Diferencias en los Estilos de Liderazgo entre Hombres y Mujeres: Un Análisis Integral

La reflexión sobre el liderazgo femenino y masculino ha estado presente desde hace un tiempo, impulsada por el avance de las mujeres en posiciones de poder. En este artículo, analizaremos si realmente existen diferencias de liderazgo según el género y cómo estos estilos se manifiestan en distintos ámbitos de desempeño.

Mujeres y Liderazgo: Desafíos y Avances

Hombres y mujeres difieren en el acceso a puestos de liderazgo. Esto se refleja en el hecho de que una de las desigualdades más llamativas presentes en la mayoría de las sociedades occidentales es la menor presencia de mujeres en puestos de dirección en distintos ámbitos y organizaciones. La diferencia a favor de los hombres en dicho acceso se ha explicado a través de la metáfora del "Techo de Cristal", que intenta mostrar que existen barreras invisibles, pero efectivas, que permiten a las mujeres avanzar solo hasta un determinado nivel en la escala jerárquica de las organizaciones.

Sin embargo, Eagly y Carli (2007) sostienen que esta situación ha empezado a cambiar y que las mujeres presentan mayor acceso. Piénsese, por ejemplo, en los cargos políticos presidenciales ocupados por mujeres en los últimos tiempos. Estas autoras proponen el concepto de "laberinto" como nueva metáfora en reemplazo de la ya mencionada, destacando que, en la actualidad, a las mujeres no les está bloqueado el acceso a los puestos más altos, pero sí deben sortear diferentes obstáculos y recorrer dificultosos caminos para poder llegar a ellos.

Estereotipos de Género y Liderazgo

Tradicionalmente, se ha asociado el liderazgo con el género masculino. Los cargos directivos suelen ser caracterizados con propiedades generalmente atribuidas a los hombres como competitividad, control, autoridad u orientación hacia la tarea (rasgos instrumentales/agénticos). Estas consideraciones hacen que características propiamente femeninas como la orientación y preocupación por los otros (rasgos expresivos/comunales) no sean consideradas esperables para los puestos de liderazgo, fomentando sesgos contra las mujeres en selección, promoción y ocupación de puestos directivos.

La Teoría de congruencia del rol hacia las mujeres líderes, propuesta por Eagly y Karau (2002), defiende que el prejuicio hacia las mujeres líderes es una de las causas de las dificultades que presentan las mujeres para acceder a puestos de liderazgo. El prejuicio procedería de la incongruencia entre las características femeninas y los requisitos del rol de líder. Las personas tienden a creer que para desempeñarse efectivamente en puestos de liderazgo es necesario desplegar cualidades masculinas. Dicha percepción ha presionado a muchas mujeres a adoptar características similares a los hombres.

Sin embargo, cuando algunas mujeres llegan a ser consideradas igual de competentes que sus pares varones, las personas tienden a considerar que violan las normas esperadas socialmente y reaccionan negativamente frente a ellas. Por ende, las mujeres líderes pueden llegar a ser evaluadas negativamente por dos razones: ya sea porque no despliegan las características que suelen relacionarse con el liderazgo efectivo o porque, en el caso de que las desplieguen, son consideradas poco femeninas. De ambas formas, existe incongruencia entre el rol de liderazgo y el rol social. En consecuencia, se ven obligadas a combinar atributos asociados al estereotipo masculino (asertividad, competencia, control) con cualidades femeninas, con el fin de lograr no ser rechazadas principalmente por sus pares varones.

Teorías Implícitas del Liderazgo (TILs) y Género

El estudio de las características esperadas para el correcto ejercicio del liderazgo es uno de los objetivos del Modelo denominado Procesamiento de la Información (Lord, Foti & De Vader, 1984). Este modelo sostiene que, tanto líderes como subordinados, poseen un guion o estereotipo sobre cuáles son las conductas esperadas de una persona para ser considerada líder. Se sugiere que los miembros de un grupo de trabajo desarrollan, a través de experiencias pasadas con líderes, una serie de teorías implícitas acerca del liderazgo (TILs). Éstas consisten en un conjunto de presunciones acerca de atributos y habilidades que caracterizan a un líder ideal.

