Enfoques Tradicionales del Liderazgo: Tipos y Características

El liderazgo es vital en la economía global y el entorno competitivo. Los líderes de hoy son los que logran el éxito de sus organizaciones y orientan a sus subordinados a conseguirlo en unas condiciones del entorno tan difíciles.

El liderazgo es un aspecto importante de la administración. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser un administrador eficaz, y el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración ayuda al administrador a ser un líder eficaz. Los administradores deben establecer funciones claras y cierto grado de autoridad en apoyo a las acciones de los administradores.

La esencia del liderazgo son los seguidores porque lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. La gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados.

Elegir el estilo de liderazgo adecuado no solo influye en la productividad, sino que también afecta a la cohesión, el ambiente laboral y el desarrollo profesional de los empleados. Comprender los diferentes tipos de liderazgo y cómo aplicarlos de manera efectiva es esencial para guiar a tu equipo hacia el éxito.

¿Qué es el Liderazgo?

Es la habilidad de convencer a otros para que busquen con entusiasmo lograr objetivos. Une al grupo y lo motiva hacia dichos objetivos. También es: “la influencia interpersonal ejercida en una situación, a través del proceso de comunicación a la consecución de uno o diversos objetivos.

Características:

• Involucra a otras personas (seguidores). Los miembros del grupo ayudan a definir la posición del líder y permiten el proceso del liderazgo.
• Distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder, sin embargo, por regla general, el líder tendrá más.
• Influencia en la conducta: a través del uso de diferentes formas del poder.
• Es cuestión de valores: el liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta de un líder, puedan elegir con inteligencia.

El liderazgo es importante en la empresa por:

1. Ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Es clave de éxito: una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4. Empresas con buenos líderes han sobrevivido con muchos puntos débiles.

Autoridad en el Liderazgo

Un líder debe tener autoridad para lograr eficazmente las metas esperadas y estimular una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro de las mismas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía.

Existen dos escuelas de pensamiento:

• Posición tradicional: La función del líder se otorga a individuos considerados capaces y deseosos de servir, para que logren una respuesta productiva de sus subalternos. La decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. El líder recibe la autoridad para funcionar como líder mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha recibido autoridad de un líder más alto (autoridad de arriba hacia abajo). La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización (Consejo de Administración, presidente, director general, etc).
• Teoría de la aceptación: Los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Sólo cuando se es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores, éstos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. Los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que sea líder. La fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto (teoría de abajo hacia arriba).

Componentes del Liderazgo

El PRINCIPIO GENERAL DEL LIDERAZGO dice: cuanto mejor comprendan los administradores lo que motiva a los subordinados y la forma en que operan esas motivaciones, y conforme mejor reflejen esa comprensión al ejecutar sus acciones de administración, más probable será que sean considerados como líderes efectivos. Ya que las personas tienden a seguir a quién consideran que puede ser medio para satisfacer sus propias metas.

El liderazgo se divide en:

• Poder.
• Comprensión fundamental de las personas, utilizando la motivación y conociendo las necesidades humanas para satisfacerlas.
• Habilidad para crear un buen clima, para fomentar la motivación.
• Estilo de liderazgo y clima que crea.

Enfoques Tradicionales del Liderazgo

Teoría del Gran Hombre y Teoría de los Rasgos del Líder

En los 40` se estudiaron los rasgos que identificaban un buen líder. La Teoría del Gran Hombre decía que los líderes nacían y no se hacían. Ralph Stodgill identificó rasgos relacionados con la buena dirección:

• Rasgos físicos: vigor, buena presencia, elevada estatura, etc.
• Rasgos sociales: status, tacto, paciencia, madurez emocional, disposición a cooperar.
• Rasgos de personalidad: adaptabilidad, confianza en sí mismo, extroversión, integridad, autoestima, etc.
• Rasgos personales: capacidad intelectual, orientación al logro, capacidad de trabajo, perseverancia, iniciativa, etc.

Los esfuerzos por aislar las características del liderazgo dieron como resultado varios callejones sin salida. Se realizaron gran cantidad de estudios con muchas características pero solamente unas pocas de estas características fueron comunes a unas pocas investigaciones (trabajo muy disperso). La búsqueda por encontrar características fracasó. La experiencia ha demostrado que hay líderes que no cuentan con la mayoría de dichos rasgos preestablecidos, y también que hay no líderes que si que cuentan con la mayoría.

Sin embargo, se encontraron características en las que se veían diferencias entre líderes y no líderes: ambición, energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo. Adicionalmente, la investigación reciente proporciona una sólida evidencia de que las personas con alta calificación en introspección (altamente flexibles para ajustar su comportamiento ante diferentes situaciones) tienen mucho más probabilidades de emerger como líderes.

Este modelo no sirve hoy:

1. Pasa por alto las necesidades de los seguidores.
2. Generalmente no puede poner en claro la importancia relativa de varias características.
3. No separa la causa del efecto (por ejemplo, ¿son los líderes seguros de sí mismos o el éxito como líder fomenta la seguridad en uno mismo?).
4. Ignora los factores situacionales.

