Los Estilos de Liderazgo de Daniel Goleman: Una Guía Detallada

En el mundo empresarial, y en la vida misma, existen diferentes estilos de liderazgo que tienen una repercusión directa en los resultados de la empresa, así como en el comportamiento de los trabajadores. Muchos son los psicólogos que han estudiado este concepto y, de entre todos ellos, destaca la figura de Daniel Goleman. Este psicólogo es conocido sobre todo por haber descifrado para el gran público el poder de la inteligencia emocional. Sin embargo, también ha escrito libros y realizado estudios sobre este tema tan importante.

En su libro «Liderazgo, el poder de la inteligencia emocional» presenta una gama de diferentes estilos posibles que podemos encontrar en las personas que ejercen funciones de liderazgo. Los 6 tipos de liderazgo según Daniel Goleman son la clasificación más utilizada dentro de distintas disciplinas. Así, por ejemplo, en el mundo empresarial muchos directivos estudian su material para mejorar sus dotes de líderes.

En su artículo Leadership That Gets Results (Liderazgo que obtiene resultados) de la revista Harvard Business Review, D. Goleman explica que los líderes que manejan bien sus emociones y las de sus empleados, crean un "clima emocional positivo" que impacta directamente en la productividad. A lo largo de su obra, Goleman argumenta que los líderes más efectivos son aquellos que no solo comprenden sus propias emociones, sino que también son capaces de gestionar las emociones de los demás para promover un ambiente de trabajo positivo y productivo.

La primera colección completa de Daniel Goleman de sus hallazgos clave sobre liderazgo. Este libro debe considerarse una "caja de herramientas". Cada capítulo representa un artefacto único y útil que ayudará a líderes, entrenadores, directivos de recursos humanos, instructores y educadores a guiar y motivar de manera efectiva.

¿Cuáles son los tipos de liderazgo según Daniel Goleman?

En su libro Leadership that gets results, Daniel Goleman describió seis tipos de liderazgo diferentes. Cada uno de ellos está basado en un componente de la inteligencia emocional. Sin embargo, todos tienen en común que las personas que los desarrollan consiguen resultados.

Por otro lado, los tipos de liderazgo según Daniel Goleman no son incompatibles. Por el contrario, los mejores líderes son capaces de coger elementos de cada uno de ellos para adaptarse a las demandas del momento. De todas formas, para elegir cuál es el más útil para una situación, primero es necesario conocerlos todos.

1. Liderazgo coercitivo o autoritario

El primero de los tipos de liderazgo según Daniel Goleman se basa en la disciplina. Los directivos que siguen este modelo intentan que permanezca, por encima de cualquier otro valor, la disciplina. Para ello, por lo general emplean instrucciones cortas, concretas y precisas. Además, las consecuencias de no cumplir con lo encargado serán duras y en muchos casos intentarán sentar precedente, constituirse como un aviso para aquel que tenga la tentación de relajarse o de no seguir lo pautado.

«Este tipo de liderazgo dificulta las relaciones dentro del equipo: lejos de haber un ambiente de respeto, se crea un clima de presión, nerviosismo, temor, rabia e impotencia».

Esto provoca, en general, la desmotivación de los miembros del grupo: los trabajadores sienten que no tienen control sobre su trabajo, que su operatividad y capacidad de decisión no va más allá de la de una máquina. Por ello, solo debería utilizarse en situaciones en las que sea necesario actuar de un modo muy concreto o en las que haya muchos problemas de organización en el grupo. Por ejemplo, durante una emergencia o cuando se realiza una tarea demasiado compleja en la que los límites no dejan mucho espacio para el error.

2. Liderazgo democrático

El liderazgo democrático sigue la idea de que es necesario tener en cuenta las opiniones de todo el grupo a la hora de tomar una decisión. Esto suele implicar multitud de reuniones, debates y charlas. Por lo tanto, será sobre todo útil en casos en los que haya mucho tiempo para elegir el camino a seguir y en aquellos en los que la formación de todos los miembros del grupo para el objetivo propuesto sea similar.

