Liderazgo en el Departamento de Recursos Humanos: Estilos, Características y Beneficios Esenciales

Independientemente del tipo de estructura organizativa de una empresa, es evidente que existen cargos y puestos debidamente diferenciados que sientan las bases de las tareas y responsabilidades de cada una de las personas que forman parte de la organización y que, además, aseguran el correcto funcionamiento de la actividad empresarial desempeñada. Los modelos pueden ser diferentes, con estructuras más o menos centralizadas. Lo que sí parece claro es que, aquellas personas que ocupan puestos directivos o son responsables de algún departamento, desempeñan un papel importante dentro de la empresa y en su mano, recaen decisiones que pueden tener una gran influencia en el futuro de la misma.

Asimismo, tienen un señalado rol de representación, son los encargados de poner en marcha nuevas estrategias, aportar innovación en su área y medir los resultados alcanzados para catalogar de éxito o fracaso las acciones puestas en marcha. Pero más allá de este aspecto funcional, las personas que ocupan un puesto de responsabilidad, también deben ser líderes. Esto es extrapolable al departamento de Recursos Humanos, donde responsables y directivos/as, deben ser también buenos líderes en su área y en relación al resto de divisiones que formen la organización.

La Importancia del Liderazgo en Recursos Humanos

El departamento de RR.HH. es una de las áreas clave de la empresa porque trabaja con el material más sensible de las organizaciones y debe tener un gran conocimiento de las bases psicológicas que movilizan al ser humano. Uno de sus grandes retos es seleccionar el talento adecuado para cada tarea y responsabilidad, buscando que la organización sea lo más productiva posible. Pero esto no puede conseguirse sin buenos líderes que motiven a los trabajadores para que den lo mejor de sí mismos.

Los métodos o fórmulas de liderazgo han ido evolucionando a la misma vez que lo han hecho las empresas y, sobre todo, a la par que han evolucionado las personas. Las convicciones actuales y la manera en la que concebimos la vida en estos momentos, difiere mucho de la que podía existir años atrás. Esto supone una nueva filosofía y concepción de la vida en sociedad y, por tanto, de las relaciones personales a todos los niveles, incluyendo las laborales.

Según un estudio de Gallup, los empleados supervisados por gerentes altamente comprometidos tienen un 59% más de probabilidades de estar comprometidos y, según el MIT, es más probable que los empleados renuncien debido a una cultura de trabajo tóxica sin un buen liderazgo que por cualquier otra razón. El liderazgo es el arte de brindar a las personas una plataforma para difundir ideas que funcionen.

Jefe vs. Líder: Una Distinción Fundamental

Un gran liderazgo en RRHH comienza predicando con el ejemplo. A menudo, se utiliza la comparación entre jefe y líder para entender mejor qué constituye a un líder. El liderazgo no está directamente relacionado con la posición jerárquica. Hay un liderazgo activo y otro pasivo, también denominado natural. Este último, como su nombre indica, lo ostenta alguien cuyas cualidades para el liderazgo son innatas y hacen que los demás confíen en esa persona y apoyen sus decisiones.

El líder es un profesional que posee características bien particulares, como la responsabilidad de motivar a su equipo, siendo una parte activa en ello, inspirar con el ejemplo y valorar las habilidades de cada profesional. Algunos de los profesionales poseen la vocación para el cargo y son líderes natos. Sin embargo, existen quienes necesitan ser capacitados para ejercer tal función.

Tabla: Diferencias entre Jefe y Líder

Principales Estilos de Liderazgo para el Departamento de Recursos Humanos

Dentro de los liderazgos activos, hay distintos estilos. Para volverse un buen líder, es esencial conocer los perfiles de liderazgo que existen. No hay una receta única, y el estilo de liderazgo óptimo no será igual para todos. Debemos dejar claro que la diversificación de líderes que existe no pretende dividirlos entre mejores y peores. Según el tipo de equipo y personal que tengamos, podremos escoger entre estilos de liderazgo para empresas y aplicar el que mejor convenga.

