Evaluación del perfil de liderazgo con LEGO® Serious Play® y el modelo Belbin

En un mundo de cambios constantes e impredecibles, muchas compañías y equipos enfrentan desafíos significativos. Entre ellos, la dificultad para transmitir la misión a los equipos, descubrir la misión y visión, y fidelizar el talento. Las nuevas generaciones, por ejemplo, suelen permanecer poco tiempo en un mismo puesto de trabajo si no encaja con sus valores. Otros aspectos recurrentes incluyen cómo liderar sin autoridad o cómo alinear a los equipos con un proyecto.

Aunque existen muchas formaciones de calidad, la falta de continuidad y el acompañamiento con un plan de coaching pueden llevar al fracaso de muchos intentos de implementación de nuevas habilidades. Las reuniones también presentan retos de comunicación, donde habitualmente el 20% de los participantes aportan el 80% de los aspectos tratados, siendo las personas de mayor jerarquía y los más extrovertidos quienes tienen mayor participación.

Evaluar la capacidad de liderazgo es una demanda muy frecuente, especialmente en procesos de selección. La primera pregunta que debemos hacernos es: ¿cuál es la concepción de liderazgo con la que vamos a trabajar para abordar esta cuestión?

Concepciones del Liderazgo

Desde una visión simplista, hay quienes consideran que el líder es aquel que logra hacer prevalecer su idea o enfoque en un grupo. Si se asume esto, la evaluación se reducirá a identificar la postura que se impone o logra mayor adhesión, pudiendo incluso recurrir a mecanismos de votación.

Sin embargo, si entendemos el liderazgo como un fenómeno más complejo, donde liderar es "facilitar la ejecución de tareas y el logro de objetivos, mientras se construyen relaciones saludables", la forma de abordar la cuestión será radicalmente distinta. Un buen líder tiene una mirada amplia, escucha a los demás, valora la riqueza que surge de la diversidad, y busca la mejor idea, que puede ser la propia, la de otro integrante del grupo, o una nueva alternativa resultante de la combinación de varios enfoques o puntos de vista.

Este enfoque holístico del liderazgo requiere herramientas que permitan una evaluación profunda y matizada, y aquí es donde metodologías innovadoras demuestran su valor.

Metodología LEGO® Serious Play®: una herramienta experiencial para el desarrollo de liderazgo

La metodología LEGO® Serious Play® (LSP) se presenta como una herramienta experiencial eficaz para desarrollar a las personas de un equipo de una forma única y efectiva. Es una metodología muy potente para facilitar la reflexión, la comunicación y la resolución de problemas en los equipos, siendo útil para el desarrollo y la transformación organizacional, así como para el desarrollo de competencias que permitan la innovación y la mejora del rendimiento.

Usamos las piezas de los kits LEGO® Serious Play® para construir modelos abstractos con significado, luego estos modelos se utilizan para reflexionar y descubrir nuevas ideas. LEGO® Serious Play® ofrece una plataforma innovadora para expresar ideas, compartir perspectivas y fomentar la colaboración. Al construir modelos tridimensionales con piezas LEGO®, los participantes no únicamente comunican sus pensamientos de forma visual, sino que también exploran soluciones desde distintas perspectivas.

Esta metodología no es únicamente divertida, sino que también desencadena un pensamiento más profundo y una conexión emocional con los temas propuestos, contribuyendo a la retención del aprendizaje. Los participantes además se sienten más involucrados y comprometidos, ya que la actividad va más allá de las conversaciones convencionales, permitiendo una expresión más completa de sus pensamientos e ideas. Además, LSP fomenta un ambiente inclusivo, donde se escucha la voz de todos y cada perspectiva es valorada.

El método LEGO® Serious Play® es un proceso por el cual los participantes son guiados por un facilitador capacitado cuya función es que por medio de una serie de preguntas se explore un tema determinado. Cada participante construye su propio modelo 3D LEGO® en respuesta a las preguntas del facilitador utilizando elementos LEGO® especialmente seleccionados. Estos modelos en 3D sirven de base para la discusión grupal.

Se basa en una investigación exhaustiva en diversas áreas como en los negocios, desarrollo de la organización y la psicología. Se basa en teorías como la importancia del juego en el aprendizaje a través de la exploración y el Construccionismo.

