Las Teorías de Liderazgo de Elton Mayo y su Impacto en las Relaciones Humanas

El liderazgo, en su esencia, se define como la capacidad de unir a las personas en la búsqueda de una causa común, desarrollar un plan para lograrla y adherirse a él hasta alcanzar el objetivo. Si el líder ejerce un cargo público o privado con otras responsabilidades definidas, el liderazgo también exige la capacidad para llevar a cabo esas tareas y responder a los problemas imprevistos y a las oportunidades cuando se presentan. Esta función no hace referencia a una organización en concreto, ya que cualquier situación que lleve a influir en el comportamiento de un individuo es liderazgo. No necesariamente la relación del líder-seguidor es jerárquica, pues lo que los une es la perseverancia en la búsqueda de un objetivo y la flexibilidad para determinar la mejor manera de lograrlo. Esto incluye el valor de tomar una decisión difícil, la confianza para mantenerla y explicarla, el sentido común para escuchar a los demás y hacer que participen, y la fortaleza para aceptar cuando uno se equivoca o cuando una determinada política no está funcionando.

Las primeras corrientes del liderazgo centraron su atención en las tareas o en las relaciones humanas. Del conflicto entre estas dos escuelas surgen tres enfoques dominantes: el de los rasgos, las actitudes y las situaciones. En algunas corrientes de pensamiento, se pone énfasis en las variables internas del individuo que ejerce el liderazgo; este es el punto de vista de la teoría de los rasgos del líder. En otras, lo relevante es la conducta del líder para ejercer sus funciones: enfoque de las actitudes o teoría de los estilos de liderazgo.

Elton Mayo: El Humanista que Revolucionó el Mundo Laboral

Elton Mayo (de nombre completo George Elton Mayo) (1880-1949) fue un destacado investigador australiano de la psicología industrial, del trabajo y las organizaciones, además de sociólogo y teórico social. Mayo dejó un gran legado a través de sus importantes contribuciones al campo de la psicología de las organizaciones y al ámbito de las relaciones humanas.

Sus contribuciones teóricas se centraron en el ámbito de la psicología del trabajo y de las organizaciones. La innovación de Mayo frente a Taylor fue trasladar la atención del cuerpo del trabajador a la mente del trabajador. Si Taylor buscaba mejorar la eficiencia de los trabajadores mediante movimientos más estandarizados, Mayo buscaba la misma eficiencia, pero a través de mejorar las condiciones de los que trabajaban. Para Mayo, la felicidad del trabajador era un medio con el que alcanzar el fin último empresarial, el aumento de la productividad.

Orígenes y Vida Personal

• Elton Mayo nació el 26 de diciembre de 1880, en el seno de una familia australiana acomodada y de buena reputación.
• Fue el segundo de seis hermanos.
• Estudió Filosofía en la Universidad de Adelaida (Australia).
• Se casó con Dorothea McConell, estudiante de Artes, y tuvo dos hijas: Patricia y Ruth.
• Tras finalizar la Segunda Guerra Mundial, se trasladó a Inglaterra para ayudar a la industria británica en su recuperación durante la posguerra.
• Entre medio de estos años, destacar que Elton Mayo estuvo ayudando a los soldados de la Primera Guerra Mundial, ofreciéndoles tratamiento psicoterapéutico.

La Teoría de las Relaciones Humanas: Un Contrapunto a la Administración Clásica

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX, fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Se originó por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y científica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores.

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. Sin embargo, en un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa, alimento, entre otras cosas, pero también por la necesidad de «estar junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. El trabajo es una actividad típicamente social, y el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales.

Principales Aportaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

• El nivel de producción es resultante de la integración social.
• El concepto de «hombre social» era un importante contrapeso al modelo unilateral de «hombre económico racional»; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo.
• Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo.
• El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes.

Los Estudios de Hawthorne: La Piedra Angular de las Teorías de Mayo

La investigación más importante de Mayo, conocida como “investigación de Hawthorne”, comenzó en 1927 en la Escuela de Negocios de Harvard y duró cinco años. Esta investigación, que se inició en 1927, consistió en un experimento socioeconómico, pionero en el ámbito de la investigación industrial.

El experimento de Hawthorne se llevó a cabo en la fábrica Western Electric Company en Chicago y se dividió en varias fases:

Fases del Experimento de Hawthorne

1. Fase Inicial (1925): Inicialmente, estos experimentos se empezaron con la intención de buscar una relación entre la iluminación y la productividad de los empleados. Mayo empezaría a valorar las condiciones de trabajo (relativamente buenas para la época) y el desempeño de los obreros en distintas condiciones lumínicas.
2. Segunda Fase (Abril de 1927): Consistió en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial. Se les otorgaron concesiones especiales como descansos, refrigerios y jornadas de trabajo más cortas. Los trabajadores de la compañía fueron sometidos a una serie de modificaciones en sus condiciones laborales: horarios, descansos, salarios, condiciones de iluminación y grados de supervisión. La hipótesis inicial fue la siguiente: los incentivos económicos (como el salario) aumentarían la eficiencia de los empleados (es decir, su productividad).
3. Fases Posteriores (1928 a 1940): Tras ello, se empezarían a analizar dichos factores humanísticos y psicosociales. Fue en la segunda fase en la que se encontró una de las grandes divergencias con las teorías más clásicas: el comportamiento de los obreros estaba más vinculado a lo social y organizacional que a las propias características individuales. La cuarta y última fase se centró en estudiar la interacción entre la organización formal de la compañía y la informal de los empleados, buscando una interacción en la que los trabajadores pudieran expresar sus problemas y conflictos.

