El Liderazgo como Posibilidad: Transformación y Adaptación en un Mundo Cambiante

El concepto de liderazgo, a menudo manoseado y difuminado por su uso extensivo, es en esencia un motor de cambio y progreso. A lo largo de la historia, se ha entendido como la piedra filosofal de todo tipo de organizaciones, aquel o aquella que posee liderazgo tiene el poder de guiar, defender, hacer crecer e imprimir una huella en el mundo. Sin embargo, su significado va más allá de una simple definición, transformándose constantemente para adaptarse a los desafíos de cada era.

La Evolución del Liderazgo: De la Presencialidad a la Transformación Digital

Pensábamos que el liderazgo "stricto sensu" estaba ligado a la presencialidad. Sin embargo, el liderazgo evoluciona. El modelo en boga en los últimos años es el 'liderazgo transformador', donde los líderes son capaces de motivar a sus seguidores para que lleguen “más allá” de lo esperado. Curiosamente, el adjetivo “transformador” entronca con la famosa “transformación digital”, un fenómeno que ha redefinido el panorama empresarial y social.

Los nuevos tiempos inducen a dar una nueva vuelta de tuerca al liderazgo, planteando interrogantes cruciales: ¿El liderazgo en remoto requiere habilidades diferentes a las que se utilizan para dirigir equipos presencialmente? La distancia física con los equipos hace del liderazgo en remoto un ejercicio mucho más complejo. El ‘líder híbrido’ debe hacer frente a nuevos desafíos: en tecnología, en comunicación y en interacción social. Debe buscar nuevas formas de permanecer conectado con sus colaboradores.

En este contexto, Umair Haque afirma que el trabajo de un líder no es dar discursos inspiradores, sino que consiste en inspirar a la gente en el sentido más genuino de dicho verbo (inspirar: soplar hacia dentro). Los buenos líderes infunden vida a las organizaciones de las que son responsables, concretamente a las posibilidades de las organizaciones y de sus integrantes. Hacen posible que los demás se atrevan, imaginen, creen y construyan, es decir, ayudan a sus colaboradores a transformarse en mejores empleados y personas (y, en algunos casos, en los líderes del futuro). Y todo ello, ahora, lo deben hacer con la dificultad añadida de que gran parte de su tiempo se relacionan en remoto con sus equipos. Son, además, tiempos de ‘liderazgo ágil’ (en inglés, ‘Agile Leadership’), en los que es necesario empoderar a los equipos fomentando su conocimiento, su toma de decisiones y su rapidez de ejecución.

Distintas Miradas sobre el Liderazgo

El liderazgo, como la belleza, no es fácil de definir, pero uno lo reconoce en cuanto lo ve. A lo largo del tiempo, han surgido diversas visiones para intentar aprehender su esencia:

• Liderazgo como posición: Esta es clásica. Alguien asciende en una estructura social jerárquica y automáticamente asume el liderazgo de un grupo. El profesor en una clase, el director de una empresa, el presidente de una nación, o el jefe de la familia son quienes asumen el liderazgo como una posición.
• Liderazgo como actitud: El líder por actitud es aquella persona que se le reconoce como carismática y empática. Su carácter y su visión hacen que los suyos le sigan casi naturalmente porque creen en él o en ella. Este es el líder que dirige desde abajo, que no requiere una posición social o estructural, sino que simplemente por su forma de ser guía a los demás y los demás le siguen.
• Liderazgo como don: Esta es la visión en donde el liderazgo es una especie de designio superior en la que “quien lo tiene, lo tiene y quien no, no” y no se puede hacer mucho al respecto. El liderazgo como don es una de las visiones menos empoderadoras porque si no lo tienes, prácticamente no hay nada que se pueda hacer.
• Liderazgo como un juego de rol: Es la postura en la que el líder es el líder de forma circunstancial independientemente de sus habilidades, dones o actitudes. Simplemente está en esa posición por cualquier motivo, pero solo por un periodo determinado. Hoy yo juego el rol del líder y tú me sigues, mañana es tu turno de hacer ese papel y yo te sigo. Hoy tú aprendes de mí, mañana yo aprendo de ti.

Sin embargo, una perspectiva particularmente útil y empoderadora es la del liderazgo como herramienta de transformación social. Cuando se ve el liderazgo a través de cualquiera de las definiciones anteriores, el liderazgo es algo que le ocurre a la persona, y que por motivos internos o externos tiene que y puede asumir para bien o para mal. La perspectiva del liderazgo como herramienta, en cambio, nos permite ver el arte de liderar a las personas como una herramienta, como si fuera un martillo o una caja de herramientas, idealmente para el progreso y la innovación social.

