Comprendiendo los Seis Estilos de Liderazgo de Daniel Goleman
En el mundo empresarial, tal y como ocurre en la vida misma, existen diferentes estilos de liderazgo que tienen una repercusión directa en los resultados de la empresa, así como en el comportamiento de los trabajadores.
Una de las clasificaciones más aceptada a nivel mundial procede del psicólogo norteamericano Daniel Goleman, pionero en el estudio de la inteligencia emocional.
Daniel Goleman es un psicólogo y periodista científico famoso por sus escritos sobre inteligencia emocional y liderazgo.
Tiene un doctorado en Harvard y colaboró durante mucho tiempo con The New York Times.
Sus teorías de liderazgo cuestionan la idea de que algunas personas nacen con una tendencia natural al liderazgo, y en cambio sugieren que los estilos pueden aprenderse y usarse de manera deliberada, y que cualquiera puede aprender a liderar.
Daniel Goleman derivó sus seis estilos de liderazgo a partir de investigaciones cuantitativas sobre qué comportamientos de liderazgo logran resultados positivos y tangibles.
Los seis estilos de liderazgo de Goleman fueron presentados en un artículo de Harvard Business Review en 2000 y siguen siendo populares desde su introducción.
En el ámbito empresarial existen seis estilos de liderazgo según Goleman, tal y como expone en su libro Leadership that gets results.
Los estilos de liderazgo difieren sustancialmente con respecto al trato a los empleados, la toma de decisiones y la orientación a resultados.
Cabe apuntar que los distintos tipos de liderazgo pueden complementarse entre sí para explotar los elementos más útiles de cada uno en cada situación.
Todos los estilos de liderazgo tienen sus pros y contras.
Para obtener los beneficios de cada fórmula, es conveniente liderar en función de las necesidades de los equipos y de las empresas en cada etapa de desarrollo.
Estos estilos son situacionales, es decir, no es recomendable que el líder se aferre a un único estilo, sino que sepa diferenciar cuál es el más apropiado en cada momento.
Por tanto, no existen estilos correctos e incorrectos, es más bien una cuestión de saber cuál encaja mejor.
Una parte integral de su teoría es que el estilo de liderazgo es una elección estratégica y no una función de la personalidad, y que las personas pueden aprender nuevos estilos para convertirse en líderes más efectivos como resultado.
En conjunto, sus teorías animan a los líderes a:
- Reflexionar sobre su(s) estilo(s) de liderazgo predeterminado(s)
- Mejorar su capacidad de evaluar qué estilo(s) se ajustan mejor a cada situación
- Desarrollar la habilidad de usar otros estilos de liderazgo según lo requiera la situación (a veces varias veces en una misma semana)
Cuando se utilizan correctamente, las teorías de Goleman ofrecen a los líderes una poderosa caja de herramientas de estilos de liderazgo para elegir los más adecuados y lograr el mejor resultado en cada situación.
En cualquier caso, más allá de buscar la rentabilidad empresarial, siempre es más interesante apostar por un liderazgo que fomenta el buen ambiente laboral y el crecimiento personal y profesional de todos los participantes.
Los Seis Estilos de Liderazgo de Daniel Goleman
Los seis estilos de liderazgo que propone Goleman son: Coercitivo, Autoritario, Afiliativo, Democrático, Imitador (Pacesetting) y de Coaching.
Cada estilo tiene cualidades diferentes que lo hacen apropiado para ciertas situaciones, y cada uno puede impactar positiva o negativamente el clima organizacional.
Además, la investigación sugiere que el estado emocional de un líder puede influir en toda la organización, afectando tanto la moral como la productividad.
Al leer sobre los estilos, ten en cuenta que no se espera volverse experto en cambiarlos instantáneamente: es un proceso continuo y una habilidad que debe desarrollarse con la práctica.
Tabla resumen de los estilos de liderazgo de Daniel Goleman
A continuación, se presenta una tabla que resume los seis estilos de liderazgo identificados por Goleman, sus definiciones, frases clave y el impacto en el clima organizacional:
| Estilo de Liderazgo | Definición de Goleman | Frase Clave | Impacto en Clima Organizacional | Aplicación Principal |
|---|---|---|---|---|
| Coercitivo (Autoritario/Imperativo) | “los líderes coercitivos exigen cumplimiento inmediato” | “Haz lo que digo” | Negativo: -0.26 | Situaciones de crisis, empleados problemáticos |
| Autoritario (Visionario) | “los líderes autoritarios movilizan a las personas hacia una visión” | “Ven conmigo” | Positivo: 0.54 | Cuando no hay camino claro, marcando objetivos |
| Afiliativo | “los líderes afiliativos crean vínculos emocionales y armonía” | “Las personas primero” | Positivo: 0.46 | Moral baja, equipos en desarmonía, empresas de nueva creación |
| Democrático | “los líderes democráticos construyen consenso mediante la participación” | “¿Qué opinas?” | Positivo: 0.43 | Fomentar creatividad, dar voz al equipo, toma de decisiones compartida |
| Imitador (Pacesetting/Ejemplar) | “los líderes imitadores esperan excelencia y autodirección” | “Haz lo que yo hago, ahora” | Negativo: -0.25 | Liderar a personas competentes y motivadas, con altos estándares |
| De Coaching (Formativo) | “los líderes de coaching desarrollan a las personas para el futuro” | “Prueba a hacerlo así” | Positivo: 0.42 | Personas receptivas al aprendizaje y al cambio |
1. Liderazgo Coercitivo (Autoritario/Imperativo)
El liderazgo coercitivo, también conocido como directivo o autocrático, es aquel que se ejerce de la manera más autoritaria.