1. Liderazgo Democrático o Participativo: Se trata de uno de los estilos más frecuentes y tiene como finalidad principal, promover la participación de todo el equipo. Habitualmente, en este tipo de liderazgo RRHH se trabaja en base a objetivos y es la persona que ejerce el puesto de líder, quien motiva al resto del equipo para no solo alcanzarlos, sino romper con lo establecido e ir más allá. En este tipo de liderazgo, responsables y contribuidores trabajan de la mano.
2. Liderazgo Autocrático o Autoritario: Es un modelo contrario al liderazgo democrático y, por tanto, no se tienen en cuenta las opiniones del resto de miembros que forman parte del equipo. Este modelo se basa en una concepción algo hegemónica y tradicional. Esta tipología corresponde a líderes con un dominio claro sobre sus equipos.
3. Liderazgo Laissez-faire o Delegatorio: En este estilo de liderazgo, los equipos tienen un rango de acción muy amplio y se les delega las tareas y responsabilidades. La distribución de tareas también está en manos de los empleados, por lo que las personas responsables solo intervienen en caso de que sucedan problemas graves. Son personas que basan sus relaciones con el resto de miembros del equipo, en la confianza y en el buen hacer. Entienden que, si un trabajador ocupa un cargo determinado, es porque cuenta con la suficiente formación, experiencia y capacitación como para ejercerlo sin necesidad de que haya una persona que tenga que supervisar continuamente su trabajo.
4. Liderazgo Transaccional: Cuestionado en ocasiones por su eficacia real, se basa en la compensación por trabajo realizado. En este caso, existe una relación más marcada entre líder y trabajador, pero se fomenta la bidireccionalidad. Aunque son cada vez más las empresas que huyen de estos tipos de liderazgo RRHH, sigue siendo más frecuente incluso de lo considerado.
5. Liderazgo Transformacional: Se considera a los tipos de liderazgo «transformacional» cuando la influencia de líderes sobre su entorno (ya sean colegas, subordinados o superiores), es suficientemente poderosa para lograr un gran impacto en la forma en la que se ejecutan ciertos procesos. Esta influencia es siempre positiva y está ligada con la idea de «mejora continua».
6. Liderazgo Carismático: Algunas personas tienen una habilidad natural para inspirar y motivar a sus trabajadores. En su mayoría, líderes carismáticos que son modelos a seguir y que pueden transmitir ideas y visiones de una manera convincente y persuasiva.

Habilidades y Características Clave de un Líder de Recursos Humanos

Para ser un líder efectivo en HR, se requiere una combinación de habilidades y competencias que ayudarán a garantizar que dicho liderazgo sea el adecuado y genere un impacto, no solo a nivel organizacional sino que también en las personas con las que colabora. Aquellos que no son líderes naturales, o no se ajustan al modelo de liderazgo que desea la empresa, pueden mejorar sus habilidades a través de la formación y el coaching.

Trabajar con los líderes para, juntos, alcanzar los objetivos estratégicos y de productividad, es una tarea importante para RR.HH. A continuación, exploramos las cualidades personales clave que debe poseer un líder de RRHH:

