El Liderazgo Disonante: Un Enfoque en la Efectividad y sus Riesgos

Daniel Goleman, un psicólogo y periodista científico reconocido por sus trabajos sobre inteligencia emocional y liderazgo, ha desarrollado una teoría que propone seis estilos de liderazgo, basada en investigaciones cuantitativas sobre comportamientos que logran resultados positivos y tangibles. Una parte integral de su teoría es que el estilo de liderazgo es una elección estratégica y no una función de la personalidad, sugiriendo que las personas pueden aprender nuevos estilos para convertirse en líderes más efectivos.

Los seis estilos de liderazgo identificados por Goleman son: Coercitivo, Autoritario (o Visionario), Afiliativo, Democrático, Imitador (o Timonel) y de Coaching. Cada uno posee cualidades distintas que lo hacen apropiado para ciertas situaciones y puede impactar positiva o negativamente el clima organizacional. Goleman, Boyatzis y McKee en su libro “El líder resonante crea más” plantean la existencia de estos seis tipos de liderazgo, algunos resonantes y otros disonantes, y señalan que los líderes más eficaces son capaces de utilizar las seis modalidades, sabiendo pasar diestramente de uno a otro en función de las circunstancias.

El desarrollo de un líder implica ampliar el número de estilos que puede usar y mejorar la eficacia con cada uno. Para ello, Goleman recomienda fortalecer la inteligencia emocional a través de la evaluación de estilos actuales, la identificación de puntos ciegos, la retroalimentación comparada con la autoevaluación, la aceptación de debilidades, la experimentación con nuevos métodos y la revisión del progreso a lo largo del tiempo.

Liderazgo Resonante vs. Disonante: La Diferencia Crucial

La clave para entender los estilos de Goleman radica en la distinción entre liderazgo resonante y disonante. Esta diferencia es fundamental en la dirección de equipos, incluyendo los coros vocacionales, donde se suele concentrar en el estudio de la partitura y la gestión administrativa, olvidando que la contraparte de un director disonante no es simplemente ser consonante, sino ser resonante.

Liderazgo Resonante

El liderazgo resonante se define como “un tipo de liderazgo que sintoniza con los sentimientos de las personas y las encauza en una dirección emocionalmente positiva”. Al expresar sinceramente sus propios valores y sintonizar con las emociones de las personas que le rodean, este líder logra conectarse con sus interlocutores, llegando incluso a transformar positivamente los estados de ánimo. Es fácil de advertir en el brillo e interés que se refleja en el rostro de los empleados, así como en el optimismo y entusiasmo que exhiben sus subordinados. El liderazgo resonante consiste en sintonizar con los sentimientos de las personas para encauzarlos en una dirección positiva, creando un estado de vibración sincrónica similar al de dos diapasones en la misma longitud de onda.

Este estilo de liderazgo fomenta el trabajo en equipo y la lealtad, y su impacto en el clima organizacional es generalmente positivo, reduciendo el ruido emocional y el estrés crónico. Un grupo liderado con resonancia desarrolla resiliencia ante la adversidad, utilizando el error como una instancia de aprendizaje sin desarticularse.

Liderazgo Disonante

En contraste, el liderazgo disonante se ha halla tan desconectado de los sentimientos del grupo que moviliza sus emociones negativas y lo sume en una espiral descendente que comienza en la frustración y termina en el resentimiento, el rencor y la rabia. Este estilo ignora las emociones ajenas y transmite mensajes perturbadores que desvían la atención hacia el malestar. Un líder disonante no atiende a las emociones de los colaboradores, tratándolos como si fueran un robot, centrándose en sí mismo y en sus propios resultados. Puede ser desde un auténtico tirano hasta una persona que manipula sin esfuerzo o que falta al respeto constantemente. El liderazgo disonante tiene un impacto negativo en el clima organizacional, como se observa en su impacto de -0.26 para el estilo coercitivo y -0.25 para el estilo imitador.

Cuando el líder no sabe empatizar ni interpretar adecuadamente las emociones ajenas, regenera disonancia y transmite innecesariamente mensajes perturbadores, en cuyo caso la atención del grupo se desvía de su misión y se centra en el malestar colectivo. Esto genera un alto grado de malestar y disminución del rendimiento de los empleados. En estas circunstancias, muchas veces las personas se enfocan en “cuidar la pega” y no sufrir mayor daño, esperando con resignación que estos líderes disonantes se vayan o que les vaya mal, con daño en el clima y en los resultados.

Los Estilos de Liderazgo Disonante

Goleman y sus coautores proponen utilizar los estilos disonantes con cautela, ya que, aunque pueden ser efectivos en situaciones muy específicas, su uso prolongado o inapropiado puede tener consecuencias perjudiciales para el equipo y la organización.

1. Estilo Imitador (Pacesetting) o Timonel

• Definición de Goleman: “los líderes imitadores esperan excelencia y autodirección”.
• En una frase: “Haz lo que yo hago, ahora”.
• Impacto en el clima organizacional: negativo: -0.25.

