Liderazgo Coaching: Ventajas y Desventajas

El liderazgo es la capacidad que ejerce una persona sobre los demás miembros de un grupo. Como en casi todo, existen tantas formas de dirigir personas como personas hay en este mundo. Sin embargo, todos ellos podemos clasificarlos a grandes rasgos en seis grandes estilos de liderazgo, cada uno de ellos con sus ventajas y desventajas. Cuando dirigimos personas tenemos que ser conscientes de que no siempre tenemos que utilizar el mismo estilo.

Para liderar, es importante empezar por uno mismo: haz un FODA personal y descubre fortalezas y debilidades. El siguiente paso será seguir uno de los modelos de liderazgo adecuado a los rasgos propios y la situación particular. A continuación, desarrollamos 4 tipos de liderazgo y 5 estilos que pueden aplicarse.

Tipos de Liderazgo

Liderar no es lo mismo que dirigir. Existen 4 tipos de liderazgo que se basan en la cantidad de dirección y/o de apoyo que ofrecen los líderes al equipo, considerando su grado de madurez. No existe uno ideal para todos los casos, sino que depende de cada situación.

1. Dirección: Para los que recién se incorporan, que necesitan pautas claras o que tienen poca experiencia e iniciativa. Se basa en:
   • Brindar instrucciones detalladas de las tareas.
   • Marcar objetivos concretos.
   • Supervisar los avances.
2. Persuasión: Para el que a pesar de conocer poco los procedimientos, muestra motivación e iniciativa. Se basa en:
   • Convencer al colaborador de sus fortalezas y capacidades.
   • Considerar sus opiniones y propuestas.
   • Mantener la formación en su plan de desarrollo.
3. Participación: Para el personal motivado y capaz de asumir responsabilidades. Se basa en:
   • Implicar al colaborador en la toma de decisiones.
   • Dar feedback positivo y mostrar confianza.
   • Proponer acciones y tareas.
4. Delegación: Para aquellas personas con talento, experiencia, capacidad y motivación. Se basa en:
   • Ceder la toma de decisiones.
   • Mostrar confianza.

Estilos de Liderazgo

Los estilos de liderazgo hacen a la forma de ser del líder, quien no necesariamente es 100% de uno u otro estilo, sino que podría combinar características de varios de ellos.

