Liderazgo de Experiencia y el Poder del Pensamiento Analítico y Lógico-Matemático
En el dinámico panorama empresarial actual, el liderazgo ha evolucionado más allá de la mera gestión. Un verdadero líder no solo tiene la capacidad de gestionar, sino que inspira, guía y empodera a su equipo hacia un destino común. Esta visión moderna del liderazgo se cimienta en una combinación de experiencia, habilidades analíticas y una profunda comprensión de la inteligencia lógico-matemática.
La Naturaleza Multifacética del Liderazgo
El liderazgo ha sido definido de múltiples formas por varios autores a lo largo de los años. Un líder guía hacia un destino, ofrece una visión, un objetivo, una meta que tiene un impacto significativo para el grupo cuando se consigue. Kurt Lewin planteó que el Comportamiento (C) de una persona es el resultado de la interacción entre la Persona (P) y su Entorno o ambiente (E). Lewin propone el “campo”, que representa el espacio psicológico total, subjetivo, que incluye a la persona y todos los factores relevantes que influyen en ella en un momento dado. En conclusión, para Lewin, el contexto es un elemento fundamental para explicar el comportamiento humano. Lewin no se circunscribió a los individuos, sino que su trabajo se extendió a los grupos, siendo uno de los primeros autores en proponer el concepto de la dinámica de grupos, afirmando que “el grupo es un todo emergente que es más que la suma de lo que pueden hacer sus participantes de forma separada”, donde el rango de la función está determinado por el conjunto de personas pertenecientes al grupo.
Un manager consciente de la naturaleza emergente y contextual de liderazgo, tendrá una apertura natural y positiva a que bajo diferentes circunstancias otras personas del equipo puedan asumir el liderazgo del equipo. Por ejemplo, supongamos que tenemos a una persona fungiendo como manager del equipo, y que esta persona adicionalmente tiene las habilidades de un líder y las ejerce, pero que existe otra persona (experta) en el equipo que tiene una larga trayectoria en el mismo y que posee conocimientos profundos y específicos de los que el manager carece. En este escenario, el líder inteligente fomenta y permite que la experiencia y el conocimiento específico de otros miembros del equipo tomen la batuta cuando sea necesario.
La Evolución del Liderazgo en el Mercado Laboral
Dos especialistas de Harvard advirtieron que pocas organizaciones prestan atención al desarrollo de la capacidad de liderazgo de sus mandos medios y así se arriesgan a perderlos. Desafortunadamente, muchas organizaciones carecen de una sólida cultura de desarrollo. Ven el desarrollo de líderes como una cuestión táctica en lugar de un imperativo estratégico. En cambio, las empresas con fuertes culturas de desarrollo invierten en sus mandos intermedios, aumentando su capacidad de liderazgo. Estas empresas ponen a los líderes en el camino para inclinarse hacia una mayor responsabilidad y programas, proyectos o iniciativas más complejos. Esta observación es compartida por Hise O. Gibson, profesor titular en la Unidad de Gestión de Operaciones y Tecnología de la Escuela de Negocios de Harvard y Shawnette Rochelle, entrenadora ejecutiva y presidenta de la firma Excellence Unbounded, en un artículo publicado por Harvard Business Review.
Hasta la llegada de la pandemia por COVID-19, la gerencia media solía ser el lugar donde las carreras se estancaban, pero esa noción se ha modificado. Al menos en EEUU, los especialistas están viendo que el ajustado mercado laboral está abriendo nuevas oportunidades para los mandos intermedios capaces que muestran iniciativa. Las empresas que no demuestren de manera tangible que valoran a sus mejores empleados, desarrollando sus habilidades y ayudándolos a alcanzar su máximo potencial, los perderán, quizás frente a los competidores.
El Líder en Forma de T y el Marco MSK
Gibson y Rochelle definen la capacidad de liderazgo como aquello que “el líder puede hacer. Las empresas tienden a medir la capacidad en función de la ejecución técnica de las tareas de los líderes, pero esa perspectiva pasa por alto los elementos fundamentales que ayudan a estos profesionales a alcanzar un nivel superior: el líder en forma de T”, señalan. En este modelo de desarrollo, la línea vertical de la T representa la profundidad de la experiencia, y la línea horizontal refleja la ampliación de las experiencias destinadas a preparar al individuo para el liderazgo a nivel empresarial. El objetivo es construir competencias técnicas en ambas direcciones. Si bien el marco del gerente en forma de T tiene muchas ventajas, tiene un defecto crítico: pasa por alto la importancia de la inteligencia emocional.
El marco de desarrollo de líderes de MSK (sigla en inglés de mentality, skill, knowledge), es un enfoque que se basa en la visión de desarrollo de líderes de Day, Harrison y Halpin, que argumenta que “mejorar el conocimiento, las habilidades y las actitudes de los líderes aumentará su capacidad”. El Marco MSK en forma de pirámide lleva estos principios un paso más allá y ofrece a las organizaciones una forma de aplicar estos tres principios:
1. Mentalidad (Mentality)
El nivel fundamental de la pirámide del Marco de Desarrollo de Líderes de MSK se enfoca en la mentalidad de un líder, en particular, las creencias que orientan la forma en que manejamos las situaciones y solucionamos lo que está sucediendo. Para evaluar lo que un líder puede hacer y desarrollar capacidad adicional, la organización debe crear el espacio para que el líder obtenga claridad sobre las creencias conscientes e inconscientes que tiene. Una comprensión de esas creencias y cómo informan las acciones es fundamental para comprender las diferentes perspectivas y pensar de manera más amplia.
