Estrategia Empresarial para la Jubilación: Asegurando tu Futuro Financiero a Través de tu Negocio

La preocupación por la jubilación es común entre los emprendedores y empresarios que invierten gran parte de su vida en construir y hacer crecer sus negocios. Sin embargo, pocos consideran cómo pueden utilizar precisamente ese negocio para asegurar su futuro financiero una vez que decidan retirarse.

En este artículo, exploraremos estrategias prácticas que puedes implementar para asegurar tu jubilación a través de tu propio negocio.

Importancia de la Planificación de Jubilación Empresarial

La planificación de jubilación empresarial implica utilizar los recursos y activos generados por tu negocio para crear un plan financiero sólido que asegure un retiro cómodo y estable. Esto es crucial porque:

• Autonomía financiera: Depender únicamente de la jubilación del gobierno o de otros fondos puede ser insuficiente. Tu negocio puede proporcionar ingresos adicionales o una fuente de fondos para complementar tu pensión.
• Control del futuro: Planificar tu jubilación a través de tu negocio te da control sobre tus activos y recursos, permitiéndote ajustar estratégicamente tus inversiones y decisiones financieras según tus necesidades y objetivos personales.
• Transición suave: Al preparar con anticipación la transición de tu negocio hacia la jubilación, puedes minimizar el impacto en la estabilidad financiera y operativa de la empresa.

Estrategias para Asegurar tu Jubilación con tu Negocio

1. Diversificación de Ingresos

La diversificación es clave para fortalecer tu posición financiera:

• Inversiones: Utiliza parte de los ingresos de tu negocio para invertir en fondos de pensiones privados, acciones u otros vehículos de inversión que puedan generar ingresos pasivos durante la jubilación.
• Propiedades: Considera la adquisición de propiedades comerciales o residenciales como una inversión a largo plazo que podría proporcionar ingresos de alquiler en el futuro.

2. Creación de un Fondo de Jubilación Empresarial

Establecer un fondo específico dentro de tu empresa puede ofrecer grandes ventajas:

• Contribuciones regulares: Establece un plan de contribuciones regulares a un fondo de jubilación específico para empleados clave y para ti mismo como propietario.
• Beneficios fiscales: Aprovecha los beneficios fiscales de los planes de pensiones empresariales para maximizar tus ahorros y reducir tu carga impositiva.

3. Venta o Transferencia del Negocio

La salida planificada de tu negocio es una estrategia vital:

• Planificación temprana: Comienza a planificar la venta o la transición del negocio con varios años de anticipación para maximizar su valor y garantizar una venta exitosa que te proporcione fondos significativos para la jubilación.
• Formación de sucesores: Identifica y forma a sucesores potenciales dentro de la empresa para garantizar una transición fluida y continuar el legado empresarial.

Consideraciones Adicionales

• Consultoría financiera: Busca asesoramiento profesional de un planificador financiero o contador experimentado que pueda ayudarte a desarrollar un plan de jubilación empresarial adaptado a tus necesidades y circunstancias específicas.
• Revisión regular: Revisa y ajusta tu plan de jubilación empresarial periódicamente para asegurarte de que esté alineado con tus metas financieras a largo plazo y las condiciones cambiantes del mercado.

La Jubilación en un Entorno Demográfico Cambiante

La población envejece y la edad de jubilación se alarga para intentar sostener el sistema de pensiones. Si hasta ahora la política de las empresas era prescindir del personal mayor de 50 años para incorporar jóvenes (más baratos) a sus plantillas, en los próximos 20 años no va a haber un reemplazo de nuevas generaciones suficiente para cubrir las bajas por retiro. Así, las organizaciones tendrán que rediseñar sus estrategias de recursos humanos por completo, explica Alfonso Jiménez, socio director de la consultora PeopleMatters.

Hay compañías que empiezan a prepararse ante esta perspectiva, para la revolución a que se refiere Jiménez en la gestión de personas, que hará a "Europa pionera por primera vez en su historia en management, al ser el continente más envejecido". Aún son pocas las empresas que están reaccionando ante el cambio en la pirámide poblacional y el gran reto que plantea en las plantillas, aunque van a más, en una tendencia incipiente.