Los resultados de la investigación de Hawthorne se publicaron años más tarde, en 1939, de la mano de los investigadores asociados del proyecto: F.J. Roethlisberger y William J. Dickson. Más allá de los resultados mencionados, se obtuvieron múltiples conclusiones a través del citado experimento. Una de sus conclusiones destacadas fue el hecho de que, si los trabajadores no se sienten respetados y escuchados por sus superiores, su cooperación y colaboración en los proyectos disminuye. Por otro lado, en relación al comportamiento de los trabajadores, este se apoyaba en el grupo; es decir, los trabajadores no actuaban de forma aislada, sino en relación al grupo.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas. Esto incluye la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Legado y Relevancia Actual

El mundo laboral ha cambiado mucho a lo largo de la historia. Si bien inicialmente se veía al trabajador como un “vago” al que había que motivar principalmente con el salario, poco a poco se fueron observando que había una gran cantidad de factores que influyen en el trabajador, su productividad y su bienestar general. Si bien el hecho de que el factor humano y relacional es importante en el medio laboral es hoy en día algo considerado común y lógico, lo cierto es que en el momento en que se introdujo esta noción supuso toda una revolución.

No sería hasta el surgimiento de la psicología y su aplicación al ámbito laboral e industrial que no empezarían a analizarse los factores que afectan al trabajador desde una perspectiva humanística y psicológica. Es más, gracias a los estudios realizados se empezaría a tener en cuenta el poder de la red y vínculos que se forma de manera informal entre los trabajadores, la importancia de la percepción de apoyo social y la afectación de estos procesos a la hora de mejorar el rendimiento o reducirlo para ajustarse a la norma del grupo de pertenencia.

Una de sus conclusiones destacadas fue el hecho de que, si los trabajadores no se sienten respetados y escuchados por sus superiores, su cooperación y colaboración en los proyectos disminuye. En relación a esto último comentado, Elton Mayo destacó la importancia de cubrir las necesidades emocionales de los trabajadores, a fin de aumentar no únicamente su bienestar mental, sino también, su productividad en la empresa.

Otros Enfoques del Liderazgo

Mientras que Elton Mayo se dedicó a investigar la parte más humana de las empresas y trabajadores, otros teóricos exploraron diferentes aspectos del liderazgo:

Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor (1969)

Esta teoría se basa en la observación de la naturaleza del comportamiento de las personas.

Supuestos de la Teoría X:

• Los seres humanos, en general, tienen una aversión innata al trabajo y lo evitan si es posible.
• Debido a esta característica humana, se debe ejercer presión sobre ellos, se les debe controlar, dirigir y amenazar con castigos para que realicen el trabajo.
• Las personas evitan responsabilidades, tienen poca ambición y desean sobre todo seguridad.

Supuestos de la Teoría Y:

• El esfuerzo físico y mental en el trabajo es natural.
• El control y el castigo no son los únicos medios para conseguir el esfuerzo de las personas hacia el logro de los objetivos de la organización.
• Las personas ejercen autocontrol y autodirección hacia los objetivos a los que se sienten comprometidos.

Enfoque Situacional o Contingente

Pretende definir el liderazgo efectivo más que el fenómeno de liderazgo per se. Por ejemplo, el estilo apoyar (S3) es eficaz con los colaboradores muy competentes en el desempeño de su trabajo, pero desmotivados e inseguros (D3).

Teoría de las Inteligencias Múltiples de Howard Gardner

Esta teoría se separa de la tradición psicológica que asocia la inteligencia con el coeficiente intelectual, presentando su teoría de las inteligencias múltiples. Los tests de coeficiente intelectual valoran solamente dos tipos de inteligencias: la lógico-matemática y la lingüística, ambas son buenas predictoras del éxito o fracaso escolar, pero no del éxito personal o profesional. De acuerdo con Gardner, la inteligencia es la capacidad para resolver problemas o para elaborar productos que son de gran valor en un contexto cultural.

Inteligencia Emocional

La competencia emocional constituye una metahabilidad que determina el grado de destreza que se alcanza en el dominio de todas nuestras facultades. “Dirigir la atención hacia donde se necesita es una de las principales tareas del liderazgo.”

Diferencia entre Líder y Jefe

El jefe es más un realizador que promotor, es alguien que lleva adelante la visión del líder. El jefe planifica, organiza, decide, coordina y controla lo proyectado por el líder. Los jefes normalmente ponen más empeño en la obtención de resultados sin tener en cuenta al equipo humano, en lugar de sacar el máximo rendimiento de sus subordinados mediante la implicación, la motivación y la comunicación. Mientras que el líder tendrá una actitud o comportamiento positivo y comunicativo, que le permitirá adaptarse y comprender a las personas de su equipo, sin dejar de lado sus conocimientos técnicos y experiencia para llevar a cabo satisfactoriamente su labor profesional.

Como se ha podido observar, las Relaciones Humanas aparecen en Los Estados Unidos gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los gremios. Y gracias a esto las teorías científicas y clásicas decaerían, por lo cual tomó fuerza la teoría de Las Relaciones Humanas donde el trabajador es el centro de la administración.