2. Habilidades (Skills)
El nivel medio de la pirámide aborda las habilidades de un líder. El pensamiento convencional considera las habilidades simplemente como las habilidades de una persona. En el Marco MSK, el nivel de habilidades busca responder a la pregunta: ¿Quién es usted como líder? La inteligencia emocional reina aquí. El trabajo de desarrollo de líderes en torno a las habilidades presenta tanto al líder como a la organización la oportunidad de evaluar si el líder es flexible, resiliente, adaptable, empático y consciente de sí mismo, entre otras cualidades. Los resultados de esas evaluaciones pueden dar forma a las acciones que aumentan la capacidad del líder. La inversión en este nivel permite a los líderes participar en conversaciones críticas y desarrollar sus informes directos.
3. Conocimiento (Knowledge)
El nivel superior del Marco considera el conocimiento de un líder. El conocimiento incluye la formación técnica, la socialización y las habilidades de ejecución del líder. Algunas organizaciones se enfocan en este nivel a expensas de los anteriores, pero un cambio de perspectiva puede producir resultados significativos, particularmente para los mandos intermedios. Mientras que el modelo en forma de T enfatiza las competencias técnicas en los ejes vertical y horizontal, el Marco de desarrollo de líderes de MSK asume que los líderes son técnicamente competentes y seguirán creciendo. Sin embargo, la inversión en los niveles de mentalidad y habilidades no es un hecho. Hacer esa inversión permite a los líderes aprovechar al máximo su conocimiento en nombre de la organización.
A continuación, se presenta una tabla que resume las diferencias entre el modelo en forma de T y el Marco MSK:
| Característica | Modelo en Forma de T | Marco MSK |
|---|
| Factor | Descripción |
|---|---|
| Mentalidad (MSK) | Creencias que orientan la forma en que manejamos las situaciones. |
| Habilidades | Inteligencia emocional, resiliencia y adaptabilidad. |
| Conocimiento | Formación técnica y habilidades de ejecución. |
La capacidad de distinguir lo esencial de lo que no es importante es fundamental, especialmente para un puesto de liderazgo. El pensamiento analítico también ayuda a sopesar los pros y los contras de un método o sugerencia y a proponer alternativas en las que quizás nadie más había pensado.
El modelo de desarrollo de líderes
Los expertos señalan que las empresas tienden a medir la capacidad en función de la ejecución técnica de las tareas, pero esa perspectiva pasa por alto los elementos fundamentales que ayudan a estos profesionales a alcanzar un nivel superior: el líder en forma de T. La línea vertical de la T representa la profundidad de la experiencia, y la línea horizontal refleja la ampliación de las experiencias destinadas a preparar al individuo para el liderazgo a nivel empresarial.
El marco de desarrollo de líderes de MSK (mentalidad, habilidad, conocimiento) lleva estos principios un paso más allá. "Mientras que el modelo en forma de T enfatiza las competencias técnicas en los ejes vertical y horizontal, el Marco de desarrollo de líderes de MSK asume que los líderes son técnicamente competentes y seguirán creciendo. Sin embargo, la inversión en los niveles de mentalidad y habilidades no es un hecho. Hacer esa inversión permite a los líderes aprovechar al máximo su conocimiento en nombre de la organización", puntualizaron Gibson y Rochelle.
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Competencias clave para entornos disruptivos
En sus investigaciones, Bill Joiner ha descubierto que aquellos líderes que tienen más éxito en entornos organizativos disruptivos muestran cuatro competencias que se refuerzan mutuamente:
- Agilidad de contexto: Capacidad para "escanear" el entorno, identificar pautas nuevas y encuadrarlas como iniciativas de transformación.
- Agilidad relacional: Habilidad para entender profundamente a los actores participantes y crear una auténtica inteligencia colectiva.
- Agilidad creativa: Capacidad para trabajar con retos poco estructurados, sin nada predefinido, buscando un abanico de posibles soluciones.
- Agilidad de autoliderazgo: Autoconocimiento de nuestras creencias, comportamientos y motivación de desarrollo.
La inteligencia lógico-matemática se da la mano con la lógica porque pensar a través de ambas requiere seguir las normas de un sistema formal. Es importante remarcar que este tipo de inteligencia no explica directamente nuestra manera de pensar en general, ni nuestro uso del lenguaje o la interpretación de la realidad propia. No obstante, al enfrentarse a tareas que fuercen a usar este tipo de inteligencia, los líderes pueden mejorar su capacidad de resolución de problemas complejos.
Las organizaciones que no demuestren de manera tangible que valoran a sus mejores empleados, desarrollando sus habilidades y ayudándolos a alcanzar su máximo potencial, los perderán frente a los competidores. Implementar un enfoque que integre la lógica, la analítica y la inteligencia emocional es la mejor ventaja competitiva para cualquier líder actual.