La compañía energética Gas Natural Fenosa, por ejemplo, puso en marcha el año pasado el proyecto piloto "Cuidamos la experiencia", que ya ha extendido a todo el grupo por el beneficio que ha supuesto. Según indica Miguel Ángel Aller, director de personas de Gas Natural Fenosa, ha desaparecido la pérdida anual del 30% del tiempo de trabajo por las bajas médicas en las 31 personas que se incluyeron en el plan.

La política de Gas Natural Fenosa, que entre 2016 y 2018 se trasladará a 300 empleados de entre 50 o 55 años, pretende que los trabajadores de las operaciones de campo en gas, electricidad y en el área de generación, puedan jubilarse en la empresa en otros puestos menos exigentes físicamente.

Tres objetivos del plan de Gas Natural Fenosa:

1. Prevenir los problemas físicos: mediante chequeos médicos, fisioterapeutas.
2. Promover un cambio de trayectoria para extender la vida laboral: los 31 trabajadores del piloto fueron derivados tras un periodo de formación a funciones como inspectores de calidad y agentes de seguridad y de formación, en las que su conocimiento y experiencia son muy valorados.
3. Incorporar personal joven para sustituir a los veteranos: entre este año y 2018 Gas Natural fichará a 300 personas.

Gestión del Talento Senior y Convivencia Intergeneracional

La convivencia intergeneracional está creando conflictos en muchas empresas, reconoce Luis Blas, de Altadis. Actualmente conviven cuatro generaciones en el trabajo:

• Los baby boomers (nacidos entre 1945 y 1964) y la generación X (1965-1981): son las más abundantes, suman las tres cuartas partes de los ocupados en España. Y los primeros, la mayoría de los inactivos y las próximas jubilaciones.
• Los millennials (1982-1995) y la generación X: concentran la mayor parte del paro.
• Los nativos digitales (generación Z): empiezan a incorporarse al empleo.

Estos últimos centraban hasta ahora la mayoría de las iniciativas de personal de las empresas. Pero hay firmas cuyos planes incluyen a todos los colectivos. Junto a Altadis o Axa, figuran Repsol, Banco Sabadell o Makro, por ejemplo.

"La única alternativa viable es aprender a trabajar con los senior. Las empresas van a tener que rediseñar sus programas de formación para ocuparse de los mayores de 50, a los que hasta ahora consideraban menos motivados y no les ofrecían planes de carrera, que suelen diseñarse hasta los 40 años; también tendrán que hacer planes de prevención de la salud e implantación de hábitos saludables, dado que las enfermedades se multiplican entre los 55 y los 67 años, así como replantearse la organización del trabajo, las funciones y las jornadas", indica Jiménez. La implantación de estas estrategias supondrá un sobrecoste del 20% de la masa salarial de este colectivo.

Altadis y Axa ya han lanzado programas dirigidos a los veteranos orientados a la convivencia intergeneracional de la plantilla, en primer lugar, y en la prolongación de su vida laboral, en segundo. La aseguradora francesa Axa cuenta con 2.700 empleados en España, y el 30% tiene más de 50 años.

"La edad media de la plantilla es elevada (45), necesitamos rejuvenecerla y, como lo queremos hacer sin perder talento, trabajamos con el colectivo senior", explica Carmen Polo, directora de recursos humanos de Axa, "para que el conocimiento que atesora se transmita a la organización antes de que se jubile, de manera que forme parte del legado".

Tras identificar quiénes son los senior "guardianes del tesoro de la profesión", la compañía desarrolla programas de mentoring en los que los mayores forman a jóvenes con potencial (y reverse mentoring, donde los millennials enseñan a los veteranos a digitalizarse); herramientas colaborativas y píldoras formativas para que ese conocimiento se difunda. Hoy participan 60 personas en el "apadrinamiento" y han pasado más de un centenar por las iniciativas de gestión del conocimiento, indica Polo. Su departamento trabaja en un modelo de remuneración diferente adaptado a los veteranos para retenerlos. Los senior no valoran tanto las subidas de sueldo como las compensaciones en tiempo o en previsión, como las aportaciones extra a planes de pensiones o la posibilidad de desarrollar un voluntariado o una formación en el extranjero durante tres o seis meses, prosigue.

