Las Multinacionales y Grandes Empresas: ¿Pagan Más que las Pymes? Un Análisis de la Compensación Total

El sueldo ya no es sólo dinero. El 'cómo' se cobra -mediante beneficios y eficiencia fiscal- supera al 'cuánto', pues optimiza el ahorro y el bienestar humano del trabajador en España. El 'cuánto' gano es el imán de los empleados, de aquellos que están en plantilla y de los que aspiran a un nuevo trabajo. No en vano el sueldo que se recibe a fin de mes se consolida en la pole de las preferencias de los profesionales para acceder o permanecer en un puesto. Sin embargo, todo apunta a que el 'cómo' pagan las empresas puede desbancar al 'cuánto'.

La Evolución de la Compensación Laboral: Del Sueldo Base a los Beneficios

El 'Cuánto' vs. el 'Cómo'

El último informe Compensación salarial e innovación 2026: un análisis del mercado español, de Coverflex, confirma que el concepto de sólo sueldo está en declive: un escaso 9% de los empleados en España identifica el salario base como el único elemento necesario para una buena compensación. Esto significa que para el 91% restante, una oferta que sólo hable de dinero "contante y sonante" nace incompleta. La compensación total, entendida como el conjunto de beneficios dinerarios y no dinerarios que el empleado recibe a fin de mes, ya no es un extra, sino un estándar esperado que marca la diferencia a la hora de buscar o cambiar de empleo.

Según esta investigación, el reto de las empresas no es convencer a los empleados de que la retribución flexible compensa, sino ayudar a hacerlo compensar de verdad. Siete de cada diez trabajadores ya consideran que el paquete de beneficios es un factor decisivo para entrar o quedarse en una empresa.

Eficiencia Fiscal y Personalización

La eficiencia fiscal es el talón de Aquiles de la retribución, sobre todo para la Generación Z -nacidos entre 1996 y 2010- y los profesionales con hijos. El estudio de Coverflex refleja que este colectivo es el que en mayor grado aprecia la inteligencia financiera de la empresa. Por ejemplo, beneficios como el cheque guardería no tienen límite de exención de IRPF. En este caso, el empleado percibe que la empresa le está ayudando a estirar su sueldo.

La compensación total no sustituye al dinero, sino que lo optimiza. A través de la retribución flexible -que permite destinar hasta el 30% del sueldo bruto a productos y servicios exentos de IRPF- el trabajador puede aumentar su poder adquisitivo real sin que la empresa aumente su coste salarial. Sin embargo, el informe de Coverflex advierte de una evidencia que puede suponer un freno a esta tendencia: el 54% de los trabajadores consultados aún no recibe ningún beneficio flexible, y sólo el 18% afirma conocer las ventajas asociadas a este modelo retributivo.

El dinero no desaparecerá, pero pierde su hegemonía en los modelos retributivos. Que según Coverflex sólo el 9% de los empleados considere el sueldo base como único elemento necesario es concluyente. "La compensación ya no es un complemento. Es una declaración sobre cómo entiende una empresa la relación con su talento", afirma Julia Abarca, country manager de Coverflex España.

Abarca coincide en esta evolución: "En 2025 señalábamos una brecha entre lo que las personas valoran y lo que las empresas ofrecían. En 2026 vemos algo distinto: la exigencia ha subido de nivel. El 91% espera que la compensación vaya más allá del salario base".

La Realidad Salarial: Multinacionales y Grandes Empresas vs. Pymes

Casi todos creemos que en las grandes empresas se gana más dinero que en las pymes. Muchas veces es así, pero no siempre. El salario depende de la filosofía de la empresa y no del tamaño.

Datos Generales de la EPA

¿Y qué observamos en la realidad? Pues que, según atestiguan los recientemente publicados datos de deciles salariales de la EPA correspondiente al año 2015, las grandes empresas pagan salarios medios mucho más altos que las pequeñas empresas: en concreto, las compañías con más de 250 empleados abonan un sueldo medio que más que duplica el de las compañías con menos de 10 empleados. Es más, el salario medio de los españoles aumenta con el tamaño de la compañía en lugar de reducirse con él, tendencia inexplicable si nos guiáramos por la estrecha lógica de que, a mayor tamaño empresarial, mayor poder de negociación sobre el trabajador.

