Las 3 Dimensiones del Liderazgo: Ejemplos y Aplicaciones
Las exigencias profesionales actuales requieren que los líderes estén completamente preparados para dirigir y gestionar eficazmente sus organizaciones. El liderazgo, lejos de ser una cualidad innata, se desarrolla a través del aprendizaje continuo y la práctica. En este contexto, exploraremos las tres dimensiones clave del liderazgo que influyen directamente en la obtención de resultados.
El Modelo de Contingencia de Fiedler
Para seleccionar al líder más adecuado para cada grupo de trabajo, Fiedler creó su "Modelo de contingencia". Este modelo evalúa la efectividad de un equipo midiendo el estilo de liderazgo en función de la situación del equipo. Para identificar el estilo de cada líder, Fiedler desarrolló un cuestionario llamado "Compañero de trabajo menos preferido" (CTMP), que mide la evaluación de los miembros del grupo sobre su líder o un compañero.
En este cuestionario se valoran 16 conceptos antónimos que evalúan la personalidad del líder, como aburrido/interesante, distante/cercano, eficiente/ineficiente. Aunque este modelo no abarca todas las situaciones, proporciona resultados precisos que pueden adaptarse a diferentes contextos.
El modelo de Fiedler se basa en tres factores principales:
- Relación líder-miembros: Se mide la calidad del vínculo entre el líder y los empleados.
- Estructura del trabajo o la tarea: Se valora el grado en que las tareas están correctamente definidas.
- Posición de poder del líder: Se evalúa si el líder tiene una posición de poder fuerte o débil.
Estas ocho situaciones se clasifican de más a menos favorables, y para cada una se identifica el líder más adecuado. Alternar al líder es una opción, ya que la empresa puede reemplazar a un líder por otro que se adapte mejor a la situación.
Ser un método rápido y fácil es una de las razones por las que el modelo de Fiedler se ha popularizado para la selección de líderes en empresas a nivel mundial. Aplicar el modelo Fiedler supone un factor diferencial para mejorar la productividad y conocer el perfil de los líderes y trabajadores.
Las Tres Dimensiones del Resultado
Tradicionalmente, el liderazgo se ha entendido en términos de formación, valores y transformación, o aptitud, actitud y acción. Sin embargo, podemos analizar el liderazgo desde una perspectiva de producción, considerando los tres ejes del espacio: arriba-abajo, izquierda-derecha y rotación de 360 grados en cada eje. Esta visión es útil porque en la relación con equipos, dirección, proveedores y empresas, el líder se mueve en estas tres dimensiones.
El mundo empresarial está lleno de resultados. El día a día es un reto constante para lograr algo. De estos resultados depende nuestra evolución y la continuidad de nuestro trabajo. Sin embargo, pocas personas se detienen a analizar las tres dimensiones de un resultado.
El resultado es la punta del iceberg, lo visible y juzgable, pero detrás está todo lo que no se ve, como el "porqué" o el "cómo" se llegó a ese resultado. Algunas empresas priorizan el resultado y creen que el fin justifica los medios. Por eso, es crucial tomar conciencia de las tres dimensiones de un resultado para seguir obteniendo resultados satisfactorios a largo plazo.
1. Primera Dimensión: La Tarea
La primera dimensión del resultado es la dimensión material, el "cómo" te salen las cosas. Es la tarea o tareas que, coordinadas por el líder y el equipo, posibilitan el resultado. Esta dimensión es juzgada al final: ¿se consiguió el contrato?, ¿se introdujo el producto en los mercados?, ¿se cumplieron las expectativas de venta?
Esta dimensión es la que ve todo el mundo, la punta del iceberg que muestra el éxito o el fracaso. Es por lo que trabajamos, lo que da sentido a nuestros protocolos, estrategias y modelos productivos o de negocio. Sin embargo, esta dimensión está influenciada por las siguientes dos dimensiones.
2. Segunda Dimensión: Las Relaciones
La segunda dimensión es la del "nosotros", la del equipo y el capital humano. Aunque en el corto plazo puede parecer separada de la dimensión material, a largo plazo es fundamental. Podemos llevarnos mal y obtener un resultado satisfactorio, o llevarnos bien y no conseguirlo. En el mundo empresarial, se trata de conseguir el resultado a pesar de cómo nos llevemos.
A largo plazo, es insostenible mantener un equipo o una empresa donde la relación personal es mala, ya sea por un clima tóxico, falta de valores, liderazgo deficiente o cualquier otra circunstancia. Esto lleva a una alta rotación y a la disminución de los resultados. Las empresas que logran llevarse bien y obtener resultados son las que alcanzan el éxito más allá del éxito.
3. Tercera Dimensión: El Sentimiento Interior Individual
La tercera dimensión es la del "yo", cómo nos sentimos como individuos dentro de la organización, independientemente del resultado. La unión de todos los "yo" da lugar al "nosotros", y el desempeño del "nosotros" determina el resultado.
