Indemnización por Fallecimiento del Empresario: Requisitos y Derechos en España

Cuando una empresa cierra sus puertas, los trabajadores enfrentan incertidumbre sobre su situación laboral. ¿Qué ocurre con sus contratos? ¿Qué indemnización les corresponde? ¿Hay diferencias según la causa del cierre, ya sea por jubilación, fallecimiento o liquidación por problemas económicos?

En este artículo, abordaremos las causas justificadas para el cierre de una empresa y cómo estas impactan en las indemnizaciones. También exploraremos escenarios específicos, como el despido por jubilación o fallecimiento del empresario, y qué sucede cuando el propietario es autónomo. Por último, incluiremos recomendaciones para trabajadores, proporcionándoles la información necesaria para tomar decisiones informadas en este proceso.

Extinción del Contrato por Fallecimiento del Trabajador

El art. 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) incluye entre las causas de extinción del contrato: muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.

La muerte de la persona del trabajador convierte en imposible el cumplimiento de las prestaciones acordadas en el contrato de trabajo al no resultar posible la sustitución de su sustitución (la sustitución del trabajador supone necesariamente la firma de un nuevo contrato de trabajo con otro trabajador).

El fallecimiento del trabajador y los distintos grados de incapacidad que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo son situaciones sobrevenidas que impiden que el trabajador pueda seguir realizando las prestaciones que constituyen el objeto del contrato. Se trata, por tanto, de una “imposibilidad sobrevenida” de cumplimiento del contrato por parte del trabajador.

Efectos del Fallecimiento del Trabajador

Los efectos de esta causa de extinción son:

• Extinción automática del contrato de trabajo.
• Los herederos o causahabientes del trabajador conservan el derecho a los salarios que aquél hubiera devengado antes del fallecimiento, vigente el contrato de trabajo.
• Nacimiento en favor de los beneficiarios del trabajador del derecho a percibir las prestaciones por muerte y supervivencia, previstas en los arts. 216 y ss. del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• En caso de muerte, cualquiera que sea la causa, y cumpliendo los requisitos exigidos legalmente para causar derecho a las prestaciones, la Seguridad Social concede a los beneficiarios un auxilio por defunción, pensiones vitalicias de viudedad, pensiones temporales de viudedad, pensiones de orfandad y pensiones o subsidios en favor de familiares.
• Si la causa de la muerte fue un accidente de trabajo o una enfermedad profesional los beneficiarios tienen derecho, además, a una indemnización a tanto alzado.
• El art. 164 TRLGSS establece un recargo en las prestaciones económicas (de carácter sancionador), en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, siempre que se aprecie la existencia de falta de medidas de seguridad imputables al empresario. Este recargo también se aplica en los casos de muerte, incapacidad en cualquiera de sus grados y en el de las lesiones permanentes no invalidantes. La responsabilidad del pago del recargo recae directamente sobre el empresario infractor, y no es susceptible de aseguramiento de ningún tipo.

Despidos por Cierre y Liquidación de la Empresa

El cierre de una empresa puede deberse a varias razones, desde problemas financieros y falta de rentabilidad hasta la decisión de los propietarios de cesar la actividad comercial. Este proceso, conocido como liquidación, implica que la empresa finaliza todas sus actividades, cierra sus instalaciones y termina los contratos laborales de sus empleados.

En este contexto, los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización acorde a la legislación laboral.

Es crucial que los empleados conozcan sus derechos ante un cierre, ya que, además de la indemnización, pueden tener acceso a prestaciones adicionales según las circunstancias. A continuación, analizaremos las causas justificadas que pueden llevar al cierre de una empresa y los derechos de los empleados en cada caso.

Causas Justificadas de Cierre de una Empresa

Existen diversas razones legítimas por las que una empresa puede verse obligada a cerrar. Estas causas no solo afectan la continuidad del negocio, sino que también inciden directamente en los derechos de los trabajadores y en las indemnizaciones correspondientes:

• Dificultades económicas: Cuando una empresa enfrenta graves problemas financieros, como deudas, pérdidas continuas o caída de ingresos, el cierre puede ser inevitable. En estos casos, el despido se justifica por razones económicas, y los empleados tienen derecho a indemnización.
• Falta de viabilidad: La empresa puede volverse insostenible debido a la falta de mercado, la baja demanda de sus productos o la incapacidad para competir en su sector. Esto también justifica un cierre definitivo.
• Decisión del propietario: En ocasiones, el cierre responde a una decisión personal del propietario, como un cambio de sector o una reducción de actividad. Aunque unilateral, los empleados mantienen su derecho a indemnización.
• Motivos legales o administrativos: Un cierre puede ser resultado de una orden judicial o administrativa, como una sanción o clausura. En estos casos, los trabajadores también deben recibir las compensaciones previstas en la ley.

Conocer las causas del cierre es esencial, ya que determinan los derechos específicos de cada trabajador y las opciones legales disponibles.

¿Existen causas no justificadas o ilegítimas?

Sí, algunas situaciones de cierre pueden considerarse no justificadas o incluso ilegítimas. En estos casos, el empresario intenta cesar la actividad sin causas válidas o sin cumplir las normativas, lo que vulnera los derechos de los empleados. Las causas ilegítimas de cierre incluyen:

• Evasión de responsabilidades laborales: Cuando el cierre busca eludir obligaciones con los empleados, como salarios atrasados, indemnizaciones o pagos a la Seguridad Social, se considera ilegítimo y puede impugnarse.
• Cierre fraudulento: Si el empresario cierra el negocio sin causa válida y reabre en condiciones similares con el mismo personal, esto puede constituir fraude laboral.
• Falta de cumplimiento de procedimientos legales: Para que el cierre sea legítimo, deben seguirse ciertos procedimientos, como la notificación formal a los empleados y el pago de las indemnizaciones. Si no se cumple, los trabajadores pueden reclamar sus derechos ante los tribunales.