Si el salario medio de las grandes empresas supera con creces al de las pymes es porque la mayor parte de sus trabajadores se ubican en los deciles salariales más altos. O expresado en términos más sencillos, mientras que el 70% de los empleados de una gran empresa percibe una remuneración superior a 1.814 euros mensuales, sólo el 17% de los trabajadores de una microempresa alcanza tales emolumentos. Las grandes empresas abonan salarios medios más altos porque casi toda su plantilla cobra más que de lo que se percibe en las empresas pequeñas.

Comparativa Salarial por Tamaño de Empresa (EPA 2015)

Salarios Directivos: La Brecha por Tamaño de Empresa

La remuneración de las empresas es uno de los principales parámetros para medir la satisfacción y motivación de empleados y directivos. Según un informe de la Consultora ICSA Recursos Humanos y del Observatorio Salarial de Catalunya, los directivos cobran una media de 97.000 euros brutos anuales.

Según el informe Modelos retributivos del Equipo Directivo en Cataluña, existen grandes diferencias en cuanto a las retribuciones salariales medias que perciben los directivos según el tamaño de la empresa para la que trabajan. Así, en una empresa pequeña, con una facturación inferior a 30 millones anuales, el máximo cargo, un director general, cobra una media de 67.000 euros al año. Mientras, este mismo cargo en una empresa mediana recibe una remuneración que sobrepasa los 100.000 euros y en una gran compañía supera los 170.000 euros, un 155 por ciento más que el director general de una pyme.

"Los salarios medios de las compañías crecen conforme lo hace el tamaño de la empresa y la diferencia de salarios entre los distintos cargos directivos de la misma empresa también varían según el tamaño del grupo", remarcó Francesc González, socio director de ICSA.

De entre todos los cargos directivos, el de director de Recursos Humanos es el que peor remuneración tiene ya que oscila entre los 44.500 euros brutos que percibe en una pyme y los 72.000 euros de media que percibiría en una gran empresa. El director comercial, el financiero y el de producción son, en este orden, los siguientes al director general en salario bruto anual percibido tanto en la mediana como en la gran empresa.

Comparativa de Salarios Directivos por Tamaño de Empresa (ICSA Recursos Humanos, Cataluña)

Multinacionales vs. Nacionales: Retribuciones Directivas

Las multinacionales pagan a sus altos directivos hasta un 15 por ciento más que las nacionales. Trabajar para una multinacional o para una empresa nacional también se nota a final de mes en la cuenta corriente de los directivos. Si la media de una compañía española está en 97.000 euros brutos anuales, la de una multinacional es un 14,6 por ciento más elevada; 111.600 euros.

Puestos a elegir, el sector de la comunicación, junto a la industria, es el mejor remunerado con unos salarios en torno a los 119.000 euros brutos anuales.

Factores Adicionales que Influyen en la Retribución y el Bienestar

Otros Beneficios y Desarrollo Profesional

Los directivos de las grandes empresas perciben más compensaciones extrasalariales que los de las pequeñas y medianas empresas. Así, mientras el 45 por ciento de los altos directivos de grandes empresas reciben hasta siete complementos de este tipo (coche, portátil o participación accionarial, entre otros), este mismo porcentaje es el de cargos directivos de pymes que sólo reciben hasta dos conceptos extrasalariales.

Los beneficios sociales son un complemento del salario que se ofrece como elemento motivador: seguros de vida, participación en beneficios, tickets de descuentos en tiendas, etc. En las grandes empresas hay más cargos intermedios y directivos que en las pymes, lo que implica que es más fácil ascender en las primeras. Sin duda, el desarrollo personal y profesional tiene mejores perspectivas en una gran empresa, donde hay más equipos de trabajo y más departamentos, que en una pyme. El contacto con ellos enriquece nuestros conocimientos y nos proporciona una visión más amplia de los negocios.

Brechas Salariales y Desigualdad

Las 40 mayores empresas españolas mantienen y amplían brechas salariales extremas. Según un nuevo informe de Oxfam Intermón, el salario más alto en estas compañías es en promedio 111 veces superior a la nómina media. El análisis alerta sobre las enormes diferencias salariales en las grandes compañías. Una de cada tres empresas analizadas supera las 100 veces de distancia entre el sueldo más alto y el medio.

Este escenario convive con salarios muy reducidos y con un mercado laboral en el que la mitad de las personas asalariadas cobra como máximo una vez y media el salario mínimo, es decir, 24.124 euros anuales. Todo ello en un momento de alza de los precios de la vivienda e inflación, sobre todo en productos de alimentación, que complica aún más a los hogares de menor renta hacer frente a gastos vitales.