Estas limitaciones han llevado a los investigadores a mirar en otras direcciones. La investigación sobre liderazgo que va de finales de la década de los cuarenta hasta mitad de la década de los sesenta enfatizó los estilos preferidos de comportamiento que demostraban los líderes.

Enfoque Conductista o de los Estilos de Dirección

La teoría de los rasgos dice que el liderazgo básicamente se posee desde el nacimiento. Pero si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes, podríamos diseñar programas que implantaran esos patrones de comportamiento en individuos que desearan ser líderes eficaces. Los principales estudios recabados al respecto son:

Sistemas de Dirección de Likert

Likert estudió los estilos de los líderes y administradores. Pensó en un sistema de dirección que mejorase la productividad laboral caracterizada por:

• Comunicación entre administradores y subordinados.
• Relaciones de apoyo.
• Compartir las necesidades, valores, metas y expectativas.
• Motivaciones cualitativas.

Sugirió cuatro estilos de dirección:

1. Sistema explotador-autoritario con administradores autocráticos:
   • Confían poco en sus subordinados.
   • Motivan a las personas a través del temor y el castigo.
   • Dan recompensas muy ocasionales.
   • Participan en la comunicación descendente.
   • Limitan la toma de decisiones a los niveles superiores.
2. Sistema “benevolentes-autoritarios”:
   • Confían condescendientemente en sus subordinados.
   • Motivan con recompensas y a veces también con temor y castigos.
   • Permiten alguna comunicación ascendente, solicitan ideas y opiniones y permiten cierta delegación de toma de decisiones, pero con control a través de políticas centralizadas.
3. Sistema de consulta:
   • Confianza considerable, pero no completa.
   • Intentan aprovechar las ideas constructivas de los subordinados.
   • Motivan con recompensas, castigos ocasionales y cierta participación.
   • Existe un flujo de comunicación ascendente y descendente.
   • Existe una toma de decisiones generales en el nivel inferior.
   • Consultan en algunos casos a sus subordinados.
4. Sistema participativo y de grupo:
   • Confianza completa en sus subordinados.
   • Obtienen ideas y opiniones de ellos y las usan constructivamente.
   • Otorgan recompensas económicas con la base de la participación e implicación del grupo en áreas como la fijación de metas y evaluación del progreso en su logro.
   • Gran comunicación ascendente y descendente.
   • Toma de decisiones grupales.

Likert dice que este último sistema es el más apropiado (lleva a mayor éxito como líderes). Las empresas que lo siguen son más efectivas en la fijación de metas y en sus logros y son más productivas (mayor participación y apoyo).

La Rejilla Administrativa de Roger Blake y Jane Mouton

Las dimensiones de la rejilla eran:

• Preocupación por la producción: actitudes del director hacia aspectos como la calidad de las decisiones, las políticas empresariales, procedimientos y procesos, calidad de los productos y servicios, eficiencia del trabajo, etc.
• Preocupación por las personas: actitud del director hacia aspectos como la autoestima de los trabajadores, la asignación de responsabilidades, las buenas condiciones de trabajo, relaciones interpersonales satisfactorias, etc.

Blake y Mouton identifican cuatro estilos extremos de dirección:

1. Administración empobrecida (sector 1-1): poca ocupación en las personas y en la producción. Mínima participación en su trabajo.
2. Administradores de equipo (9-9): máxima dedicación a personas y producción.
3. Administradores del club campestre (1-9): no se preocupan apenas de la producción y solo lo hacen de las personas. Propician un buen ambiente (los subordinados están cómodos), pero no hay esfuerzo coordinado para lograr metas.
4. Administradores autocráticos de tareas (9-1): sólo se preocupan de la eficiencia de las operaciones, autocráticos que no se preocupan apenas por las personas.

Son cuatro modelos extremos, y los administradores se situaran en posiciones intermedias.

Estudios de la Universidad de Michigan

A la vez que los estudios de Ohio, tenían objetivos de investigación similares: ubicar características del comportamiento de los líderes relacionadas con las mediciones de eficacia en el desempeño. Así significaron:

1. Líder orientado al empleado: aquel que enfatiza las relaciones interpersonales. muestra interés personal en las necesidades de sus subordinados y acepta las diferencias individuales entre los miembros.
2. Líder orientado a la producción: enfatiza los aspectos técnicos o laborales del trabajo. Su preocupación principal era el logro de las tareas del grupo y los miembros del grupo eran considerados medios para ello.

Las conclusiones favorecieron claramente a los líderes orientados al empleado, porque los asociaron con alta productividad de grupo y una alta satisfacción en el trabajo. Los líderes orientados a la producción se asociaron con lo contrario.

Los Tres Grandes Estilos de la Escuela Conductista

Se han englobado todos los estudios conductivos en tres estilos básicos:

1. LÍDER AUTÓCRATA: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en él. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Pide obediencia y adhesión a sus decisiones. Observa los niveles de desempeño con la esperanza de evitar desviaciones respecto a sus directrices.
2. LÍDER PARTICIPATIVO: utiliza la consulta en el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Puede escuchar y analizar seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa a incrementar su capacidad de autocontrol y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Apoya y no asume una postura de dictador. Pero la autoridad final en asuntos importantes sigue en sus manos.
3. EL LÍDER (LAISSEZ FAIRE): delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. El subalterno tiene que ser altamente cualificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos aunque sólo se analizaron tres posiciones definidas. La mayoría de los conductivistas enfatizaron la administración participativa. El estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. También existen promotores del estilo laissez faire que afirman que es un estilo singularmente provechoso.

Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, conforme a las exigencias de la sociedad dinámica actual. El administrador debe tomar en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. Un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, y otro estilo puede ser más útil si los factores cambian.

Tipos de Liderazgo y sus Características

Existen muchos (de verdad, muchos) tipos de liderazgo en las diferentes fuentes que hemos consultado. Podríamos hacer decenas de posts sobre ello y no acabaríamos nunca. Digamos que, dentro de cada tipo de liderazgo, podrían englobarse muchos subtipos, pero eso no es exactamente lo que nos interesa comprender y conocer.

Liderazgo Autocrático

El liderazgo autocrático es uno de los tipos de liderazgo más tradicionales y conocidos, caracterizado por un alto control por parte del líder. Las directrices provienen exclusivamente del líder, quien además espera que su equipo las ejecute de forma rápida, eficiente y sin objeciones.

Ventajas: Este tipo de liderazgo es particularmente efectivo en situaciones de crisis o emergencias, donde se requiere tomar decisiones rápidas y ejecutarlas con prontitud.

Desventajas:

• Falta de innovación: Al no promover la participación activa del equipo en la toma de decisiones, el tipo de liderazgo autocrático tiende a sofocar la creatividad.
• Desmotivación: A largo plazo, este tipo de liderazgo puede desmotivar a los empleados, ya que no tienen la oportunidad de participar en la toma de decisiones ni de expresar sus opiniones.

Liderazgo Democrático

El liderazgo democrático, también conocido como liderazgo participativo, es otro de los tipos de liderazgo ampliamente utilizados. En este estilo, el mánager fomenta la participación activa del equipo en la toma de decisiones.

Ventajas:

• Mayor compromiso y motivación: Uno de los grandes beneficios de este tipo de liderazgo es que los empleados se sienten valorados y tomados en cuenta.
• Fomenta la creatividad: Al abrir un espacio para la colaboración y la expresión de ideas, el liderazgo democrático facilita la innovación.

Desventajas:

• Decisiones más lentas: La consulta continua con el equipo puede retrasar la toma de decisiones, especialmente en situaciones que exigen mayor agilidad.
• Riesgo de conflicto: Aunque la participación es positiva, puede haber discrepancias y conflictos entre las opiniones del equipo.

Liderazgo Laissez-faire

El liderazgo laissez-faire es un estilo caracterizado por la mínima intervención del líder en las operaciones diarias del equipo. De los distintos tipos de liderazgo, este es uno de los más permisivos, ya que los empleados tienen la libertad de tomar decisiones y gestionar su propio trabajo. El líder solo interviene cuando es necesario o cuando se le solicita.

Ventajas: Este tipo de liderazgo es especialmente adecuado en entornos que requieren innovación.

Desventajas: Sin una supervisión adecuada, los proyectos pueden perder el rumbo o desviarse de los objetivos establecidos.

Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional es uno de los tipos de liderazgo más orientados al cambio y la innovación. En este estilo, el líder inspira y motiva a los empleados para que alcancen su máximo potencial.

Ventajas: Los líderes transformacionales motivan a los empleados no solo a cumplir con sus tareas, sino a mejorar y desarrollarse constantemente.

Ventajas: Al promover una visión de largo plazo y certezas, los líderes transformacionales son capaces de guiar a sus equipos hacia un cambio positivo.

Liderazgo Transaccional

El liderazgo transaccional es uno de los tipos de liderazgo que se basa en un sistema de recompensas y sanciones. Los empleados son recompensados por alcanzar sus objetivos y sancionados si no cumplen con las expectativas.

Liderazgo Situacional

El liderazgo situacional es uno de los tipos de liderazgo más flexibles, ya que el líder adapta su estilo según las necesidades específicas del equipo y las circunstancias del momento.

Factores Clave para Elegir el Tipo de Liderazgo Adecuado

Escoger el tipo de liderazgo adecuado para tu equipo va a depender de varios factores clave.

• Por ejemplo, en empresas donde la creatividad y la autonomía son valoradas, un liderazgo laissez-faire puede ser adecuado.
• Equipos con profesionales experimentados pueden funcionar bien con un enfoque laissez-faire o democrático.

Aunque creas que por tu cultura o por el tipo de equipo con el que cuentas tienes que escoger uno de los tipos de liderazgo y llevarlo a rajatabla, la realidad es que en la práctica pocas veces será así. En momentos de crisis o cambio, puede ser necesario adoptar un enfoque más autocrático o transformacional para guiar al equipo a través de la incertidumbre.

No se trata de elegir un único estilo, sino de adaptar tu enfoque según las necesidades de tu equipo, los desafíos de la organización y el entorno en el que te encuentres.