• Autoritario (Autocrático): Los autoritarios son aquellos líderes que tienen dominio y control sobre sus pares. Este es un estilo especialmente favorable en situaciones en las que la organización y los equipos necesitan tener claro el camino que se va a seguir, como en una crisis. Es un estilo directo y coercitivo. Has oído alguna vez decir a alguien «¿Esto se hace así porque lo digo yo y punto?». Pues entonces sabrás a lo que me estoy refiriendo. El estilo de liderazgo autoritario, a menudo denominado de enfoque militar, es un método que se centra en dar instrucciones precisas que deben seguirse al pie de la letra, sin que los miembros del equipo puedan cuestionar dichas instrucciones.
• Democrático: Los líderes democráticos reciben con los brazos abiertos las opiniones de todos e incentivan la colaboración. Por el alto grado de participación que fomenta en las personas, implica confianza, respeto y compromiso. Es un buen estilo para definir el rumbo y considerar la opinión de expertos. Puede conllevar a reuniones largas y a la dificultad en obtener el consenso. No tiene sentido cuando el equipo carece de experiencia. El liderazgo democrático se basa en la idea de que los empleados de una organización deben poder participar en la toma de decisiones, es decir, las opiniones de todo el grupo deben ser tenidas en cuenta a la hora de tomar una decisión. Este estilo es recomendable para situaciones poco importantes que podamos delegar al cien por cien y en las que el líder no quiera participar activamente.
• "Coaching": Los liderazgos al estilo “coaching” resultan convenientes cuando el líder es creativo, tiene buena predisposición para colaborar y puede brindar opiniones concretas. Requiere de mucha paciencia y tiempo. Funciona si los demás están abiertos a recibir este tipo de liderazgo. Dependen mucho de las relaciones (puede ofrecer resistencias si no hay química en el equipo). Estilo útil para los procesos de gestión del talento y para procesos rápidos de integración e inclusión en una organización. Se enfoca en el desarrollo del potencial de las personas. El objetivo principal de este tipo de liderazgo es el desarrollo de todas y cada una de las personas que componen la organización, implicándolas y comprometiéndolas con el proyecto. El líder-coach es un líder que utiliza habilidades, técnicas y modelos de Coaching para sacar lo mejor de su equipo. El estilo de liderazgo Líder-Coach se basa en hacer ver a los colaboradores cuál es su potencial interno y acompañarlos en el desarrollo del mismo, para que así, puedan contribuir a las metas, misión y visión de la compañía. El líder se relaciona con sus colaboradores como un guía o un facilitador. En todo momento les muestra su apoyo sin lacrar su libertad. Es cercano, afable, y la vez exigente con el compromiso y la exigencia en el desempeño de las funciones propias de los puestos de trabajo. La intención principal del directivo-coach es acompañar a sus colaboradores en su propio desarrollo competencial. Para ello, identifica las fortalezas y talentos de cada colaborador, mide su nivel de desarrollo, define planes de entrenamiento para aumentar el nivel de desempeño y analiza la mejor forma de ponerlos al servicio del puesto de trabajo. En cuanto a los objetivos, el líder es quien los define, sin embargo, acompaña al colaborador en el diseño de los diferentes planes de acción, fechas y gestión de los recursos necesarios para la consecución de los mismos. La toma de decisiones en el liderazgo Líder-Coach es compartida. Todo lo que tiene que ver con el buen funcionamiento del departamento y del equipo pertenecerá al ámbito del directivo, aunque a veces ejerza un liderazgo democrático para consensuar dichas decisiones. Sin embargo, cederá toda responsabilidad en todas las decisiones que conciernen al colaborador. En aquellas decisiones que el subordinado no se sienta del todo seguro, el manager le guiará a través de herramientas de coaching. La información fluye en ambos sentidos, del líder al colaborador y del colaborador al líder. Por un lado el directivo facilita al colaborador toda la información necesaria para el correcto desempeño de su tarea (objetivos a alcanzar, recursos a utilizar y las competencias necesarias para el desarrollo del trabajo). Se fomenta el autoconocimiento. Tanto los colaboradores como el líder conocen sus fortalezas, que siempre pondrán al servicio de las metas definidas. De la misma forma, también conocen sus debilidades y puntos de mejora que irán corrigiendo a través de los planes de desarrollo. Los miembros del equipo siempre están en constante crecimiento y aprendizaje. Se requiere tiempo y constancia para identificar las acciones de mejora de cada colaborador, así como en el diseño, ejecución y seguimiento de los planes de desarrollo. Puede resultar frustrante para aquellos empleados que no les gusta salir de su zona de confort y que, aunque son muy buenos en el trabajo operativo, prefieren que les informen sobre cómo proceder, antes de definir ellos mismos los planes de acción. Equipos de trabajo con baja rotación. Para ser líder, un estilo de liderazgo basado en el coaching puede ser una muy buena opción, ya que el coaching puede ser una herramienta muy útil para que un líder consiga influir de manera positiva en sus colaboradores y así llegar a ser un buen líder. Es momento de confiar, de potenciar la responsabilidad de cada uno, de trabajar por objetivos y de evolucionar hacia otros tipos de gestión más acordes a nuestros tiempos. Este tipo de liderazgo puede ser eficaz en equipos maduros y experimentados y que estén acostumbrados a trabajar por objetivos. No funciona en equipos inmaduros o con poca experiencia. Es indispensable que creas en la capacidad de tu equipo, su potencial siempre es mayor del que se ve a simple vista. Estas en un momento de innovar, de buscar soluciones, de motivar y de motivarte para dar lo mejor de ti mismo. ¡Sé ejemplo!
• Timonel: El papel de un líder timonel es marcar una dirección y asegurarse de que se mantenga. Su papel al igual que el timonel de un barco es poner rumbo y mantenerlo. Se pone a sí mismo de ejemplo, por lo que busca actuar siempre como lo haría un modelo. Este tipo de liderazgo es especialmente eficaz cuando el líder es un experto en la materia, mientras que los demás miembros tienen poca experiencia en la misma. Su principal desventaja es que impide al equipo añadir algo nuevo al proyecto final que no sea la réplica del modelo.
• Visionario: Un líder visionario es aquel que tiene una clara visión a medio y largo plazo para la organización y guía a sus colaboradores en la misma dirección. El líder visionario consigue gracias a una visión muy inspiradora y a su compromiso con ella que las personas se contagien y sean fieles a ella. El líder visionario es ese tipo de persona que mueve a las masas. Tenemos claros ejemplos históricos como Mandela, Gandhi, etc… pero a nivel empresarial no podríamos obviar el liderazgo visionario (entre otros estilos) de personas como Juan Roig (Mercadona), Amancio Ortega (Zara), Steve Jobs (Apple) y por supuesto otros cientos de pequeños empresarios anónimos que todos podemos conocer. El líder visionario consigue resultados con su visión a medio y largo plazo, es capaz de empoderar a las personas y contagiar su entusiasmo por el proyecto.

