Extinción del Contrato de Trabajo por Voluntad del Empresario: Causas y Consecuencias

La extinción del contrato de trabajo es un tema crucial tanto para empleadores como para empleados. En España, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la extinción del contrato por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Este artículo ofrece una vía para que el empleado pueda finalizar su relación laboral cuando el empleador incurre en ciertas conductas perjudiciales.

Fundamento Jurídico de la Extinción por Voluntad del Trabajador

El artículo 49.1, letra j, del Real Decreto Legislativo 2/2015, aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET). Contempla aquel supuesto en que la voluntad extintiva del trabajador viene precedida de un comportamiento determinado por parte del empresario, al que la norma legal califica de «justa causa de extinción».

«El contrato de trabajo se extinguirá -establece-, por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario». La STS de 28 de octubre de 2014 determinó que el trabajador puede dejar sin efecto su dimisión mientras discurre el plazo de preaviso. El retracto puede ejercerse libremente y sin necesidad de motivación, poniéndolo en conocimiento de la empresa a través de cualquier medio hábil.

Delimitación de las Justas Causas de Extinción

Para que la voluntad extintiva del trabajador integre el supuesto previsto en el art. 49.1, letra j, TRLET y produzca los efectos que le son propios y a los que luego nos referiremos, deberá fundamentarse en «un incumplimiento contractual del empresario». Esta es la justa causa que, de un modo genérico, se enuncia en el art. 49.1 letra j, TRLET y que, en el art. 50 del mismo texto legal, se concreta y delimita configurando distintos supuestos.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que no es cualquier incumplimiento empresarial del contrato el que justifica la extinción a voluntad del trabajador. Hallándose el contrato de trabajo informado por los principios de continuidad, estabilidad y conservación, el incumplimiento del empresario ha de reunir determinados requisitos de gravedad e intensidad que justifiquen la renuncia legal, o mejor dicho, la excepción a la aplicación de aquellos principios generales del derecho.

Requisitos del Incumplimiento Empresarial

• Obligaciones contractuales esenciales: Debe tratarse de un incumplimiento de «obligaciones contractuales», y en concreto de aquellas que imposibiliten o hagan inútil o imposible para el que cumple, la continuación de la relación.
• Gravedad del incumplimiento: Únicamente imposibilitan o hacen inútil la continuación del contrato los incumplimientos que puedan ser calificados de «graves». La gravedad es una exigencia, no sólo del espíritu, sino también de la letra de la Ley, en el art. 50.1 letra c), TRLET.
• Voluntad del empresario: El incumplimiento grave de las obligaciones que competen al empresario debe ponerse en relación con una conducta empresarial tal que de la misma no pueda inferirse otra cosa que su voluntad (expresa o tácita) de dar por terminada la relación, o cuando menos de condicionar su continuidad a una modificación sustancial de condiciones de trabajo de tal intensidad que haga decaer para el trabajador todo interés en el mantenimiento de la relación contractual.
• Exclusión de la fuerza mayor: La fuerza mayor está expresamente excluida por la norma como causa eficiente del incumplimiento empresarial que constituye justa causa de extinción por el trabajador, en el art. 50.1, letra c) TRLET.

Causas Justas para Solicitar la Extinción del Contrato

El art. 50, TRLET procede a concretar y delimitar de forma más precisa y concreta aquel genérico “incumplimiento contractual” enunciado en el art. 49.1 letra j, TRLET, y dispone:

• Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo: Llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.

Algunos de estos incumplimientos empresariales constituyen también infracción grave, objeto de sanción administrativa, conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS).

Incumplimientos Específicos del Empresario

• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario: No abonar el salario en plazo, o acumular meses impagados, independientemente de las razones que lleven a la empresa a retrasar el pago, puede ser causa suficiente para que el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnización como si se tratase de un despido improcedente.
• Negativa del empresario a reintegrar al trabajador: En sus anteriores condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los traslados o desplazamientos o las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo injustificadas.
• Cualquier otro incumplimiento empresarial: Como ejemplo de incumplimiento de contrato por parte del empresario, suficentemente significativo como para permitir resolver el contrato de trabajo con derecho a percibir la misma indemnización que la que procede al declarar el despido improcedente, encontramos el acoso a una trabajadora tras ser madre.