En este caso, el jefe ostenta un poder prácticamente absoluto.
Este da órdenes que se deben cumplir y no existe una comunicación entre iguales, ni se valora el tono del mensaje, sino simplemente el contenido.
La definición de Goleman establece que “los líderes coercitivos exigen cumplimiento inmediato” y su frase distintiva es “Haz lo que digo”.
Se centra en que sus colaboradores cumplan de inmediato con sus instrucciones.
El impacto en el clima organizacional de este estilo es negativo, con un valor de -0.26.
Se trata de una manera de actuar poco aceptada socialmente y que contribuye a incrementar la desmotivación de los trabajadores.
Por ello, es difícil de mantener en el tiempo y solo se debería utilizar en situaciones de emergencia y ante excesivos problemas de organización en el equipo.
Es eficaz en situaciones de crisis o al gestionar empleados problemáticos.
Fuera de estos contextos, suele reducir la motivación y la flexibilidad.
2. Liderazgo Autoritario (Visionario u Orientador)
La definición de Goleman para este estilo es: “los líderes autoritarios movilizan a las personas hacia una visión”, y su frase clave es “Ven conmigo”.
El impacto en el clima organizacional es notablemente positivo, con un valor de 0.54.
Provee una visión de futuro a los miembros de su equipo, marcando objetivos sin explicar cómo alcanzarlos.
El líder orientativo se marca un objetivo, pero hace partícipe de la meta a todos los empleados.
Es una forma de liderar que motiva y fomenta la participación, ya que se reciben de buen grado todas las ideas.
Quien apuesta por este estilo de liderazgo no da órdenes, sino que trata de que el proceso fluya con poca intervención propiciando un buen ambiente de trabajo.
Es eficaz cuando no existe un camino claro de acción: el líder marca el objetivo y el equipo decide cómo lograrlo.
Puede ser limitante si se lidera a expertos, ya que desaprovecha su experiencia colectiva.
3. Liderazgo Afiliativo
Otro de los estilos de liderazgo es el afiliativo que se enfoca en las personas y busca promover una relación armónica entre los grupos de trabajo.
Tanto es así que sitúa este objetivo incluso por encima del rendimiento empresarial.
La definición de Goleman es: “los líderes afiliativos crean vínculos emocionales y armonía”, con la frase distintiva “Las personas primero”.
Este estilo genera un impacto positivo en el clima organizacional, con un valor de 0.46.
Crea armonía y relaciones emocionales entre los diferentes miembros de su equipo, es un estilo muy enfocado en la colaboración.
Este enfoque de liderazgo afiliativo es apto para empresas de nueva creación o en momentos de mucha tensión.
Sin embargo, puede resultar contraproducente al obviar demasiado el rendimiento.
Es útil cuando la moral es baja o los equipos no trabajan en armonía.
Un riesgo asociado es no corregir el bajo rendimiento ni dar orientación por miedo a generar sentimientos negativos.
4. Estilo Democrático
Es uno de los estilos de liderazgo más participativo.
Aunque está definida la figura del líder, este hace partícipes a sus subordinados en la toma de decisiones.
Se gana así mucha perspectiva, dado que hay varios puntos de vista a tener en cuenta.
Goleman lo define como “los líderes democráticos construyen consenso mediante la participación”, y su frase es “¿Qué opinas?”.
El impacto en el clima organizacional es positivo, con un valor de 0.43.
Su principal objetivo es crear consenso y compromiso entre sus colaboradores para la consecución de tareas comunes.
Favorece la creatividad y da voz al equipo.
Por contra, la principal desventaja del estilo de liderazgo democrático es la formación de los trabajadores.
Si estos no están suficientemente capacitados, no aportarán datos de valor, dificultando la adopción de soluciones adecuadas.
También puede generar confusión si no se acompaña de dirección clara.
5. Estilo Imitador (Pacesetting o Ejemplar)
El estilo de liderazgo ejemplar se caracteriza por un jefe estricto y rígido, muy centrado en las normas, pero no en el trato personal.