Trabajar cualquier aspecto con la metodología de Lego Serious Play permite obtener mucha y muy valiosa información, ya que hace que salga a relucir mucho conocimiento “oculto” que poseen las personas. Aparte, también quedan patentes algunas de sus habilidades, competencias… y puntos débiles.

Imaginemos plantear en una sesión grupal la siguiente propuesta: “Construye uno de los problemas más frecuentes o más importantes que te puedes encontrar en tu trabajo”. Cada candidato lo crea y nos lo explica. Si justo después pedimos a la persona que construya todas las posibles soluciones que se podrían dar a ese problema y que las coloque en su “modelo” según la posibilidad o no de realizarse, la información que podríamos obtener sería altamente valiosa.

Aplicación de LSP en Procesos de Selección

Aplicado al proceso de selección, LSP implica que el candidato se adapte a lo inesperado. En selección de personal, se debe analizar la conducta verbal y no verbal del candidato, registrando de manera escrita y visual por medio de fotografías que avalen el proceso. Por medio de esta metodología se podrán identificar fortalezas y debilidades que normalmente no se expresan, y también está relacionada con el tema de la metáfora.

Para aprovechar toda la riqueza y la potencialidad que la metodología tiene en el campo específico de la evaluación y de la selección, los conocimientos y la experiencia previa en dicho campo serán siempre un aspecto clave.

El Modelo Belbin de Roles de Equipo

El modelo Belbin propone nueve Roles de Equipo, y cada uno representa un conjunto de comportamientos que contribuyen al equipo. Cada Rol de Equipo tiene fortalezas que hacen una contribución positiva, pero siempre van acompañadas de debilidades que tienen el potencial de tener un impacto negativo. Puedes obtener más información en el sitio web de Belbin.

Todos mostramos un poco de cada uno de los Roles Belbin, pero probablemente haya dos o tres que juguemos con fuerza en un equipo en particular en un momento determinado. Nuestros perfiles Belbin son situacionales porque Belbin tiene que ver con cómo nos comportamos, y nuestro comportamiento puede cambiar por el efecto de los factores variables que lo influyen, como las interacciones con otros miembros del equipo, la tarea en cuestión o influencias externas. Por lo tanto, tu perfil Belbin no es fijo.

Debido a que Belbin mide el comportamiento, otras personas pueden ofrecer una perspectiva valiosa sobre tu perfil Belbin. La forma en que crees que te estás comportando no es necesariamente igual a como lo ven otras personas, y diferentes personas pueden ver diferentes aspectos de tu comportamiento dependiendo de la relación profesional que tengas con ellas.

Elementos Clave del Modelo Belbin en Equipos Exitosos:

1. Presencia de los Roles de Equipo y tamaño del equipo: Los equipos exitosos combinan habilidad y capacidad, lo que significa que los miembros no están allí solo por el volumen de trabajo, sino porque brindan habilidades diversas que no podrían estar en una única persona. En términos Belbin, un equipo necesita representación de los Roles de Equipo requeridos. Esto generalmente significa que los nueve Roles de Equipo deben estar presentes entre los miembros del equipo, pero esto no implica que se necesiten nueve personas, ya que cada miembro puede asumir más de un Rol. Aunque el tamaño ideal del equipo dependerá de varios factores, la opinión de Belbin es que ciertamente su número debe reducirse a una sola cifra. Cuatro o cinco miembros suelen ser un tamaño muy bueno porque hay espacio para que todas las personas desplieguen sus fortalezas y exista la suficiente cercanía como para que todos los integrantes entiendan los Roles de los demás.
2. Aprovechar las fortalezas y contener las debilidades: Muchas personas dedican tiempo y esfuerzo a trabajar en sus debilidades, solo para llevarlas a un nivel de mediocridad, sacrificando tiempo que podrían haber usado para desarrollar sus fortalezas. Lo que se necesita no son individuos completos sino equipos completos. Debemos aceptar que las personas tienen fortalezas y debilidades como un paquete, y si quieres las fortalezas de alguien, también debes aceptar sus debilidades. El equipo necesita diferentes miembros cuyas fortalezas y debilidades se complementen entre sí. Esto significa que, externamente, el equipo solo muestra fortalezas porque todas las debilidades han sido cubiertas por las fortalezas de los Roles de Equipo de otros miembros.
3. Los miembros del equipo entienden sus propias fortalezas y debilidades y las de los demás: Aquí es donde entra Belbin. Completar un cuestionario Belbin y recibir el informe correspondiente dará a los miembros del equipo una comprensión de su perfil personal Belbin. Pero los beneficios reales llegan cuando comienzan a comprender los perfiles Belbin de sus compañeros de equipo, porque empiezan a comprender la dinámica y la cultura de su equipo. Pueden ver superposiciones o brechas que pueden explicar por qué el equipo ha tenido éxito en ciertas ocasiones y problemas en otras. Estas brechas y superposiciones pueden indicar al equipo quién debe hacer qué. Por ejemplo, un equipo de cinco miembros que cuenta con cinco Implementadores y ningún Finalizador indica que tiene una sobreabundancia de un Rol y una carencia de otro. Es posible que algunos de los miembros del equipo tengan que renunciar a su Rol preferido de Implementador en favor de su Rol capaz de asumir de Finalizador. Esta adaptación consciente y abierta hace que el equipo tome conciencia del sacrificio que hace su compañero por el equipo.