En estos casos, el cierre puede ser impugnado y los empleados tienen derecho a una indemnización mayor. Contar con asesoría legal es esencial para tomar las acciones necesarias y proteger los derechos laborales.

Indemnizaciones por Cierre de Empresa

Cuando una empresa cierra y despide a sus trabajadores, estos tienen derecho a recibir una indemnización. La cuantía y las condiciones dependen del tipo de despido y de las circunstancias específicas del cierre:

• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Este es el tipo de indemnización más común en cierres justificados.
• Despido colectivo (ERE): En cierres que afectan a un número significativo de empleados, la indemnización también es de 20 días por año trabajado. Pueden negociarse mejoras a través de acuerdos entre la empresa y los representantes de los empleados.
• Despido improcedente: Si el cierre es ilegítimo, el despido puede declararse improcedente, aumentando la indemnización a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Es importante que los trabajadores verifiquen sus derechos y reciban la compensación adecuada.

Extinción por Muerte del Empresario

La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se produce cuando nadie continúa el negocio. A tal fin, se concede un plazo prudencial a los posibles herederos para que adopten una decisión en orden a tal continuidad o no (arts. 44, 49 y 103 del ET ).

Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la voluntad del trabajador, este deviene acreedor a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario. Sentado esto, por aplicación de lo establecido en la letra g) del art. 49.1 del ET, tan solo correspondería a los trabajadores como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo, la indemnización de un mes de salario, que opera a modo de preaviso, no siendo posible entender, que a la extinción por muerte del empresario se aplique el régimen de indemnizaciones previsto para el despido por causas objetivas.

La falta de continuidad con el negocio puede ocurrir por las siguientes causas:

• Falta de herederos.
• Renuncia de los herederos. La manifestación de voluntad de los herederos de no proseguir la actividad productiva del fallecido puede expresarse en múltiples formas, incluso tácita, cuando la misma se acompaña del efectivo cese, no existiendo posibilidad legal de imponerles su continuación.

¿Quién ha de hacerse cargo del pago de la indemnización a las personas trabajadoras en caso de muerte del empresario?

En primera instancia han de hacerse cargo los herederos que no han deseado continuar con la actividad productiva. Como se ha dicho, el contrato de trabajo se extingue por muerte del empresario, salvo que exista sucesión empresarial.

Si el contrato se extinguiese, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo (acreditada por comunicación escrita de los herederos). Además, la extinción de contrato de trabajo por muerte del empresario, cumpliendo todas las formalidades, no hace responsable al FOGASA del abono de cantidades en relación con indemnizaciones por dicha extinción.

En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran a su viuda, hijos o familiares, alguna o algunas de las prestaciones siguientes:

• Subsidio de defunción.
• Pensión vitalicia de viudedad.
• Pensión de orfandad.
• Pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.

Extinción por Jubilación del Empresario

La jubilación del empresario como causa de extinción del contrato de trabajo se regula en el apdo. 1.g) del art. 49 del Estatuto de los Trabajadores otorgando a las personas afectadas por esta extinción el derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización por importe de un mes de salario. Este supuesto se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial.

La extinción del contrato de trabajo, por las causas que recoge el apdo. 1.g) del art. 49 del ET, exige el cierre o cese de la actividad de la empresa. No obstante ese cese no es preciso que siempre coincida con la producción de la causa de extinción, pues la actividad puede mantenerse, bien por el propio empresario, bien por sus causahabiente, durante el tiempo razonablemente preciso para liquidar los negocios o encargos pendientes.

Para la efectiva extinción de la relación laboral por estas causas se debe añadir el hecho de que se dé una cesación de la actividad empresarial sin que opere el mecanismo de la subrogación empresarial.

El paso de un empresario individual desde una jubilación activa a la jubilación plena, ¿permite la extinción del contrato sujeta a un mes de indemnización?

La normativa no lo aclara existiendo fallos contradictorios:

• Pasar de una jubilación activa a una plena no permite la extinción del contrato sujeta a un mes de indemnización al amparo del art. 49.1.g) del ET. La jubilación plena es una variante de la situación de jubilación que ya le había sido legalmente reconocida.
• Se permite la extinción aplicando el art. 49.1.g) del ET en caso de cierre del centro de trabajo tras jubilación activa.

Extinción por Incapacidad del Empresario

Según el apdo. 1 g) del art. La extinción del contrato por fallecimiento, jubilación e incapacidad del empresario, sin sucesión en la actividad empresarial

1. Fallecimiento del empresario
2. Jubilación del empresario
3. La incapacidad no debe ser transitoria.

Estamos hablando del fallecimiento, jubilación o incapacidad un empresario persona física, no de una persona jurídica (empresa).

Ejemplo de Comunicación a los Empleados

Sr./Sra.:

Sirva la presente para comunicarle que, con fecha de [DIA] de [MES] de [ANIO], pasaré a la condición de jubilado, retirándome totalmente de mis actividades profesionales y, por no haber encontrado continuador para las mismas, he decidido cerrar la empresa.