El Liderazgo y el Poder Transformador de la Experiencia
De todos los procesos organizacionales y que son abordados por las ciencias del comportamiento humano, el que genera mayor interés, mayor cantidad de investigación y mayor fascinación es el proceso de Liderazgo. Y es que desde toda perspectiva, el liderazgo puede hacer o deshacer una organización, e impacta profundamente en todas las actividades y resultados del negocio, tales como la estrategia y ejecución, la productividad, la cultura, la eficiencia, la retención, la gestión de riesgos, y mucho más. Por todo esto, no es de extrañar que las empresas sean muy cautelosas a la hora de elegir a sus líderes, ya que un buen liderazgo tiene un fuerte impacto en el desempeño global de una organización.
La Importancia Estratégica del Desarrollo de Liderazgo
Si bien las empresas con frecuencia buscan fuera de la organización para encontrar a sus futuros líderes dependiendo de las necesidades de cada contexto, la investigación sugiere que la mayoría de los empleados creen que desarrollar el talento internamente es una mejor solución. Con una preferencia abrumadora por la formación interna de liderazgo en lugar de las contrataciones externas, existe evidencia de una creciente demanda de formación en liderazgo corporativo a nivel mundial para los próximos años. Muchos de estos programas combinan la capacitación con oportunidades de entrenamiento, ya sea en línea o en persona, para preparar a los empleados para prosperar en puestos de liderazgo. Estimaciones recientes indican que a nivel global el tamaño del mercado de formación de liderazgo corporativo crecerá a una tasa del 10% anual entre 2023 y 2027.
Crecimiento estimado del mercado de formación en liderazgo corporativo a nivel global.
Midiendo el Impacto Real del Desarrollo de Liderazgo
Pero los beneficios que estas inversiones generan para los líderes y sus equipos no siempre están claros. ¿Vale la pena la inversión? ¿Qué es lo que realmente logra el desarrollo del liderazgo? ¿Cambia a los líderes de una manera significativa? Una investigación reciente indica que, en las circunstancias adecuadas, el desarrollo del liderazgo puede tener un impacto positivo sustancial en los empleados y los empleadores. En concreto, estas iniciativas pueden impulsar el crecimiento personal, un sentido más claro de sí mismo, un mayor significado y propósito en la vida y en el trabajo, una mayor felicidad y una reducción del estrés, lo que, en última instancia, permite una transformación real y un impulso sustancial de la salud mental y el bienestar.
Ya sea para el área de L&D, EX, de RRHH o para el negocio mismo, al final del día no se trata de cuánto dinero se gasta. Medir la eficacia de la formación es vital para todas las empresas y organizaciones de todos los tamaños. Después de implementar un programa de desarrollo de liderazgo, los líderes de L&D deben crear un marco para evaluar el éxito. El marco debe incluir objetivos claros del programa, un plazo para la evaluación, una estrategia de recopilación de datos y métricas de rendimiento. Las encuestas cualitativas de antes y después pueden ayudar a medir la retención de conocimientos de los participantes, así como la aplicación de las habilidades de liderazgo en los meses posteriores al curso.
El Modelo de Evaluación de Kirkpatrick
Existen varios modelos de evaluación probados en los que las empresas confían con mayor frecuencia hoy en día para medir la eficacia de sus programas de entrenamiento. Quizás el más adecuado para aplicarlo en el Employee Experience (EX) es el Modelo de evaluación de la formación de cuatro niveles de Kirkpatrick.
Los cuatro niveles del modelo de evaluación de Kirkpatrick para medir la efectividad de la formación.
Algunos profesionales han sugerido que este modelo se puede invertir comenzando con el impacto y los resultados deseados que se quieren lograr y luego trabajando hacia atrás hasta llegar a la experiencia del empleado (Backward design). Independientemente de cómo se desee abordar, las variaciones del modelo de Kirkpatrick son bastante adecuadas para la aplicación del EX, ya que, al mismo tiempo que permite diseñar el entrenamiento, es posible medir (o estimar) el ROI de capacitación de un curso de capacitación de liderazgo, mientras se analiza la experiencia del programa de entrenamiento para los empleados. Evaluar la eficacia de su formación le ayuda a comunicar a sus empleados dónde se encuentra la empresa hoy y a dónde pretende ir, junto con las habilidades necesarias para llegar allí.