Este estilo se enfoca en alentar y ejemplificar niveles elevados de rendimiento. Este líder “tiene una obsesión por hacer las cosas mejor y más rápidamente, lo que lo lleva a pretender que todo el mundo haga lo mismo, con lo cual detecta con facilidad a los trabajadores menos productivos, exige más de ellos y, en el caso que no estén a la altura de las circunstancias, se apresta a resolver personalmente los problemas”. El líder que actúa como timonel suele estar obsesionado con alcanzar un nivel muy alto de rendimiento. Pero lo que en un principio puede parecer admirable, puede resultar un problema si se empeña en que todo el mundo actúe igual y haga exactamente lo mismo.

El líder timonel suele dar por hecho que todo el mundo sabe lo que tiene que hacer, por lo que tampoco ve necesario explayarse en sus directrices y sus subordinados gastan tiempo y energía en adivinar el cómo, cuándo y por qué deben hacer las cosas. Además, los líderes timonel solo piensan en sus objetivos, por lo que se desentienden de sus empleados, no les ayuda a alcanzar objetivos comunes y todo esto provoca una gran disonancia. Por ello puede acabar degenerando en opresión, sobre todo cuando no expresa con claridad sus directrices, ya que a partir de ello, sus subordinados tienen que adivinar sus deseos, decayendo la moral en picada. A ello debe agregarse que, “son muchas las ocasiones en que estos líderes están tan absortos en sus objetivos que se desentienden de las personas que deberían ayudarles a alcanzarlos, una situación que, evidentemente, termina provocando una gran disonancia”. Es lógico que cuanta mayor presión ejerza el líder sobre el equipo, más angustia genere sobre el mismo.

Funciona cuando el líder cumple los mismos altos estándares que exige y cuando dirige a personas competentes y motivadas. Las competencias fundamentales que deben trabajar estos líderes se basan en la buena combinación entre la motivación de logro que mejore el rendimiento y la iniciativa que permita aprovechar las oportunidades. Este estilo de liderazgo es altamente útil en ámbitos muy técnicos o entre profesionales con mucha experiencia. Para que este estilo de liderazgo tenga consecuencias positivas, se requiere de un equipo muy motivado, muy competente y que necesite poca dirección.

2. Estilo Coercitivo o Autoritario/Imperativo

• Definición de Goleman: “los líderes coercitivos exigen cumplimiento inmediato”.
• En una frase: “Haz lo que digo”.
• Impacto en el clima organizacional: negativo: -0.26.

Este tipo de líderes se atiene al lema “¡hazlo porque lo digo yo!” y exige que sus subordinados acaten incondicionalmente sus órdenes sin molestarse en explicar las razones y, en caso de no hacerlo, no duda en recurrir a las amenazas. No suelen delegar su autoridad, sino que tratan de controlarlo y supervisarlo escrupulosamente todo. Por ello, la retroalimentación que otorgan, si es que ella ocurre, se centra exclusivamente en lo que se ha hecho mal, con lo que alienta la disonancia. El líder autoritario exige al equipo que acate las normas, hechas por él, sin condiciones, sin dar explicaciones de por qué y además amenazando. No saben delegar autoridad, por lo que son ellos y solo ellos los únicos capaces de supervisar y controlar de manera escrupulosa todo lo que ocurre.

Teniendo en cuenta que el contagio emocional en una organización se produce más rápidamente de manera descendente, es decir, desde el jefe hasta los subordinados, podemos afirmar que el líder autoritario tendrá un gran efecto sobre las emociones del equipo. Este tipo de líder intoxica el estado de ánimo y además pocas veces utiliza la alabanza como respuesta a una acción. Todo lo contrario, este líder no duda en criticar abiertamente a sus empleados.

Es eficaz en situaciones de crisis o al gestionar empleados problemáticos. La posición de líder autoritario puede resultar muy útil cuando se debe poner en funcionamiento una empresa o cuando este se ve obligado a cambiar los hábitos de una organización que está pasando por un mal momento. Para el uso adecuado de este estilo se necesitan tres competencias fundamentales de la inteligencia emocional: la influencia, el logro y la iniciativa. La motivación de logro requiere de capacidad para ejercer un liderazgo sólido y sincero con el objetivo de mejorar resultados, así como la iniciativa necesita de saber aprovechar oportunidades y saber mandar. Fuera de estos contextos, suele reducir la motivación y la flexibilidad.

Estos dos estilos de liderazgo disonante aún son abundantes en el mundo organizacional. El estilo timonel puede tener un sesgo un poco más positivo que el autoritario, en términos de que el fuerte entusiasmo de un líder así esconde lo desconectado de las personas. En cambio, el estilo autoritario, de mala fama en la actualidad, se esconde a veces bajo un autoritarismo educado pero poco considerado igualmente de las personas.

Impacto en el Clima Organizacional: La Investigación de Goleman

La investigación de Goleman, realizada por Hay/McBer con una muestra de 3,871 ejecutivos seleccionados al azar de un grupo mundial de más de 20,000, analizó comportamientos en motivación, gestión del cambio y crisis, identificando capacidades de inteligencia emocional que sustentaban cada estilo. El concepto de clima organizacional, según el CIPD, es el marco que explica el significado y los comportamientos asociados a las políticas, prácticas y procedimientos que experimentan los empleados. Litwin y Stringer identificaron seis factores clave: flexibilidad, responsabilidad, estándares, recompensas, claridad y compromiso.