El programa de Gestión del Talento Senior de Altadis va en la misma dirección, la convivencia intergeneracional, dado que pretende que "la gente quiera quedarse con nosotros hasta la edad de jubilación".

La jubilación no es solo un hito en la vida personal de cada uno, sino que también representa un momento clave para la organización y para los miembros de su equipo. Cada profesional que se retira lleva consigo años de experiencia, conocimiento y relaciones valiosas que forman parte del capital humano de la empresa. Cuando hablamos de jubilación no basta con cumplir meros trámites administrativos, se requiere una estrategia integral de gestión del talento senior y relevo generacional. La jubilación ha de considerarse como una fase dentro del ciclo de vida del empleado, no como un evento aislado.

El bienestar emocional del empleado en esta etapa es tan importante como la gestión interna de la empresa. Desde el equipo de gestión de personas hay que asegurar la transferencia de conocimiento, garantizando que el talento que se retira no se lleve consigo todo su know-how. Así, debemos hacer hincapié en programas de mentoring con empleados junior o sucesores directos; la documentación de procesos críticos y estrategias de trabajo; y sesiones de trabajo colaborativo para compartir experiencias y mejores prácticas.

Jubilación y Actividad Empresarial: Compatibilidad de Pensiones

La jubilación a menudo se presenta como un dilema para las personas empresarias y administradoras de un negocio. Para muchos empresarios y empresarias, la idea de desvincularse completamente de su negocio al jubilarse resulta impensable. La perspectiva de desvincularse tras haber dedicado años, incluso una vida entera, a construir y hacer crecer una empresa, puede hacer tambalear los cimientos de la identidad y la actividad corporativa.

Sin embargo, la normativa de Seguridad Social española establece, en principio, una incompatibilidad entre el cobro de una pensión de jubilación y la realización de actividades laborales. Este principio busca garantizar que los recursos del sistema de pensiones se destinen a quienes han cesado su actividad laboral.

Principio de incompatibilidad (Artículo 213 LGSS)

En términos generales, la percepción de la pensión de jubilación es incompatible con cualquier trabajo, ya sea por cuenta propia o ajena, que dé lugar a la inclusión del pensionista en alguno de los regímenes de la Seguridad Social. Aquí radica una clave fundamental: la «trampa» de la cotización. La norma no prohíbe el trabajo per se, sino el trabajo que exige cotizaciones a la Seguridad Social. Es decir, como empresario o empresaria se puede realizar diversas actividades que, aunque generen ingresos, podrían no requerir la inclusión en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) si no cumplen con los criterios de habitualidad, personalización y dirección directa. Sin embargo, en el momento en que una actividad se considera que cumple estos criterios, surge la obligación de cotizar, y es precisamente esa obligación la que activa la incompatibilidad con la pensión.

Jubilación Flexible (Artículo 213 LGSS)

Esta modalidad permite a una persona ya jubilada compatibilizar su pensión con un trabajo a tiempo parcial. La pensión se minora en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo que se realice. Es importante señalar que esta opción está diseñada principalmente para trabajadores por cuenta ajena y, en principio, no es aplicable a los autónomos.

Jubilación Activa (Artículo 214 LGSS)

Los requisitos generales para acceder a ella incluyen haber cumplido la edad ordinaria de jubilación (sin haberse beneficiado de bonificaciones o anticipaciones) y haber cotizado los años suficientes para tener derecho a percibir el 100% de la base reguladora.

Porcentaje variable de la pensión

La cuantía de la pensión ya no es un fijo 50%, sino que varía según el tiempo de demora en el acceso a la jubilación. Puede ir desde el 45% (si el acceso se demoró un año) hasta el 100% (si la demora fue de cinco o más años).