Las mujeres continúan discriminadas doblemente. Ocupan menos puestos directivos en las empresas, independientemente del tamaño de éstas, y perciben una retribución media un 35 por ciento menor que sus homólogos masculinos. "Estos datos son un marco general, y no una imposición, para ayudar en la toma de decisiones y en la contratación de directivos, para conocer los sectores, saber las retribuciones medias para no dejar escapar talentos y hacer la compañía más competitiva en el mercado", explicó Ernest Poveda, presidente de la consultora ICSA.

El Concepto de "Sueldo Justo" y la Cooperación Empresarial

El último Global Talent Trends de Mercer confirma esta tendencia: el concepto de sueldo justo en la empresa ha mutado, ya no se trata de cuánto pagas, si no de cómo ayudas al empleado a vivir. De hecho, uno de cada tres empleados en el mundo afirma que estaría dispuesto a renunciar a un aumento de sueldo directo a cambio de una mayor flexibilidad o beneficios de salud personalizados.

Que el dinero pierde tracción frente al bienestar es una de las certezas que se desprende de uno de los informes más recientes de compensación total de WTW: las empresas están pasando de paquetes 'cafetería', en los que eliges entre tres cosas, a presupuestos de bienestar abiertos. Según sus datos, el 75% de los empleadores a nivel global ha priorizado hacer un repaso de su estrategia de beneficios por encima de la revisión de salarios base en el último año. WTW sostiene que el sueldo base es un comodín, mientras que la compensación total es el diferenciador.

Tras la pandemia, la consultora Gartner advirtió de que el contrato laboral había cambiado: de ser puramente transacción (dinero por tiempo) a ser humano. Ahora asegura que las empresas que ofrecen una compensación total centrada en el valor humano -bienestar financiero, propósito y salud- observan un incremento del 20% en la intención de permanencia de sus empleados, incluso si sus salarios base están ligeramente por debajo de la media del mercado.

El estudio Human Capital Trends, Beyond Pay de Deloitte coincide con el de Coverflex en que el talento, sobre todo la Generación Z, busca beneficios que reflejen sus valores como bajas por voluntariado o fondos de inversión sostenibles. El 64% de los trabajadores dice que la oferta de beneficios relacionados con la salud mental y el bienestar financiero es ahora tan importante como el salario base al evaluar una nueva oferta.

Las relaciones entre trabajadores y empresarios no son estructuralmente conflictivas, pues no hay necesidad de que uno medre a costa de empobrecer al otro. Las empresas pueden ganar más dinero y pagar mayores salarios si su productividad se incrementa: esto es, si la tarta se expande, todos podemos recibir una porción mayor. Las grandes empresas son la prueba: ellas obtienen mayores beneficios al tiempo que proporcionan mejores remuneraciones a sus empleados.

He ahí, pues, la clave para mejorar el nivel de vida de los ciudadanos: no perseguir fiscal y regulatoriamente a las compañías privadas, sino facilitar la inversión empresarial y la mejora de la cualificación profesional de los trabajadores.

Definiendo el Terreno: PYMES y Multinacionales

¿Qué es una PYME?

Cuando hablamos de pymes nos referimos al conjunto que forman las pequeñas y medianas empresas. Normalmente emplean más mano de obra que capital en términos proporcionales, hecho que, unido a su gran número, hace que su importancia social sea incuestionable. Normalmente pertenecen a una persona o a pocos socios, lo que favorece la comunicación y la toma de decisiones. Los trabajadores estarán así más motivados, pues participan directamente en la vida de la empresa y adoptan mayores responsabilidades. Pueden aprovechar los espacios que las grandes empresas dejan en el mercado para especializarse en determinados productos; esto supondrá una ventaja competitiva para las pymes.

¿Qué es una Multinacional?

Una multinacional es una empresa que opera en más de un país. Están formadas por una empresa matriz, que suele estar instalada en el lugar de origen de la empresa, y empresas filiales repartidas por otros países en los que operan. Normalmente, son grandes empresas. Cuentan con incentivos para instalarse en otros países, pues hay gobiernos que les ofrecen ventajas económicas, fiscales o laborales. Este fenómeno se denomina deslocalización y consiste en trasladar su producción, o una parte de ella, a otros países menos desarrollados con la finalidad de minimizar costes.