Y recuerda: Los estilos de liderazgo dependen del momento y de las circunstancias y debes elegir uno u otro logrando un equilibrio entre ellos.

Coaching Grupal

El coaching grupal es un proceso de acompañamiento y desarrollo que busca potenciar el rendimiento y la efectividad de un grupo de personas. A diferencia del coaching individual, que se enfoca en el crecimiento personal de un individuo, el coaching grupal se centra en la interacción y el trabajo en equipo para lograr objetivos comunes. El coaching grupal puede aplicarse en diversos ámbitos, como el empresarial, deportivo, educativo y personal.

El coaching grupal se puede aplicar en diversos contextos y se clasifica según el ámbito en el que se implementa.

• Empresarial: Se centra en mejorar el rendimiento y la eficiencia de equipos de trabajo dentro de una organización. Este enfoque busca fortalecer la comunicación, el liderazgo, la toma de decisiones y la resolución de conflictos entre los miembros del equipo. Además, se enfoca en el establecimiento de metas claras y en la promoción de un ambiente de trabajo colaborativo y productivo.
• Deportivo: Se enfoca en el desarrollo de habilidades y la mejora del rendimiento de equipos deportivos. En este contexto, el coach trabaja con los atletas para fortalecer la cohesión del equipo, la comunicación, la motivación y la gestión del estrés. Además, se enfoca en aspectos tácticos y técnicos del deporte en cuestión.
• Educativo: Se aplica en el ámbito académico y tiene como objetivo mejorar el rendimiento y las habilidades de los estudiantes en el proceso de aprendizaje. Este enfoque busca desarrollar habilidades como el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la creatividad y la colaboración. El coach grupal educativo puede trabajar con grupos de estudiantes, profesores o incluso con equipos directivos de instituciones educativas.
• Desarrollo Personal: Se centra en el crecimiento y la autorrealización de los individuos dentro de un grupo. Este enfoque aborda temas como el autoconocimiento, la inteligencia emocional, la comunicación efectiva, la toma de decisiones y el establecimiento de objetivos personales. El coach grupal para el desarrollo personal facilita el proceso de autoexploración y proporciona herramientas para que los participantes superen barreras y alcancen sus metas.

Coaching vs Mentoring

El coaching es una herramienta poderosa para el desarrollo personal y profesional. Sin embargo, existen diferencias clave entre el coaching grupal e individual. Uno de los mayores retos a los que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos es el de saber cuál es la mejor forma de cultivar el potencial de su equipo. Entonces palabras como mentoring y coaching aparecen cómo las soluciones ideales, pero… ¿qué son? ¿En qué se diferencian? ¿Una opción es mejor que la otra?

La diferencia de base entre ambas vertientes es clara.