A pesar de estas mejoras, la excepción para autónomos societarios sigue siendo un punto de controversia. Aunque la normativa general permite el 100% de la pensión para autónomos con al menos un empleado, la jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) ha mantenido una postura restrictiva para los autónomos societarios. El TS argumenta que el riesgo empresarial y la contratación recaen en la sociedad mercantil, que tiene personalidad jurídica diferenciada, y no en el autónomo como persona física. Sin embargo, sentencias más recientes de Tribunales Superiores de Justicia (TSJ), como el de Andalucía, han abierto la puerta a la compatibilidad del 100% si no hay remuneración o si los ingresos no superan el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

La evolución legislativa en materia de compatibilidad de pensiones es una respuesta directa a la realidad empresarial y social.

Titularidad vs. Gestión Efectiva

La clave para compatibilizar la pensión con el rol de administrador es la distinción entre titularidad y gestión efectiva. Una planificación estratégica es fundamental. La normativa, especialmente el Artículo 93.2 de la Orden de 24 de septiembre de 1970, establece que el disfrute de la pensión de jubilación es compatible con el mantenimiento de la titularidad del negocio de que se trate y con el desempeño de las funciones inherentes a dicha titularidad. Esta distinción crea lo que podría denominarse una «ficción» legal de la titularidad pasiva. La ley permite explícitamente conservar la propiedad y realizar «funciones inherentes». Estas funciones se refieren al poder de orientar y fiscalizar la actuación de los colaboradores, pero sin intervención directa en la gestión tras la jubilación.

El Concepto de «Control Efectivo» y Administradores no Remunerados

Por definición, un administrador societario es una persona dada de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) que, en lugar de ejercer un trabajo por cuenta propia a título individual, lo hace a título mercantil, a menudo a través de una estructura empresarial como una Sociedad Limitada (S.L.) o una Sociedad Anónima (S.A.).

El concepto de «control efectivo» es la puerta de entrada al RETA y, por ende, a la complejidad de la «no remuneración». Este es el principal factor que desencadena la obligación de inclusión en el RETA. Sin embargo, surge una particularidad crítica con los administradores no remunerados. Esta área es un campo minado para muchos empresarios y empresarias, ya que no basta con no percibir un salario; la naturaleza del rol y la percepción de gestión activa por parte de la Seguridad Social son primordiales.

La siguiente tabla ayuda a comprender la razón detrás del encuadramiento en un régimen de Seguridad Social específico y, por extensión, por qué ciertas reglas de compatibilidad de pensiones les son aplicables.

Delegación de Funciones: La Clave para una Transición Exitosa

La solución más común y segura es nombrar a un gerente o apoderado general que asuma las funciones ejecutivas y la gestión del día a día. Los beneficios de la delegación van más allá de la mera compatibilidad con la pensión. La delegación de funciones debe ser clara, explícita y, sobre todo, formal.

• Actas del Consejo de Administración o Junta General: Es fundamental que la delegación de poderes y el nombramiento del nuevo gerente o apoderado queden reflejados de manera detallada en un acta de la Junta General de Socios o del Consejo de Administración.
• Poderes notariales: Para que la delegación de facultades de gestión y representación a un tercero tenga plena validez legal y sea oponible a terceros.
• Inscripción en el Registro Mercantil: Para dotar de la máxima publicidad y seguridad jurídica a la delegación de poderes y al nombramiento de nuevos cargos, es altamente recomendable inscribir estos cambios en el Registro Mercantil.
• Contrato con el consejero delegado/gerente: Si una persona es nombrada consejera delegada o gerente, debe existir un contrato que regule su relación con la sociedad, estableciendo sus funciones, responsabilidades y remuneración.

Para aquellos empresarios y empresarias que están pensando en su jubilación, buscando asegurar la continuidad de su negocio sin renunciar a su pensión, nuestro equipo está preparado para escuchar, analizar la situación particular y diseñar la estrategia a medida que se necesita.