1. Comportamiento Ejemplar: Para ser un gran líder de recursos humanos, debe mostrar un comportamiento ejemplar y predicar con el ejemplo. Tiene que trabajar más duro, estar preparado para asumir riesgos, experimentar con nuevas ideas y pensar con más originalidad que el resto de su equipo. Esta es la única forma en que puede lograr lo que espera de sus empleados.
2. Empatía: Ser un gran líder de recursos humanos requiere un alto grado de empatía. Debe comprender las preocupaciones emocionales de sus empleados si desea obtener los mejores resultados de ellos. Incluso si tiene dificultades para expresar sus emociones, aún puede aprender a comprender el impacto que sus decisiones tendrán en su equipo. Siempre trate de ponerse en el lugar de los miembros de su equipo cuando tome decisiones, trátelos con dignidad y nunca actúe con enojo o frustración. Es la capacidad para comprender y empatizar con las emociones de los demás, creando un clima de trabajo positivo y saludable.
3. Pensamiento Estratégico y Visión de Futuro: El pensamiento estratégico debe ser a largo plazo y se basa en lograr objetivos importantes. Como líder de recursos humanos, debe pensar a largo plazo y planificar cómo logrará los objetivos estratégicos, en lugar de centrarse únicamente en las decisiones que toma día a día. Es la visión para comprender el panorama general del negocio y alinear las estrategias de HR con los objetivos organizacionales, estando alineado con los objetivos de negocio. En el mundo digital, los líderes de recursos humanos desempeñan un papel clave en la identificación de oportunidades de futuro, proporcionando a sus organizaciones las herramientas necesarias para cubrir las necesidades que demandará el mercado.
4. Innovación y Disposición a Asumir Riesgos: Es importante que los líderes de recursos humanos asuman riesgos al implementar tácticas, estrategias o tecnologías innovadoras en su empresa. Cuando se investiga y planifica bien, el uso de nuevos conceptos puede aumentar significativamente su eficacia y suponer una ventaja competitiva. Hablamos de visión e innovación juntos, porque son habilidades que han tomado gran importancia después de la disrupción generada por la pandemia. Actualmente, las empresas más innovadoras son las que logran mantenerse, sobresalir y retener al mejor talento interno. Para lograr una cultura de innovación, el líder de RR.HH. juega un papel fundamental.
5. Comunicación Efectiva: Es esencial para un líder de RRHH desarrollar la capacidad de comunicación interpersonal. El gestor de RRHH normalmente hace la mediación de negociaciones, presenta conferencias, promueve reuniones para dar feedback y reuniones de equipo. Cualquier líder de recursos humanos debe ser un comunicador efectivo; esto quiere decir que no solo tiene que desarrollar la capacidad de transmitir a sus colaboradores los valores y objetivos de la empresa, sino alcanzar acuerdos que beneficien a la organización y a sus empleados.
6. Adaptabilidad y Agilidad: La supervivencia del más fuerte no significa que los ganadores sean siempre los más agresivos o los más rápidos, sino los que se adaptan más rápido. Esto también es válido en el mundo empresarial, y los líderes de recursos humanos deben ser adaptables para ajustarse rápidamente a las circunstancias cambiantes. Dentro de una organización, se entiende por agilidad la capacidad de adaptarse a los cambios o procesos más impredecibles o acelerados.
7. Proactividad y Resolución de Problemas: El líder de RRHH debe ser proactivo para solucionar problemas de varias áreas, con diferentes profesionales y en diversos momentos. Por eso, la proactividad es crucial para quien quiere destacar como líder de RRHH. Las cosas a veces salen mal, sin importar qué tan preparado esté o qué tan talentosos sean usted y su equipo, por lo que necesitará buenas habilidades para resolver problemas.
8. Colaboración y Delegación: A menudo es tentador hacer todo uno mismo, pero un verdadero líder se da cuenta de que necesita delegar responsabilidades para aprovechar al máximo su equipo. El hecho de que necesite trabajar más duro que los miembros de su equipo no significa que tenga que hacerlo todo usted mismo. Otórgueles la responsabilidad necesaria para lograr resultados y esté siempre dispuesto a trabajar también con otros líderes de su empresa. Las empresas están cambiando el modelo tradicional por uno centrado en la colaboración, que ofrece cierta autonomía a las personas y que ayuda a agilizar la toma de decisiones.
9. Ética y Transparencia: No hay que olvidar que en Recursos Humanos se trabaja con personas, no con números, y las decisiones que se toman afectarán personalmente la vida de los empleados. Teniendo esto en cuenta, debe tener un código ético sólido en el que basar sus decisiones, uno que aprecie completamente el impacto que estas puedan tener. No rompa ni comprometa su ética y se ganará el respeto de sus empleados. Es un habilitador y no un controlador.
10. Análisis de Datos y Pensamiento Analítico: El análisis de datos depende de la recolección de información necesaria, de la organización y de la valoración efectiva de lo que fue obtenido. El objetivo de obtener informes completos y analizar datos consolidados, es extraer información, identificar patrones y cuellos de botella que necesitan corrección. El líder digital de RRHH debe tener conocimientos tecnológicos y analíticos para aprovechar el enorme potencial que suponen los datos de los empleados de su organización.
11. Resiliencia: Un líder resiliente es capaz de aprender, crecer, madurar y enfrentar las adversidades, dificultades y conflictos que puedan surgir a lo largo de su jornada profesional. Es la capacidad para trabajar bajo presión y mantener la calma en situaciones difíciles.
12. Escucha Activa: Existen muchas maneras de hacerse con el compromiso de los empleados o colaboradores, pero una de las más efectivas es la escucha activa. La escucha activa requiere total atención para entender lo que se nos está comunicando, incluso en lenguaje no verbal, así como paciencia y empatía.
13. Curiosidad y Capacidad de Aprendizaje: Estas características generan en el líder la capacidad de aprender, desaprender y reaprender. Es crucial para quien quiere destacar como líder de RRHH.
14. Capacidad de Negociación: El gestor de RRHH normalmente hace la mediación de negociaciones. Los líderes digitales de RRHH necesitan utilizar habilidades políticas y de negociación para asegurarse los recursos necesarios que les permitan desarrollar el talento de sus organizaciones.