En estudios previos sobre teorías implícitas acerca del liderazgo masculino y femenino (Lupano Perugini & Castro Solano, 2008a,b) se identificaron Prototipos masculinos y femeninos de liderazgo sostenidos por líderes y seguidores. Se encontró que a los prototipos masculinos se los relaciona con características como la capacidad de conducción y el logro de resultados obtenidos. En cambio, los prototipos femeninos eran asociados con atributos como la protección y la consecución de beneficios sociales, características que se corresponden con rasgos típicamente asociados al género femenino. Sin embargo, los participantes de dichos estudios consideraron que las líderes mujeres también despliegan características como la firmeza y la habilidad para superar obstáculos, las cuales son asociadas por lo general al género masculino. Dichos resultados dan cuenta de la necesidad de combinar atributos de ambos géneros para consolidar un liderazgo femenino efectivo.

Los resultados de una investigación con 441 sujetos (50,3% varones; 49,7% mujeres) muestran que no existen diferencias en las TILs acerca del liderazgo masculino y femenino según ámbito, pero sí existen diferencias por ámbitos tomando las TILs en conjunto. Además, se hallaron diferencias en las TILs acerca del liderazgo femenino según ámbito y según sexo de quien responde. Esto resalta que estos Prototipos son idiosincrásicos, y las investigaciones previas verificaron que la cultura organizacional influye sobre las TILs tanto de líderes y seguidores, resultando difícil la generalización a diferentes contextos organizacionales.

Liderazgo, Género y Contexto

Muchos autores sostienen que ciertas variables organizacionales tienen efecto en la manera de ejercer liderazgo. Estas variables son fundamentalmente la ocupación de un rol congruente con el género y el predominio numérico de hombres y mujeres en roles directivos.

Ámbito Empresarial

El papel que juegan hombres y mujeres en la empresa ha estado condicionado a lo largo de los tiempos por factores sociales y culturales que han propiciado la desigualdad. En el entorno laboral, todavía hoy, las diferencias son muy grandes. En 2019, las mujeres representan algo más de una cuarta parte de los miembros de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa en la UE (28%) y menos de una quinta parte de los altos ejecutivos (18%).

Las empresas en las que hay, por lo menos, un 30% de mujeres en puestos directivos son más rentables que aquellas que carecen de presencia femenina. El documento concluye que las compañías que apuestan por el liderazgo femenino aumentan hasta seis puntos porcentuales su beneficio neto. Esto demuestra que la diversidad de género no solo no influye negativamente en el rendimiento empresarial, sino que lo potencia.

Cuadrado, Navas y Molero (2004) mostraron que las mujeres líderes consideran que desempeñan con mayor frecuencia un estilo de liderazgo democrático u orientado a las relaciones (considerado típicamente femenino) en organizaciones cuya actividad es típicamente femenina que en las típicamente masculinas. Sin embargo, en ámbitos empresariales son pocas las mujeres que llegan a puestos directivos altos; en Argentina, las CEO mujeres llegan apenas al 2% del total.

Ámbito Educacional

En el ámbito educacional, si bien hay un mayor número de mujeres en cargos directivos en comparación con otros ámbitos, resulta inferior al que correspondería en proporción a su presencia en esta profesión. Ocupan mayoritariamente puestos de dirección en nivel inicial y primario. Parece ser que a mayor nivel educativo, menor proporción de mujeres en puestos directivos. Además, parece existir mayor credibilidad por parte del profesorado y alumnado hacia los directivos hombres.

En las organizaciones universitarias, en los últimos años, las mujeres han incrementado notablemente la matrícula y el plantel docente, pero no los cargos directivos. Un estudio sobre mujeres en cargos de gestión universitaria destacó la percepción, por parte de las líderes, de la adopción de un estilo de liderazgo flexible, que se adapta al contexto y a la situación, y fuertemente orientado al grupo y su bienestar, que combina tanto aspectos sociales como técnicos del ejercicio de los cargos de gestión. Al ser consultadas por las características que consideran deben ser valoradas para el correcto desempeño del puesto, privilegiaron la responsabilidad, la capacidad de planificación y organización, capacidad de resolución de conflictos y sentido ético. Los seguidores también señalaron la responsabilidad como la característica más valorada, pero destacaron que percibían en sus directivas poca capacidad de gestión económica.

Ámbito Político

En relación con el ámbito político, cada vez son más las mujeres que presentan sus candidaturas. Distintos estudios muestran que las mujeres que ocupan cargos políticos gozan de una creciente aceptación. El análisis intentó verificar si existen diferencias en las TILs de acuerdo al ámbito de desempeño del líder varón o mujer, en particular en los ámbitos empresariales, educacionales y políticos.