«Si no se emplea en el momento correcto, el equipo podría llegar a sentir que no tiene una guía para su trabajo».

Por otra parte, el liderazgo democrático suele utilizarse cuando el equipo de trabajo es multidisciplinar y, por lo tanto, es necesario conjugar las diferentes disciplinas para sacar adelante los proyectos. Es decir, es necesario alcanzar acuerdos en aquellos puntos en los que las disciplinas se unen o solapan, de manera que las partes que hagan todos encajen.

3. Liderazgo afiliativo

El tercer tipo de liderazgo, según Daniel Goleman, se basa en la creación de lazos entre los distintos miembros del grupo. Así, se consigue la armonía y colaboración entre ellos. Hablamos de un tipo de liderazgo que busca, sobre todo, que el ambiente humano sea bueno (es decir, un estímulo para los trabajadores).

«A través de este liderazgo se fomenta el sentimiento de pertenencia y, por tanto, la lealtad al proyecto o a la empresa».

La principal dificultad que encuentra este tipo de líderes surge cuando la falta de disciplina y de organización es muy grande. También cuando se desata una ola de conflictos porque la implicación emocional de las personas sumergidas en ellos será mucho mayor.

No obstante, este enfoque no debe utilizarse sin apoyo de otros, como el visionario o el democrático. De lo contrario, es muy fácil caer en la filosofía de «la empresa es tu familia» y crear un clima de explotación basado en el chantaje emocional.

4. Liderazgo visionario u orientativo

Los líderes que hacen uso de este estilo motivan a sus subordinados mediante una visión clara y emocionante. Así, hacen ver a cada uno de ellos cuál es su papel dentro de la misma. La principal ventaja de este tipo de liderazgo es que todo el mundo tiene claro hacia dónde se dirige el equipo; por lo que la motivación está más presente.

Por lo general, se trata de uno de los estilos de liderazgo más demandados hoy en día. Se trata de una aproximación cercana al trabajador desde la perspectiva de la horizontalidad y la camaradería.

5. Liderazgo timonel

El papel de un líder timonel es marcar un rumbo y conseguir que se mantenga. Se pone a sí mismo de ejemplo; por lo que busca actuar siempre como lo haría un modelo. En general, es usado por personas a las que les gusta sentirse protagonistas. Su mayor problema es que impide que el equipo pueda sumar algo al proyecto final que no sea la replicación de un modelo.

Este tipo de liderazgo es efectivo en especial cuando el líder es un experto en el campo y el resto de miembros del grupo tienen que asumir un gran segmento -de lo que se requiere de ellos- como aprendizaje. Sin embargo, si se lleva hasta el límite, los trabajadores pueden llegar a sentirse abrumados por la exigencia y la demanda de excelencia.

6. Liderazgo coach

El último tipo de liderazgo se basa en ayudar a los miembros del grupo a encontrar sus puntos débiles y fuertes. Después, trata de que cada uno de ellos desarrolle todo su potencial. La filosofía que hay detrás es que un buen trabajador aportará más que uno que no haya alcanzado su máximo desarrollo.

La perspectiva de este liderazgo es la formación de trabajadores válidos y autónomos a largo plazo. Es decir, se asumen fracasos y pérdidas a corto plazo, pero siempre en aras de mejorar y llegar al punto donde cada persona sea imprescindible.

Un detalle interesante en la clasificación de Goleman es que a cada estilo de liderazgo le añade una descripción de su efecto-consecuencia en el clima laboral. En la tabla que Goleman muestra de impacto-consecuencia sobre el clima laboral hay un estilo de liderazgo que aparece con la etiqueta de «impacto muy positivo»: El estilo de liderazgo «tipo coach».