El Rol Estratégico del Líder de Recursos Humanos Moderno

Tal como lo revisábamos, el liderazgo en RRHH va más allá de las tareas administrativas tradicionales como la gestión de sueldos, contratación y despido de personal. La función actual de los Recursos Humanos traspasa las tareas meramente administrativas para protagonizar las decisiones estratégicas de la compañía, las cuales están sometidas a un mayor riesgo. Lo que hace posible que cualquier organización crezca, sea capaz de resolver conflictos y se adapte a los cambios, son los empleados.

Los principales retos y funciones estratégicas incluyen:

• Implementar Estrategias de Employer Branding: Para posicionar a la compañía como un empleador de referencia.
• Diseñar y Implementar Programas de Formación y Desarrollo: Que permitan a los empleados adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar su máximo potencial y contribuir al éxito de la empresa. Esto incluye programas de onboarding para facilitar la integración de nuevos empleados y brindar oportunidades de aprendizaje continuo a través de cursos, talleres, becas y programas de mentoring.
• Inspirar y Motivar a los Empleados: Creando un ambiente de trabajo positivo y estimulante que fomente el compromiso con la empresa y sus objetivos. Implementar programas de comunicación interna efectiva para mantener a los empleados informados y conectados con la empresa, transmitiendo así una clara señal de transparencia y honestidad en cuanto a los movimientos que se originan al interior de la organización, así como de las actividades planificadas.
• Liderar los Procesos de Cambio Organizacional: De manera efectiva, comunicando de forma clara y transparente los objetivos del cambio y brindando apoyo a los empleados durante la transición. Si bien la gestión del cambio no es una tarea exclusiva de las áreas de People, son un actor muy relevante a la hora de llevar a cabo cualquier proceso.
• Crear y Promover una Cultura Organizacional Positiva: Basada en valores sólidos como la ética, la transparencia, la colaboración y el respeto por la diversidad. Es posible que un líder proporcione a su equipo un clima de confianza y colaboración, si valora el capital humano con el que cuenta y otorga importancia a las aportaciones de cada uno.

Retos y Adaptación en el Nuevo Contexto

El nuevo contexto que se ha presentado entre los diferentes tipos de liderazgo RRHH tiene un eje primordial en la transformación digital, que ofrece un importante salto cualitativo. Los nuevos recursos tecnológicos han permitido que los cargos directivos puedan ejercer un nuevo concepto de gestión departamental.

Solo en los últimos dos años, los equipos de RR.HH. han experimentado más cambios que en toda una década. Y esas transformaciones, que anteriormente se planificaban y ejecutaban con tiempo, hoy en día requieren reacciones rápidas y eficientes. Un informe sobre las principales prioridades de RR.HH. La misma encuesta muestra que el 45% de los empleados se sienten cansados de tantos cambios. Parte del reto que afrontan las empresas frente a estos cambios es la obsolescencia de ciertos procesos, programas e incluso puestos de trabajo.

Por lo tanto, a la hora de decidir estilos de liderazgo en empresas no hay mejor manera de prepararlos que adaptándolos al ambiente laboral en concreto. En la gestión de talento no suele ser habitual encontrarse con recetas o fórmulas que sirvan para todas las organizaciones y equipos por igual. De esta manera, la cultura de empresa, el cómo sean los equipos o incluso los objetivos a conseguir marcarán la diferencia entre un tipo de liderazgo y otro.

La transformación es fácil de lograr a través de un plan de formación basado en habilidades. Para formar buenos líderes y auxiliar en el desenvolvimiento de equipos calificados, el RRHH necesita monitorear el desempeño global y trabajar manteniendo el foco en las personas todos los días.