Estilos de Liderazgo: Transformacional vs. Transaccional

El liderazgo se define como un proceso de influencia de una persona hacia otras, que se llaman seguidores. Los estilos de liderazgo resultan de la combinación de habilidades, creencias y actitudes que demuestran el carácter y la forma de comportarse de un individuo. Los estilos de liderazgo se definen como patrones de conducta mostrados por los individuos (por los líderes) que son estables.

La perspectiva emergente del liderazgo contiene estilos de liderazgo determinados por cada una de las variables que identifica el líder en la organización. En esta perspectiva se encuentran los estilos de liderazgo transformacional y transaccional planteados por Bass (1985), que han sido los estilos que en la actualidad se estudian en mayor medida en las organizaciones.

• Líderes transformacionales: Logran que los seguidores estén conscientes de las necesidades personales de crecimiento, desarrollo y realización. Este estilo de liderazgo motiva a los seguidores a hacer más de lo que se esperaba que hicieran. Se compone de influencia idealizada, consideración individual, estimulación intelectual y motivación inspiradora.
• Liderazgo transaccional: Lleva a cabo un intercambio entre beneficio y recompensa con el seguidor y motiva las metas de la organización en función de ello. Se compone de recompensa contingente y administración por excepción.

Diferencias de Género en Estilos de Liderazgo

La mayoría de las investigaciones han establecido que, en términos de género, las mujeres suelen ejercer un liderazgo con características transformacionales, mientras que los hombres lo hacen con las transaccionales. Sin embargo, a pesar de que la proporción de mujeres en posiciones de liderazgo haya aumentado en el transcurso de los años, existe poca información de estudios de género en Latinoamérica que vinculen estas dos variables.

Las diferencias de género en la forma de ejercer la función de dirección y liderazgo están marcadas por características propias de ser hombre o mujer. Por una parte, se considera que las mujeres muestran un comportamiento demasiado emocional, tienen menos compromiso que los hombres, carecen de motivación y son menos asertivas. Schein (1978) plantea que el líder debe tener rasgos de masculinidad para lograr el éxito. Frente a esta posición, Eagly y Karau (2002) encontraron que las mujeres que son líderes se perciben de una manera menos positiva en comparación con los líderes masculinos; además, mostraron que ellas tienen mayores dificultades tanto para el logro de posiciones en cargos directivos como para el sostenimiento del éxito en su posición de líder.

En este sentido, los estereotipos sociales de género, que definen las características que tiene un hombre o una mujer, han dificultado el acceso de la última en las empresas a cargos de alta dirección. Bass y Avolio (1994) concluyen que tanto hombres como mujeres adoptan diferentes estilos de liderazgo debido a los estereotipos que los subordinados asumen hacia la mujer en posición de liderazgo.

Tabla de Percepción de Liderazgo según Género

Frente a estos planteamientos, Eagly et al. (2003) sugieren que los estilos de liderazgo entre hombres y mujeres puedan diferir en cierta medida gracias a la dinámica de la incongruencia del rol y su influencia en el comportamiento.

Análisis de Personalidad en Líderes

Los estereotipos sobre los estilos de liderazgo de las mujeres varían entre los que piensan extremadamente negativos a muy positivos; algunas personas están convencidas de que las mujeres carecen de motivación o, por el contrario, son demasiado emotivas para ser buenas líderes. Las personas que tienen una visión positiva elogian a las mujeres por su enfoque único y fuertes habilidades interpersonales que las hacen mejores líderes que los hombres.

Una investigación con académicos y el departamento de I+D de Hudson analizó los perfiles de personalidad de más de 500 líderes en la parte superior de sus organizaciones, comparándolos con los perfiles de más de 50,000 empleados en puestos sin liderazgo. La personalidad fue mapeada utilizando el Business Attitudes Questionnaire (BAQ) de Hudson, que mide 20 características específicas agrupadas bajo el famoso modelo de personalidad "Big Five" (estabilidad emocional, extraversión, apertura, altruismo y conciencia).

La principal conclusión fue que los hombres y las mujeres que ocupan puestos de liderazgo se parecen más entre sí de lo que difieren. Otro hallazgo interesante es que las diferencias de personalidad entre los ejecutivos de mayor nivel y los no líderes son significativamente mayores en las mujeres que en los hombres. Esto sugiere que el "perfil de liderazgo" en muchas organizaciones todavía se interpreta sobre la base de más "características masculinas", lo que puede constituir una barrera adicional para muchas mujeres. De hecho, innumerables estudios han demostrado que las mujeres que sobresalen en las características tradicionalmente asociadas con el liderazgo masculino son consideradas por sus empleados como mandonas, arrogantes, 'chillonas' y poco femeninas, lo que pone en riesgo sus posibilidades de promoción.