El Liderazgo como Herramienta: Pasos para la Acción

Tomar el liderazgo como una herramienta es posible y es algo que tú y cualquier persona pueden hacer en prácticamente cualquier momento, siempre y cuando sepan cómo hacerlo. Para utilizar esta poderosa herramienta, es necesario seguir una serie de pasos:

1. Conoce a quien lideras: Lo primero es conocer a tu comunidad. Muchos se saltan esta parte, pero conocer sus miedos, sus ambiciones, sus pasiones y sus motivaciones es el primer paso que debes dar para usar el liderazgo como herramienta siempre.
2. Encuentra el paradigma en el que tu comunidad vive y el problema que enfrentan: Todos tienen creencias, tu comunidad tiene creencias, y estas creencias pueden ser falsas o verdaderas, pero en todo caso para liderar es necesario transformar, y ahora que conoces a quien lideras, es necesario que encuentres y comprendas el paradigma en el que viven para preguntarte si verdaderamente es la mejor forma de hacer las cosas.
3. Encuentra una forma de atravesar este problema: Esto es simplemente crear innovación, porque la innovación es la cualidad última del líder. Reconocer el paradigma en que viven las personas y crear un nuevo paradigma es la acción misma del liderazgo como herramienta.
4. Comunica eficientemente: La comunicación efectiva es fundamental para transmitir la visión, motivar y alinear a los equipos hacia los objetivos propuestos.

Liderar vs. Dirigir: Una Distinción Crucial

Es fundamental remarcar la diferencia entre liderar y dirigir (o gestionar), en el sentido en que esto último se enseña en las escuelas de negocios.

Hay profesionales arrogantes, educados para ser gestores, que se consideran líderes sin serlo. Conviene asimismo desmitificar la figura de «el líder», como si hubiera un estilo o forma de liderazgo universal, adecuado para todas las circunstancias. Lo cierto es lo opuesto: el liderazgo es situacional, ha de adaptarse a las características del reto a afrontar y del equipo que se encargará de hacerlo. En contrapartida, si bien nadie debería presumir de la capacidad de liderar cualquier reto en cualquier circunstancia, todo el mundo tiene la capacidad de liderar en alguna situación, sea personal, profesional, social o familiar.

El Liderazgo como Habilidad Adquirible

Otro aspecto a resaltar es que todo el mundo puede aspirar a mejorar sus capacidades de liderazgo, porque las habilidades pueden aprenderse. Aunque, a diferencia de los conocimientos, las habilidades, también las apropiadas para liderar, se aprenden practicando. Por eso, la formación en liderazgo no resulta efectiva a menos que las personas que la reciben se inserten en una organización con una estrategia y una cultura abierta al cambio. Coincido así con quienes sostienen que, dado que se trata de desarrollar habilidades relacionales, el proceso de convertirse en un líder es muy similar al proceso de desarrollarse como humano, de convertirse en un ser humano integral. Por contra, la actitud de liderar, como cualquier otra actitud, no se aprende: se ejercita.

La decisión de liderar conlleva la de afrontar dificultades y aceptar un cierto riesgo, que pasa, entre otras cosas, por asumir la propia vulnerabilidad. Teniendo para ello presente que los buenos líderes crecen a pesar de sus debilidades, en tanto que los peores líderes lo hacen gracias a ellas.

El Autoconocimiento como Pilar del Liderazgo

Para Chris Lowney, los individuos llegan a ser líderes conociéndose a sí mismos, innovando para adaptarse a un mundo cambiante, amando a los demás, apuntando muy alto y lejos. Influyen en los demás con sus ideas, enseñanzas y con su ejemplo: El liderazgo consiste no sólo en hacer una tarea sino en saber hacerla, poner entusiasmo en ella, y transmitirla; significa influir, prever, perseverar, infundir energía, innovar y enseñar.

El autoconocimiento nos permite reconocer nuestras fortalezas, debilidades, luces y sombras, es decir, nuestra humanidad, de cómo nos relacionamos con nosotros mismos, con los demás y con todo lo que nos acontece cotidianamente. Aprendemos a vivir el momento presente, a ser conscientes y a estar atentos a lo que nos sucede en nuestro interior, en nuestras relaciones en el aquí y ahora. El conectarnos y registrar nuestras emociones nos permite auto-regularnos, resignificar aquello que identificamos que no nos permite crecer y vivir nuestro manantial y el ser don para los demás. Solo quienes conocen sus debilidades pueden enfrentarse a ellas e incluso superarlas. Nos permite comprender quiénes somos, qué valoramos. Solo las personas que saben lo que quieren pueden buscarlo enérgicamente.