La Regla 70-20-10: El Corazón del Aprendizaje Experiencial
Una guía clásica basada en la evidencia para el desarrollo de liderazgo con base en la experiencia de los candidatos a liderar es la regla 70-20-10, la cual explora cómo los líderes aprenden, crecen y cambian a lo largo de sus carreras. La regla 70-20-10 revela que las personas tienden a aprender el 70% de sus conocimientos de experiencias y tareas desafiantes, el 20% de las relaciones de desarrollo y el 10% de los cursos y la capacitación.
| Componente del Aprendizaje | Porcentaje | Descripción |
|---|---|---|
| Experiencias (On-the-job) | 70% | Aprendizaje a través de tareas desafiantes, proyectos y responsabilidades directas en el puesto de trabajo. |
| Relaciones (Social) | 20% | Aprendizaje a través de interacciones con otros: mentoring, coaching, feedback, redes de contacto y trabajo en equipo. |
| Capacitación (Formal) | 10% | Aprendizaje mediante cursos estructurados, talleres, seminarios y programas de formación. |
Representación visual de la regla 70-20-10 y sus componentes.
¿Es tu Liderazgo efectivo?
La suposición subyacente de la regla 70-20-10 es que el liderazgo se puede aprender, que los líderes se hacen, no nacen.
Experiencia del Empleado y Aprendizaje Práctico
A pesar de la aparente simpleza del marco 70-20-10, para aplicarlo al EX es necesario llevarlo un paso más allá, ya que no todas las experiencias son iguales. Para hacer coincidir las necesidades de aprendizaje de la organización con las experiencias que tienen más probabilidades de proporcionar ese aprendizaje, la investigación ha trazado los vínculos entre las experiencias de los aspirantes a líderes (EX) y las lecciones aprendidas. Para adaptarse y crecer, los líderes deben participar constantemente en nuevas experiencias y desafíos que fomenten el aprendizaje. Las asignaciones de trabajo rotacionales son una excelente manera para que los líderes emergentes adquieran experiencia práctica y aprendan haciendo. Esto generalmente implica una asignación para dirigir un equipo establecido para llevar a cabo un proyecto bien definido y a corto plazo. Pero no es necesario siempre cambiar de trabajo para encontrar experiencias de aprendizaje poderosas en el lugar de trabajo. Otro enfoque consiste en poner la experiencia en el centro de la gestión del talento.
El aprendizaje experiencial fomenta el desarrollo de habilidades de liderazgo en contextos reales de trabajo.
El Rol de la Formación Tradicional y los Programas de Desarrollo Avanzados
¿Qué pasa con los cursos y la formación? Después de saber que el 70% del desarrollo de liderazgo se da en las experiencias en el lugar de trabajo, la pregunta sobre el valor real y la utilidad de los cursos y taller de formación de líderes se hace más latente aún. ¿Vale la pena la inversión? En la práctica, se trata de una simple reorientación: en lugar de centrarnos en los tres componentes del desarrollo del liderazgo, nos centramos en las vías entre ellos. Por ejemplo, es posible aprender en el trabajo mediante prueba y error.
Otra investigación demuestra que los mejores programas de desarrollo de liderazgo son aquellos que logran generar experiencias que realmente tienen un impacto real, positivo y duradero en las personas. Ofrecen programas específicos para ayudar a los líderes con estrés agudo o crónico. A la hora de justificar inversiones masivas en el desarrollo del liderazgo, muchas empresas tienden a centrarse casi exclusivamente en el ROI o en las evaluaciones subjetivas e incompletas de los aspirantes a liderar. Pero, tanto las investigaciones recientes como los nuevos enfoques en gestión de personas, como lo es el Employee Experience, muestran que estas mejoras limitadas y fáciles de cuantificar, y las valoraciones subjetivas son solo una parte de la ecuación.
Los mejores programas de desarrollo de liderazgo animan a los empleados a cambiar fundamentalmente su mentalidad para cambiar los comportamientos de larga data. Además, conducen a un crecimiento personal profundo y aumentan la felicidad, el significado y la vitalidad que las personas experimentan en el trabajo y en la vida. Por supuesto, los programas de desarrollo del liderazgo no son la panacea. Para promulgar un cambio duradero, los programas de aprendizaje deben ser más que un resumen de consejos y trucos. Sin una implementación efectiva, estos programas a menudo no dan sus frutos.