se enfoca en cómo se reparte el trabajo práctico entre líderes formales e informales. James (Spillane, 2006), en su libro “El liderazgo distribuido”, caracteriza varias dimensiones clave que permiten entender cómo se ejerce el liderazgo en contextos educativos:

• Interacción social: Enfatiza que el liderazgo no es solo una función de un individuo, sino que se produce a través de las interacciones entre diferentes actores dentro de la organización. Esto implica que el liderazgo se distribuye entre varios miembros del equipo, quienes colaboran para alcanzar objetivos comunes.
• Contexto: La dimensión contextual es fundamental en la teoría de Spillane.
• Prácticas de liderazgo: Se centra en las prácticas específicas que los líderes llevan a cabo. Estas prácticas son acciones concretas que se realizan en situaciones particulares y que pueden ser observadas y analizadas.
• Roles y responsabilidades: En el liderazgo distribuido, los roles y responsabilidades no están fijos en un solo individuo, sino que son compartidos entre varios miembros del equipo.
• Objetivos comunes: Finalmente, el liderazgo distribuido se orienta hacia la consecución de objetivos comunes. La colaboración entre los diferentes actores se centra en metas compartidas, lo que ayuda a alinear esfuerzos y recursos para mejorar los resultados educativos.

A través de una revisión exhaustiva de la literatura, Robinson et al. destacaron aspectos cruciales del liderazgo educativo:

• Establecimiento de metas y expectativas: Implica definir objetivos significativos y medibles en el aprendizaje, comunicarlos de forma clara a todos los involucrados y asegurar la participación del personal en el proceso, para lograr un entendimiento y consenso sobre dichas metas.
• Obtención y asignación estratégica de recursos: Se enfatiza la importancia de priorizar los recursos, incluyendo personal, materiales y tiempo.
• Planificación, coordinación y evaluación de la enseñanza y el currículo: Los líderes deben participar activamente en el apoyo y en la evaluación del proceso educativo, llevando a cabo visitas periódicas a las aulas y ofreciendo retroalimentación formativa.
• Promoción y participación en el aprendizaje y desarrollo profesional docente: Este tipo de líderes fomenta el desarrollo profesional y se involucran de forma activa con los docentes en su formación, tanto de manera formal como informal.

El Desempeño Docente

En cuanto a la segunda variable, el enfoque en el desempeño docente, constituye un aspecto crucial dentro del campo educativo, ya que aborda la evaluación y el perfeccionamiento del rendimiento de los profesores en su quehacer pedagógico. En este sentido, la Teoría del Desarrollo Profesional en el Desempeño Docente, atribuida a Michael Fullan, la cual se centra en el ámbito del cambio educativo y el desarrollo profesional docente, señala que el desarrollo profesional no es solo una serie de talleres o capacitaciones aisladas, sino un proceso continuo y colaborativo que impacta directamente en el desempeño docente y, por ende, en la calidad educativa.

• Colaboración y comunidad: El desarrollo profesional debe fomentar la colaboración entre docentes. Además, sostiene que el aprendizaje en comunidad, donde los educadores comparten experiencias y estrategias, es fundamental para mejorar el desempeño docente.
• Enfoque en el estudiante: Enfatiza que el propósito final del desarrollo profesional es brindar una enseñanza de calidad.
• Liderazgo educativo: Los líderes educativos deben ser facilitadores del cambio, apoyando a los docentes en su crecimiento y asegurando que las iniciativas de desarrollo profesional estén bien integradas en la cultura escolar.
• Evaluación y reflexión: Un componente esencial del desarrollo profesional es la evaluación continua del desempeño docente.

Según (Valdez 2000), las características del desempeño docente incluyen, además, el dominio de contenidos, es decir, el docente debe conocer profundamente la materia que enseña. Asimismo, factores como la planificación y la organización son esenciales para estructurar las clases de manera adecuada. Por último, (Fuentealba 2006) sostiene que el desarrollo profesional debe entenderse como una combinación de acción y resultado. En este contexto, se considera tanto un proceso como un producto, lo que sugiere que debe haber una evolución continua a lo largo de la trayectoria profesional. Además, implica una conexión significativa entre esta evolución y el aprendizaje en el ámbito de la enseñanza. Se trata de un proceso continuo de aprendizaje y formación que los educadores llevan a cabo para mejorar sus conocimientos, habilidades y competencias.

Desafíos y Contexto Actual

La Oficina de Revisión de la Educación (ERO), de Nueva Zelanda (2021), señaló dos desafíos clave que enfrentan los docentes. Primero, su bienestar personal se ve afectado, lo que se traduce en una disminución del disfrute en su labor y una sensación de falta de apoyo, obligándolos a adaptarse rápidamente a nuevas metodologías de enseñanza para retribuir la demanda de los estudiantes. En segundo lugar, la carga de trabajo de los profesores ha aumentado, lo que se agrava con el mal comportamiento de los alumnos.

En Perú, la Ley de Reforma Magisterial (LRM) establece un sistema claro de meritocracia a través de concursos y evaluaciones periódicas, permitiendo a los docentes demostrar su progreso continuo y acceder a mejores condiciones laborales. Sin embargo, estos mecanismos no son suficientes para la formación de educadores capacitados que asuman puestos gerenciales. Por ello, desde el año 2014, el Ministerio de Educación del Perú ha implementado un Programa de Diplomado y una segunda especialidad en Gestión Escolar con el objetivo de fortalecer las capacidades profesionales de los docentes que, mediante evaluaciones, acceden a cargos directivos. Por ejemplo, en la región de Áncash se ha observado que ciertos directores escolares tienden a reaccionar de manera excesiva ante diversas situaciones que involucran la interacción con su personal docente, administrativo y los padres de familia. Esta conducta puede dar lugar a conflictos y afectar las relaciones interpersonales dentro de la comunidad educativa, creando un entorno poco saludable. Esto resalta la importancia de implementar de manera sostenida los programas mencionados anteriormente.

Otro desafío significativo radica en establecer condiciones laborales adecuadas para los docentes, lo que incluye la disponibilidad de tiempo, el apoyo técnico y expectativas claras. Esto es fundamental para que la evaluación continua y colaborativa del desarrollo de los estudiantes se convierta en una práctica habitual. Implica que los docentes realicen un seguimiento cercano del rendimiento de los alumnos basado en estas evaluaciones. Además, se ha identificado que los directores enfrentan dificultades para desarrollar un Proyecto Educativo Institucional (PEI) que se ajuste adecuadamente al contexto de sus instituciones. A nivel local, la gestión directiva en las instituciones educativas a menudo no logra involucrarse de manera efectiva en su función principal: guiar hacia el logro de los objetivos y alcanzar las metas institucionales. En lugar de ello, frecuentemente se centra más en aspectos administrativos, descuidando el monitoreo y el apoyo necesario para los docentes, así como la implementación de estrategias socioemocionales para toda la comunidad educativa.