El liderazgo es una tarea permanente en la cual el conocimiento de sí mismo va madurando de manera continua. El ambiente externo evoluciona y las circunstancias y prioridades personales; todos estos cambios requieren un continuo crecimiento equilibrado y un desarrollo de nuestro ser líder. Los líderes son dinámicos, buscan su lugar, se acomodan y facilitan a que los demás puedan encontrar el suyo en un mundo cambiante. Exploran nuevas ideas, métodos y culturas en vez de mantenerse arraigado a lo conocido o lo que pueda esperarles a la vuelta de la esquina. El conocimiento de uno mismo es un medio para vivir la libertad interior, el desapego, despojo de hábitos arraigados, prejuicios, preferencias culturales y abandonar la respuesta típica “así es como lo hemos hecho siempre”. El líder se adapta, sabe quién es y qué es y qué no es negociable. Se enfrenta al mundo con una sana estima, tiene confianza en sí mismo que le da seguridad y esto le permite confiar en los demás. Cultiva un reconocimiento de sí mismo, reconoce sus talentos, dignidad y potencial para transformar. Descubre esas mismas cualidades en otras personas y se compromete a honrar y liberar el potencial que percibe en sí mismo y en los demás. Crea ambientes rodeados por la lealtad, el afecto y el apoyo mutuo.

Liderazgo en Tiempos de Incertidumbre: La Visión de Peter Drucker y Dee Hock

Peter Drucker afirmó que «solo hay tres cosas que ocurren espontáneamente en toda organización: confusión, fricción y resultados por debajo de lo esperado», concluyendo que «el resto requiere liderazgo». Desde esta óptica, la responsabilidad del líder es ayudar a las personas a superar la confusión, a encontrar su propósito compartido, a alinearse y a construir una cultura que facilite obtener los resultados deseados. La cuestión, como sucede tan a menudo, es acertar en cómo hacerlo.

En un momento en que las empresas y la sociedad se enfrentan a retos complejos, en que no resulta sensato confiar en un único liderazgo, sino en desarrollar múltiples liderazgos, queda la cuestión de cómo insertarlos de modo coherente y efectivo en una cultura organizativa. La prescripción de Dee Hock, el ejecutivo que lideró la creación de Visa Internacional, es simple en su formulación: «Lidérate a ti mismo, lidera a tus superiores, lidera a tus iguales, y libera a tu gente para que haga lo mismo. El resto es trivial». El problema, por contra, es que al expresarla de este modo, su autor tenía plena conciencia de que ninguno de los cuatro ingredientes de su fórmula es para nada trivial.

Nuestra capacidad de autoliderazgo se pone a prueba cuando sentimos que deberíamos atrevernos a liderar de algún modo a un superior. En paralelo, situaciones como las relacionadas con la transformación digital ponen a prueba la capacidad del liderazgo horizontal necesario para superar las brechas de conocimientos, experiencias, lenguajes, visiones y sensibilidades como la existente entre especialistas y no especialistas en tecnología cuando una empresa intenta integrar lo digital en una estrategia y una actuación coherentes.

Un ejemplo de liderazgo transformador y adaptativo lo encontramos en la creación de VISA en los años sesenta. VISA creó un sistema de gobernanza en virtud del cual miles de instituciones financieras cooperan en la gobernanza de la empresa a la vez que compiten con sus versiones de la tarjeta. Un ejemplo de lo que Dee Hock bautizó como organización caórdica, un sistema de autogobierno que, al combinar caos y orden, parece más que adecuado para los tiempos que corren.

Liderazgo y Oportunidad en la Crisis

Los líderes sobresalen ante las dificultades, aprovechan las oportunidades que se presentan y sacan el mejor provecho de ellas. En cada crisis hay una oportunidad, y mientras mayor es el tamaño de la crisis o problema a resolver, mayores son las oportunidades que el buen líder debe saber reconocer para ejercer con eficiencia y eficacia su liderazgo. Muchas veces las oportunidades se construyen con creatividad y visión.

Lo que más apena y a la vez cabrea es como en muchos accidentes, se conocía que había un riesgo importante, sin embargo, todas las posibilidades de solución eran desdeñadas sistemáticamente ya que se consideraban imposibles. No se ponía suficiente energía en ello. Y aquí viene lo asombroso: que tras ocurrir el accidente lo que era imposible se hace posible y se encuentra la solución. La pregunta obvia es: ¿Era realmente imposible, o tan solo lo era en la mente? Si es así, ¿Qué es lo que ha hecho abrir la mente? ¿Qué es lo que ha hecho cambiar unas creencias firmes en obstáculos, por unas que los atraviesan, porque sí o sí, hay que encontrarla?

El papel del liderazgo es fundamental en estas situaciones. Es el que tiene que estar al frente, con determinación clara, y crear el discurso que haga que la necesidad cambie. Si no es así, acaba ocurriendo el accidente y es a posteriori cuando se soluciona. Los líderes deben ver estas situaciones como una oportunidad enorme, no solo de evitar daños importantes y de salir mal parados, sino de reforzarse como líderes, marcando ellos y sus equipos, un antes y un después, y no los accidentes.