Para lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo, el enfoque generalmente es cambiar a las mujeres mismas, enseñándoles a mostrar formas de comportamiento más típicamente 'masculinas' que se asocian con un buen liderazgo. Sin embargo, se cree que el cambio real se produce al romper los estereotipos de género a nivel organizacional.

Cuando se observa la gran cohorte de no líderes que se estudiaron, las mujeres obtuvieron puntajes ligeramente más altos en promedio para los aspectos de altruismo y escrupulosidad y ligeramente menores para la estabilidad emocional y la extraversión. Sin embargo, estas diferencias entre hombres y mujeres parecen desaparecer en gran parte si te enfocas en el grupo ejecutivo de alto nivel. Los resultados muestran que hombres y mujeres en roles de liderazgo ya no son fundamentalmente diferentes entre sí. Ambos tienen el perfil de líderes arquetípicos, con un marcado énfasis en características tales como asertividad, pensamiento estratégico y decisión.

La Influencia de la Socialización y la Igualdad en el Liderazgo

Un estudio de Cuadrado, Molero y Navas (2012) con 118 personas (65 hombres y 53 mujeres) que ocupaban puestos de responsabilidad en distintas organizaciones españolas, mostró que, en general, hombres y mujeres perciben que adoptan estilos de liderazgo similares, pero las relaciones entre ellos y los estilos que predicen los resultados organizacionales son diferentes en cada caso. La neurobiología estudia las características del cerebro que distinguen el masculino del femenino. Solo se encontraron diferencias de género en el volumen total del cerebro, aproximadamente un 11% mayor en varones. La conclusión del estudio fue que las diferencias respecto al cerebro entre hombres y mujeres son insignificantes y más bien específicas de cada persona, y mostró que el cerebro humano no es sexualmente distinto. Esto indica que la influencia de la socialización de los niños y niñas marca la diferencia.

Ricardo Alfaro, experto en liderazgo, establece una serie de diferencias entre el liderazgo femenino y el masculino. Alfaro asegura que el liderazgo femenino es más colaborativo y está muy orientado a las relaciones sociales e interpersonales. Ellas tienden a ser más inclusivas y mucho más democráticas en su enfoque del liderazgo. En cambio, el liderazgo masculino está más orientado a la tarea y centrado en la toma de decisiones rápidas. Respecto a los conflictos, las mujeres líderes tienden a abordar los conflictos de manera más colaborativa. Ellas suelen buscar las soluciones que más beneficien a todas las partes involucradas. En definitiva, las mujeres tienden a ser más colaborativas y orientadas a las relaciones, mientras que los hombres están más orientados a la tarea y enfocados en la toma de decisiones rápidas.

Según Alfaro, estas diferencias no implican que una forma de liderazgo sea mejor que la otra. Ambas tienen sus fortalezas y debilidades y pueden ser efectivas en diferentes situaciones y contextos. Sin embargo, las mujeres a menudo tienen que lidiar con estereotipos de género y prejuicios en su liderazgo, mientras que los hombres no tienen que enfrentarse a estos problemas.

Los roles estereotípicos de género han apresado tanto a mujeres como a hombres durante décadas en espacios y funciones sociales muy marcadas y diferenciadas entre sí. Por suerte, el modelo tradicional de liderazgo dentro de las empresas ha sido altamente cuestionado en los últimos años debido a la brecha de género. Fomentar la igualdad se traduce en una mayor satisfacción por parte de los/las trabajadores/as. Esto, a la vez, mejorará la imagen de la empresa, hará que tanto el personal, como los proveedores o clientes, confíen más en ella. Sin olvidar que una empresa que fomenta la igualdad contará con personas más motivadas para realizar sus tareas y progresar profesionalmente.

Aunque los líderes se definen por la persona y sus habilidades y no por el género, se ha demostrado que las empresas en las que existe igualdad en sus equipos directivos son más innovadoras y obtienen mejores resultados. Para hacerlo es esencial construir culturas corporativas inclusivas, desarrollar planes de carrera igualitarios basados en el talento, aplicar políticas de empresa paritarias que eliminen sesgos en procesos de selección y ascenso, y garantizar espacios de trabajo seguros.

Así pues, sí hablamos de liderazgo femenino, pero siempre recordando que las aptitudes para ejercer un buen liderazgo van con la persona y no con el género de esta. Solo usamos este concepto para dar más visibilidad a la desigualdad existente, para intentar huir de esta y avanzar hacia el empoderamiento definitivo de las mujeres en el ámbito laboral.