En esta dimensión individual, debemos preguntarnos si nos sentimos en paz, realizados personal y profesionalmente, si tenemos un sentido de pertenencia y si nos sentimos valorados. Esta dimensión tampoco se sostiene si la empresa no se preocupa por el bienestar de sus empleados. Una persona que no se siente bien no puede realizar un gran trabajo de forma sostenible.
El conocimiento y el modelo mental de la compañía dan lugar a acciones, y esas acciones dan lugar al resultado. Detrás de cada resultado está lo que ocurre en estas tres dimensiones. Las empresas que no entienden por qué algo que funcionaba antes ya no funciona pueden encontrar la respuesta en estas dimensiones.
Ser - hacer - tener: las tres dimensiones de la vida - Juan Ricardo Roldán
Desarrollo del Liderazgo: Un Proceso Continuo
La creencia de que el liderazgo es una cualidad innata está superada. El verdadero liderazgo se desarrolla a través del aprendizaje y la práctica, accesible para todos. Aquí hay algunas estrategias para desarrollar el liderazgo:
- Observar a líderes inspiradores: Analizar los comportamientos que explican su éxito y adaptarlos a su propia personalidad.
- Ejercitar competencias relacionales: Practicar habilidades blandas en las interacciones diarias.
- Cultivar la autenticidad y la transparencia: Reconocer límites y compartir aprendizajes, incluyendo los fracasos, para crear un ambiente de confianza.
- Aplicar la metodología KISS: Evaluar proyectos pasados para identificar comportamientos a mantener, mejorar, iniciar o detener.
El desarrollo del liderazgo es un recorrido único que requiere equilibrio entre teoría y práctica. La capacidad de inspirar y guiar surge de construir una visión clara, cultivar la autenticidad y comprometerse con el propio desarrollo.
El Liderazgo y la Cultura Empresarial
En cada empresa existe una cultura diferente, y los líderes son los más influyentes en esta cultura. La cultura está condicionada por el sector, la historia de la empresa, el tipo de producto o servicio, la tipología del cliente y otras dimensiones. Pero lo que más condiciona la cultura en una organización es el liderazgo, es decir, de qué forma son concebidas las personas en la organización, para qué se supone que están allí, qué misión tienen y como nos comunicamos con ellas.
Existen diferentes tipos de culturas empresariales:
- Cultura autoritaria: El clima es tenso, y la formación se utiliza poco. El mentoring no tiene cabida.
- Cultura de resultados: Se tienen en cuenta limitaciones como el respeto a las personas y el cumplimiento de la ley. Los procedimientos y procesos son clave. Los programas de mentoring pueden funcionar si se dotan de elementos clave.
- Cultura de desarrollo del talento: Los líderes son coaches de sus equipos, visionarios e inspiradores. La formación está adaptada al presente y futuro. La emoción reinante es la ilusión, y la innovación ocurre constantemente.
Estilos de Liderazgo
Existen diferentes estilos de liderazgo, cada uno con sus propias características:
- Estilo Directivo: Alta orientación a la tarea y baja orientación a la relación.
- Estilo Persuasivo: Alta orientación tanto a la tarea como a la relación.
- Estilo Participativo: Alta orientación a la relación y baja orientación a la tarea.
Por nuestros rasgos de personalidad, creencias y motivadores, todos tenemos estilos más predominantes que otros. Es importante entender y aplicar diferentes estilos según la situación.
El Liderazgo como Influencia Transversal
Los managers transversales influyen en sus entornos estableciendo y manteniendo el contacto, estructurando la actividad y dialogando de forma abierta.
| Dimensión | Descripción | Baja Preferencia | Alta Preferencia | Acciones del Manager |
|---|---|---|---|---|
| Inclusión | Necesidad de contactos | Trabajar solos ("Solo") | Trabajar y decidir juntos ("Juntos") | Organizar reuniones, realizar entrevistas individuales |
| Control | Nivel de impacto en los demás | Modos de operación informales ("Flexibles") | Organización jerárquica ("Jerarquía") | Adaptar el nivel de formalidad en la comunicación |
| Apertura | Autenticidad y sinceridad | Relaciones centradas en la actividad ("Relación comercial") | Expresar sentimientos y emociones ("Relación abierta") | Adaptar el nivel de apertura al entorno |
Las Tres Dimensiones del Líder ante el Cambio
Ante el cambio, los líderes pueden encontrarse en tres dimensiones:
- Líder Espectador: Tiene capacidades para influenciar, pero no identifica la necesidad de cambiar.
- Líder Adaptable: Observa los cambios y se adapta a ellos, liderando a otros a hacer lo mismo.
- Líder Provocador: Además de adaptarse, provoca los cambios necesarios para enfrentar la complejidad e incertidumbre.
Los líderes actuales deben inspirar, evolucionar al ritmo del entorno y co-crear los entornos que las organizaciones y sus clientes necesitan. Los líderes pueden observar, adaptarse o provocar los cambios para construir el futuro.