El resultado es una pauta de trabajo rígida y definida, con poca o nula flexibilidad.
Goleman describe a “los líderes imitadores [que] esperan excelencia y autodirección”, utilizando la frase “Haz lo que yo hago, ahora”.
Su impacto en el clima organizacional es negativo, con un valor de -0.25.
Se basa en la consecución de resultados excelentes que superen las expectativas.
Lidera con el ejemplo, por lo que se utiliza en el desarrollo de colaboradores muy motivados y competentes que tengan un nivel alto de desempeño.
Se trata de un tipo de mando aplicado por líderes o gestores de proyectos con grandes conocimientos a cargo de plantillas casi noveles.
No obstante, a pesar de aportar resultados, no fomenta el trabajo en equipo.
Además, si se produce una ausencia del líder resulta complicado suplirle y responder en su lugar.
Funciona cuando el líder cumple los mismos altos estándares que exige y cuando dirige a personas competentes y motivadas.
Puede fallar si el líder pide demasiado o no da el mismo esfuerzo.
6. Liderazgo de Coaching (Formativo)
El liderazgo formativo busca la consecución de resultados mediante el desarrollo continuo del personal.
Goleman define a “los líderes de coaching [que] desarrollan a las personas para el futuro”, con la frase “Prueba a hacerlo así”.
Este estilo tiene un impacto positivo en el clima organizacional, con un valor de 0.42.
Ayuda a que sus colaboradores se desarrollen profesionalmente para conseguir su máximo potencial en el largo plazo.
Es eficaz con personas receptivas al aprendizaje y al cambio.
Resulta menos útil con quienes son reacios a mejorar o cuando se requiere acción inmediata.
Otros Conceptos Clave sobre los Estilos de Goleman
Sobre la Investigación
La investigación fue realizada por Hay/McBer con una muestra de 3,871 ejecutivos seleccionados al azar de un grupo mundial de más de 20,000.
Analizaron comportamientos en motivación, gestión del cambio y crisis, identificando capacidades de inteligencia emocional que sustentaban cada estilo.
El Concepto de Clima Organizacional
Según el CIPD, es el marco que explica el significado y los comportamientos asociados a las políticas, prácticas y procedimientos que experimentan los empleados.
Litwin y Stringer identificaron seis factores clave: flexibilidad, responsabilidad, estándares, recompensas, claridad y compromiso.
Liderazgo Resonante y Disonante
En un video sobre las teorías de Goleman, se definen como:
- Resonante: fomenta el trabajo en equipo y la lealtad.
- Disonante: se centra en alcanzar objetivos y resultados, más que en la satisfacción del equipo.
Cómo es el Modelo de Liderazgo Resonante | Daniel Goleman LIDERAZGO RESONANTE 🚦
Cómo Desarrollar los Seis Estilos de Goleman
El desarrollo implica ampliar el número de estilos que un líder puede usar y mejorar la eficacia con cada uno.
Para ello, Goleman recomienda fortalecer la inteligencia emocional a través de:
- Evaluación de estilos actuales
- Identificación de puntos ciegos
- Retroalimentación comparada con la autoevaluación
- Aceptación de debilidades
- Experimentación con nuevos métodos
- Revisión del progreso a lo largo del tiempo
Conexión con el Aprendizaje Experiencial
El aprendizaje experiencial, que sustenta todos nuestros kits, permite probar nuevos estilos en situaciones controladas, reflexionar sobre el impacto de los comportamientos y desarrollar aquellos que generan mejores resultados.
Al crear escenarios interactivos, los líderes participan activamente en su desarrollo y pueden experimentar con diferentes estilos en contextos que lo demandan.
Actividades MTa para Llevar a la Práctica los Estilos de Goleman
Cable Car
Esta actividad permite a los participantes probar estilos que evolucionan durante la tarea (visionario al inicio, otros después).
Las oportunidades de aprendizaje incluyen: delegar, seguimiento, compromiso, liderar equipos distribuidos, comunicación y valorar contribuciones.
Es parte de MTa Insights y MTa STEM.
The Hoist
Puede sacar a relucir estilos coercitivos o imitadores, mostrando sus efectos.
A través de la revisión estructurada, los participantes pueden identificar y probar estilos más adecuados.
Las etapas de aprendizaje son: foco en el objetivo, dar y recibir instrucciones, motivación y comprensión del éxito.
Es parte de MTa Insights.
Manuales de Liderazgo MTa Insights
Se ofrecen tres manuales que permiten explorar aspectos básicos, intermedios y avanzados del liderazgo:
- Leadership 1: estilos y fundamentos.
- Leadership 2: delegar, compromiso, priorización.
- Leadership 3: liderazgo remoto, motivación, cambio.
Todos forman parte de MTa Insights.
MTa Coaching Skills
Es un kit diseñado para ayudar a los managers a ser coaches más efectivos.