Los lideres tipo coach ayudan a sus colaboradores a identificar sus puntos fuertes y débiles particulares y los vinculan a sus aspiraciones personales y profesionales. Animan a los colaboradores a marcarse objetivos de desarrollo a largo plazo y a concebir un plan para alcanzarlos. A los líderes coach se les da muy bien delegar y asignan a sus colaboradores tareas complicadas, aunque eso suponga que al principio no las completen con gran rapidez.

Según las investigaciones, muchos jefes de equipo insisten en que ellos no tienen tiempo que dedicar a la tarea lenta y tediosa de formar a los trabajadores y ayudarlos a desarrollarse. Sin embargo, después de una primera sesión de puesta en marcha el tiempo adicional requerido suele ser poco o ninguno.

El coaching requiere un diálogo constante, y el diálogo de calidad tiene la capacidad de fomentar todos los factores impulsores de un buen clima. El diálogo continuado del coaching garantiza que los individuos sepan mejor qué se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión y en una estrategia general. Esto afecta a la responsabilidad, a la claridad y al compromiso, ya que el mensaje implícito es: «Creo en ti, invierto en ti, y espero que des lo mejor de ti».

El estilo coaching funciona mejor si tenemos un clima general creíble de búsqueda de la mejora y un clima adecuado de confianza, autocontrol, respeto, empatía y visión en las relaciones interpersonales. Funciona peor cuando por las razones que sea esto no es así.

Se debe ser consciente de que lo que se se puede conseguir con este estilo no va a ocurrir si los jefes de equipo y directivos no conocen o no cuidan las buenas prácticas imprescindibles para que pueda llevarse a cabo, o si simplemente no aciertan o no son autoexigentes en su tarea de hacer comentarios a las personas sobre su trabajo y su desempeño.

Estilos de Liderazgo y sus Características

Tal y como hemos ido indicando en posts anteriores, cada estilo de liderazgo se caracteriza por poseer una serie de competencias que lo definen. Aquellos líderes carentes de habilidades no tienen otra opción que recurrir a estilos que no tienen por qué ser los adecuados a cada situación.

Los estilos de liderazgo difieren sustancialmente con respecto al trato a los empleados, la toma de decisiones y la orientación a resultados.

A continuación, se presenta una tabla que resume las características de cada estilo de liderazgo:

La Importancia de la Adaptabilidad en el Liderazgo

La creencia habitual de que los líderes “duros” reúnen más éxitos que los líderes “blandos” hoy en día es bastante fácil desmontarla gracias a lo que conocemos de la inteligencia emocional. El líder que reúne las competencias de la inteligencia emocional necesarias, realiza una transferencia hacia la organización provocando un mayor beneficio y un crecimiento sostenido.

En definitiva, cuantos más estilos sea capaz de utilizar el líder, más eficaz será su gestión. De hecho, aquellos líderes que dominen 4 o más estilos contribuirán a crear un clima organizacional excelente. Las habilidades para la gestión como líder no se realizan de una manera tan encasillada, sobre todo en casos en los que el liderazgo provoca resonancia, sino más bien, de manera fluida.

Un aspecto central del libro es que los líderes efectivos deben adaptarse a las circunstancias cambiantes y a las necesidades de su equipo. Estos estilos son situacionales, es decir, no es recomendable que el líder se aferre a un único estilo, sino que sepa diferenciar cuál es el más apropiado en cada momento. Por tanto, no existen estilos correctos e incorrectos, es más bien una cuestión de saber cuál encaja mejor.

El proceso por el cual se debe realizar la selección del líder debería tener en cuenta la posesión de un repertorio flexible de 4 o más estilos característicos de líderes resonantes, o lo que es lo mismo, excelentes. Cuando la situación es crítica, debería ser visionario. Si la situación es urgente, el estilo autoritario podría resultar. Para el consenso de los empleados, el más adecuado es el estilo democrático.

“El entorno empresarial está cambiando continuamente, y un líder debe responder al mismo. Hora a hora, día a día, semana a semana, los ejecutivos deben desempeñar sus estilos de liderazgo como un profesional - utilizando el correcto en el momento adecuado y en la justa medida.