Para la extinción del contrato de trabajo en virtud de estas causas, se requiere sentencia judicial, previa interposición de demanda por el trabajador. La extinción del contrato se producirá desde el momento que exista sentencia estimatoria de la pretensión del trabajador.

Corresponderá a favor del trabajador, una indemnización que será la correspondiente al despido improcedente (Art. 56), esto es, 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, en virtud de la Reforma efectuada por la Ley 3/2012, de Reforma Laboral.

Jurisprudencia Destacada

El Tribunal Supremo ha reiterado en numerosas ocasiones que la gravedad y reiteración del incumplimiento es clave para la extinción contractual por justa causa. En la STS nº 1039/2016, Sala Social, de 5 de diciembre, se confirma una sentencia que desestimaba la resolución contractual por incumplimiento empresarial a pesar de los retrasos en el abono de los salarios y dado que todo lo adeudado por impago de mensualidades completas no superaba el salario correspondiente a tres mensualidades.

Otra sentencia clave es la STS de 19 de julio de 2012, en la que se declara procedente la extinción del contrato solicitada por un trabajador debido a los reiterados impagos salariales que afectaban a su estabilidad económica y profesional.

El Proceso de Extinción del Contrato

La finalización de la relación laboral puede darse por varios motivos y en diferentes circunstancias. La extinción del contrato de trabajo indica el fin de la relación laboral entre la empresa y la persona empleada. Este proceso implica la terminación de las obligaciones de ambas partes establecidas en el contrato de trabajo.

La persona empleada decide dejar su empleo. Jubilación. Invalidez o incapacidad permanente. Incumplimiento grave de la empresa. Violencia de género.

Se produce cuando la persona empleada comete una falta en el trabajo grave, como insubordinación o deslealtad. Se puede dar por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se aplica en situaciones en las que el número de personas empleadas despedidas supera los umbrales marcados por la ley. Normalmente, esta situación ocurre por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Falta o disminución del trabajo. Muerte o incapacidad del empleador.

Algunos contratos incluyen cláusulas específicas que pueden precipitar su finalización. El contrato de trabajo puede finalizar simplemente porque el período acordado ha llegado a su fin. Esto es común en los contratos temporales o de duración determinada, donde las partes involucradas acuerdan de antemano la duración del trabajo.

El procedimiento para la extinción del contrato varía según la causa. Dependiendo del tipo de extinción, puede ser necesario un preaviso. La obligatoriedad de un preaviso antes de la finalización del contrato depende de la razón de la extinción y de lo que estipulen las leyes laborales y los convenios colectivos aplicables. Por lo general, se requiere que la empresa notifique a la persona empleada con anticipación suficiente antes de finalizarse el contrato en casos de despido objetivo.

La finalización del contrato laboral debe comunicarse de manera formal y profesional. Esto generalmente implica la entrega de una notificación escrita que detalle las razones de la disolución, la fecha efectiva de la extinción y cualquier otra información relevante.

• Comunicación oficial.
• Finiquito.
• Certificado de empresa.
• Documento TA.

Las empresas tienen derechos y protecciones cuando se extingue un contrato de trabajo. Derecho a recibir la devolución de los bienes de la empresa. Derecho a proteger información confidencial. Derecho a exigir preaviso. En ciertos casos, la empresa puede exigir un período de preaviso si la persona empleada decide renunciar. Si estás buscando asesoramiento laboral en materia legal, has llegado al lugar adecuado.

Alternativas en caso de Incumplimiento

La jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador.

En caso de modificaciones sustanciales, el trabajador puede optar por rescindir su contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, o bien, impugnar la medida ante la jurisdicción competente para lograr ser repuesto en la situación primitiva, caso de ser declarada la modificación injustificada.

Es importante recordar que la frase del art. 41 núm. 3 del Estatuto de los Trabajadores que dice ‘sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 50’ ha de ser entendida en el sentido de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sea o no autorizada, si perjudica al trabajador, genera los derechos que el propio art. 41 reconoce.

En resumen, la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario, es una herramienta legal importante para proteger los derechos de los empleados en España. Comprender las causas, requisitos y procedimientos es fundamental para tomar decisiones informadas y buscar asesoramiento legal adecuado cuando sea necesario.