Un coach no necesariamente tiene que tener experiencia en el campo del coachee (la persona que recibe el coaching), ya que su principal función es ayudarle a encontrar sus propias respuestas y soluciones. El coaching en un ambiente de trabajo suele basarse una relación estructurada y de corto a medio plazo entre un coach profesional y un empleado o un equipo. Por ejemplo, en un ambiente de ventas, un coach podría trabajar con un empleado para mejorar su rendimiento de ventas. ¿Cómo? En este contexto, el coach guía al empleado a través de preguntas, desafía sus suposiciones, proporciona feedback y lo ayuda a reflexionar sobre sus experiencias y a aprender de ellas.

Además, el mentor también puede ayudar al aprendiz a trazar un camino claro para su desarrollo de carrera.

Es una herramienta muy efectiva para alcanzar objetivos específicos a corto plazo y para mejorar habilidades concretas. Sin embargo, uno de los principales desafíos del coaching es que requiere que el coachee esté dispuesto y abierto al cambio.

Entre las dificultades del mentoring, destaca el hecho de que se necesita un compromiso a largo plazo de ambas partes.

Coaching Online

Con el auge definitivo de internet y su confirmación como una herramienta imprescindible en la comunicación de la empresa, el coaching online ha ido ganado terreno. Pero, ¿a qué se debe realmente su éxito? ¿Es todo positivo o también tiene sus puntos mejorables?

• Ventajas:
  • El coaching online resulta más cómodo, facilita las cosas. No hace falta desplazarse, podemos acceder al coaching desde la comodidad de nuestra casa o desde el despacho de trabajo.
  • Otra de sus ventajas es la cantidad de posibilidades que ofrece el entorno online en cuanto a canales de comunicación.
  • El coaching online también elimina cualquier barrera de espacio o geográfica. Es decir, puede no existir un límite de personas que accedan a determinado coaching. Podría darse una conferencia sobre coaching laboral que se viese en todo el mundo, no existiría una limitación de espacio físico.
• Desventajas:
  • La principal desventaja del coaching online es la ausencia de contacto directo del coach con su público y viceversa. Se pierde el gran valor motivacional de la mirada, los gestos y, en general, de la comunicación no verbal, que supone el 80% del significado del mensaje.
  • Cualquier puede acceder al coaching, lo cual puede ser tanto una ventaja como una desventaja. Internet es una herramienta, en ciertos sentidos, muy opaca, y que ofrece un buen escenario para los engaños al amparo del anonimato que brinda la red.

Coaching para Directivos y Salud Mental

En los últimos años, han surgido varios términos y enfoques diseñados para potenciar las habilidades de liderazgo en el entorno empresarial. Bajo este contexto, el coaching para directivos ha ganado popularidad como una herramienta capaz de impulsar el crecimiento y la efectividad de los líderes dentro de las organizaciones. Sin embargo, en un contexto corporativo donde la salud mental en el trabajo se ha vuelto cada vez más relevante, es fundamental cuestionar si el coaching para directivos por sí solo es suficiente. Aquí es donde la intervención de psicólogos expertos puede ser beneficiosa, al ofrecer una comprensión más profunda del bienestar mental y proporcionar estrategias prácticas que le permitan a la persona abordar los problemas complejos de salud mental. Sin embargo, el coaching para directivos, como herramientas, puede no ser suficiente si el líder requiere una mayor atención a aspectos relacionados con su salud mental. Contar con el apoyo de profesionales en psicología dentro de las organizaciones, se vuelve indispensable. Es decir, estos expertos no solo facilitan el aprendizaje de herramientas y habilidades, sino que también profundizan en el bienestar mental, asegurando una gestión más equilibrada y efectiva. Este enfoque integral permite abordar de manera holística las necesidades de los directivos, promoviendo un rendimiento óptimo y sostenible.

Los puestos de alta dirección suelen implicar altos niveles de estrés y responsabilidad.

Gracias a esta colaboración, los responsables de Recursos Humanos pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cuáles son las medidas más eficaces para detectar problemas de salud mental en empleados y medir el clima laboral que respiran sus equipos.