La siguiente tabla resume los seis estilos de liderazgo de Goleman y su impacto en el clima organizacional:

La investigación de 3871 ejecutivos demuestra que, en igualdad de condiciones, los líderes que obtienen los mejores resultados son aquellos que utilizan estilos que provocan un efecto emocional positivo. El liderazgo resonante se ha convertido en una herramienta clave para potenciar el talento de los equipos y alcanzar un éxito que perdure en el tiempo. El liderazgo resonante se refiere a un estilo de liderazgo que genera un ambiente positivo y armónico en el equipo. Los líderes resonantes son aquellos que son emocionalmente inteligentes, sintonizan con los sentimientos y necesidades de su equipo, y logran motivar e inspirar a sus colaboradores. Por otro lado, el liderazgo disonante se caracteriza por generar un ambiente de tensión y desconexión emocional dentro del equipo. Los líderes disonantes, a menudo, no consideran las emociones de sus colaboradores y pueden imponer su visión de manera autoritaria o inflexible.

Desarrollo de Estilos de Liderazgo y Aprendizaje Experiencial

El aprendizaje experiencial permite probar nuevos estilos en situaciones controladas, reflexionar sobre el impacto de los comportamientos y desarrollar aquellos que generan mejores resultados. Al crear escenarios interactivos, los líderes participan activamente en su desarrollo y pueden experimentar con diferentes estilos en contextos que lo demandan.

Algunas actividades prácticas para llevar a la práctica los estilos de Goleman incluyen:

• Cable Car: Permite a los participantes probar estilos que evolucionan durante la tarea (visionario al inicio, otros después). Ofrece oportunidades de aprendizaje en delegación, seguimiento, compromiso, liderar equipos distribuidos, comunicación y valoración de contribuciones.
• The Hoist: Puede sacar a relucir estilos coercitivos o imitadores, mostrando sus efectos. A través de la revisión estructurada, los participantes pueden identificar y probar estilos más adecuados. Sus etapas de aprendizaje se centran en el objetivo, dar y recibir instrucciones, motivación y comprensión del éxito.
• Manuales de Liderazgo MTa Insights: Tres manuales que permiten explorar aspectos básicos, intermedios y avanzados del liderazgo:
  • Leadership 1: estilos y fundamentos.
  • Leadership 2: delegar, compromiso, priorización.
  • Leadership 3: liderazgo remoto, motivación, cambio.
• MTa Coaching Skills: Un kit diseñado para ayudar a los managers a ser coaches más efectivos.

Líderes como Bill Gates, Steve Jobs, y Jeff Bezos han demostrado que un enfoque autoritario puede llevar a un éxito notable, siempre y cuando esté equilibrado por líderes resonantes dentro del equipo. El desarrollo de la inteligencia emocional es esencial para cualquier dueño de negocio que aspire a ser un líder resonante. Si tu estilo tiende a ser más duro y autoritario, considera incorporar líderes que puedan suavizar el ambiente y motivar a tu equipo. La verdadera eficacia de un líder se pone a prueba en tiempos de crisis. Albert Einstein nos enseñó que las crisis son una oportunidad para el progreso y la innovación. En resumen, el éxito sostenible de tu empresa depende de tu capacidad para equilibrar los estilos de liderazgo resonantes y disonantes, y de rodearte de un equipo que complemente tus fortalezas y mitigue tus debilidades.

La idea de flexibilidad que proponen los autores del modelo, similar al enfoque del liderazgo situacional, donde el líder debe utilizar diferentes estilos acorde a las circunstancias, es valiosa. La palabra liderazgo es un término con una gran cantidad de búsquedas en internet (cerca de 95 mil resultados en Google). El liderazgo ha sido definido y conceptualizado de muy diferentes formas en incontables publicaciones y debates a lo largo de los años. Una posible definición es el conjunto de habilidades y competencias de gestión que permiten a una persona generar influencia para que otras personas realicen ciertos comportamientos para alcanzar los objetivos marcados. Un buen líder es el que hace uso, con flexibilidad, de estos seis estilos en función de las circunstancias.

Uno de los temas que siempre preocupa de este modelo y de la mayor parte de los modelos de liderazgo es que no distinguen entre liderazgo en general y liderazgo como dirección en las organizaciones, haciendo sinónimos liderazgo y jefatura (gerencia, supervisión u otros similares), como si no hubiere alguna diferencia entre ambos fenómenos. En el mundo organizacional, debiéramos enfocarnos en cómo la jefatura desarrolla “habilidades de liderazgo”, ya sea por entrenamiento, coaching, modelamiento u otras técnicas de trabajo. Las empresas gastan muchos recursos en reclutamiento y selección, y luego de contratar dejan a los nuevos llegados con jefes poco competentes, autoritarios, desanimados, en definitiva, con bajas habilidades de liderazgo, lo que significa que mucha gente se va al poco tiempo o “se desanima” y deja de hacer contribuciones valiosas.