Sinergias entre Belbin y LEGO® Serious Play®

Existen áreas de interés obvias cuando se piensa en cómo Belbin y LSP pueden complementarse y mejorarse mutuamente. Ambos métodos se basan en técnicas de facilitación, lo que implica proporcionar al cliente una herramienta y un método de trabajo para que pueda encontrar sus propias respuestas, que tienen más valor que las que un facilitador podría darles. Lo que realmente atrae de ambos métodos es que se trata de ayudar a las personas a comprenderse a sí mismas y entre sí, alentar las contribuciones y entender las diferencias no como una fuente de división sino como una fuente de fortalezas.

Parte del éxito de LSP puede ser que llega a todos en una audiencia cognitivamente diversa. Esto se puede entender a través de Belbin porque hay un aspecto del proceso de LSP que satisface las necesidades de cada Rol de Equipo Belbin, desde el enfoque del Impulsor hasta la seguridad psicológica del Cohesionador, y desde el detalle y el análisis del Monitor Evaluador hasta el estímulo y curiosidad del Investigador de Recursos.

El proceso de LSP también crea paridad entre los Roles que puede haber en la sala. El principio 100/100 significa que el dominio habitual del Coordinador y el Impulsor se atenúa para que las voces, a menudo pasadas por alto, del Monitor Evaluador y el Finalizador se escuchen. Estas opiniones pueden evitar que el equipo pierda tiempo y dinero en proyectos que, por ejemplo, no se han considerado con suficiente cuidado.

Puede parecer fácil etiquetar al Monitor Evaluador como el legendario tipo solitario, pero solo una buena comprensión de los Roles Belbin ayudará al facilitador a darse cuenta de que cualquiera puede ser el tipo solitario. Los conocimientos adicionales sobre Belbin podrían ayudar al facilitador a ajustar perceptivamente su enfoque para obtener lo mejor de las personas en la sala.

Aunque como facilitadores no tendremos favoritos, todos tendemos naturalmente a llevarnos bien con personas que son similares a nosotros porque podemos entenderlos más fácilmente. Conociendo los Roles Belbin de los participantes, el facilitador tendrá la oportunidad de comprender todos los comportamientos de la sala y valorar sus contribuciones, incluso aquellas que son totalmente diferentes a las suyas. El conocimiento de Belbin también podría dar al facilitador una visión más profunda de los problemas a los que se enfrenta el equipo y ayudarlo a formular las preguntas correctas para el equipo. Podría ser que el equipo tenga dificultades para tomar decisiones o que le falte atención a los detalles.

Workshop para el autoconocimiento del liderazgo

ESADE Alumni Careers te invita a este workshop, que incrementará tus conocimientos sobre tu estilo de liderazgo y sobre cómo lo perciben los demás en el día a día. Plantearemos un desafío que permitirá a los participantes construir una perspectiva sobre sus puntos fuertes como líderes y sus desafíos en la gestión diaria de personas. Exploraremos lo que nos define como líderes de una manera única, lo que nos motiva para dirigir equipos y lo que hace que las personas se comprometan con nosotros.

Para ello, utilizaremos la metodología Lego Serious Play, orientada a facilitar el conocimiento, la comunicación y la solución de problemas en equipos y organizaciones en contextos de cambio, innovación o situaciones complejas.

El objetivo es aportar valor, con la intención de las personas de aportar, contribuir y sentirse parte de algo más grande.

Tabla comparativa: Beneficios de LEGO® Serious Play® en la Evaluación de Liderazgo