Estrategias de Liderazgo en el Mundo Empresarial: Promoción Interna vs. Contratación Externa

Crear una primera línea sólida en una empresa es una tarea importante, compleja y estresante. En el mundo dinámico de las startups, es esencial encontrar al talento más adecuado. Cuando una empresa llega a esta encrucijada, parecen desplegarse dos estrategias opuestas: la promoción interna o la externalización del liderazgo.

Ventajas de la Promoción Interna

Dar una oportunidad a nuestro equipo, promocionar a los trabajadores internos fomenta la cultura del talento y los motiva a dar lo mejor de sí mismos, pues perciben que la empresa los valora y los compensa por trabajar duro. Los empleados ven que existe una clara vía de progreso y ello refuerza su compromiso y su fidelidad con la empresa. Además, el hecho de recompensar el mayor rendimiento puede contribuir a motivar el desarrollo de las competencias de los demás empleados y ayudar así a incrementar el pool de talento de la empresa y a reducir la rotación de la plantilla. Además, la promoción interna garantiza una transición suave, puesto que los ya empleados sacan provecho de sus relaciones anteriores con otros colegas y de un mejor conocimiento de los procesos internos de la empresa, lo cual reduce el tiempo de incorporación y su coste (dos aspectos esenciales en cualquier fase de desarrollo de la compañía).

Otro aspecto importante para tener en cuenta es el grado de conocimiento de los valores y de la misión de la empresa por parte de sus empleados. Si bien algunos candidatos puede que ya tengan las competencias adecuadas y la experiencia necesaria para desempeñar su trabajo, también puede que sean completamente inadecuados para el rol que han de desempeñar si no comparten los valores de la empresa. La promoción interna garantiza que el nuevo líder conoce los principios de la empresa y los apoya, lo cual le capacita mejor para asumir un rol de liderazgo. Asimismo, si los valores de la empresa están arraigados en los equipos, el líder puede confiar en las decisiones que tomen sus empleados y en su capacidad para resolver problemas conforme a dichos principios. Ello le permite delegar, otorgando a sus trabajadores más autonomía y la conciencia de su propia eficacia. Los valores compartidos promueven la participación de los empleados, dan consistencia y, en definitiva, simplifican la toma de decisiones a todos los niveles de la empresa.

Riesgos de la Promoción Interna

Con todo, la promoción interna conlleva algunos riesgos potenciales. Antes de ascender a un empleado que ya lleva tiempo en la empresa, puede ser prudente reevaluar sus competencias y su adecuación a la nueva posición. En muchas ocasiones, el hecho de que haya tenido éxito en su rol anterior no implica necesariamente que encaje en una posición que le exija más responsabilidad y requiera unas competencias distintas. Ni siquiera un historial acreditado de éxitos en una posición similar es garantía de que logre el mismo desempeño esta vez. Crear una primera línea sólida significa no eludir el conflicto y saber cuándo está bien perder a los actores inadecuados para mantener a los importantes.

Ventajas de la Contratación Externa

La contratación externa puede ser un punto de inflexión para aquellas empresas que buscan nuevos talentos. Al ir más allá de los candidatos internos, la empresa tiene acceso a una gran variedad de talento con habilidades y experiencias muy diversas. La ampliación del pool de candidatos incrementa las posibilidades de hallar al perfil perfecto que se ajuste a las necesidades específicas de la empresa y le ayude a crecer en determinadas áreas. Además, las nuevas contrataciones pueden ser un potente motor para la innovación. Sus nuevas perspectivas y sus enfoques inusuales pueden desafiar las condiciones actuales, lo cual es especialmente valioso cuando la empresa busca la innovación y la creatividad. Los contratados externos suelen beneficiarse de una visión outsider que les permite identificar áreas de mejora que los empleados internos, acomodados en sus rutinas, pueden no estar identificando. Sus experiencias previas les proporcionan métodos y soluciones empresariales que pueden integrarse en la empresa y llevarla a alcanzar cotas más altas.

Más allá de ampliar el volumen de candidatos cualificados, la contratación externa ofrece la ventaja clara que supone tener acceso inmediato a conocimientos y experiencias especializados. Así, mientras que formar a los empleados internos para que se conviertan en expertos en un nuevo campo o mercado puede resultar caro y consumir mucho tiempo, un contratado externo que ya posea las competencias y los conocimientos necesarios puede agilizar mucho este proceso. Además, estos “expertos externos” tienen la ventaja de que entienden los matices de los procesos, una habilidad que suele adquirirse tras años de experiencia y que se traduce en menos errores costosos. Además, pueden ser una valiosa fuente de transferencia de conocimientos a los miembros de los equipos actuales.

Inconvenientes de la Contratación Externa

Con todo, si bien la contratación externa ofrece una gran variedad de talento, también tiene sus inconvenientes. El proceso de incorporación puede consumir mucho tiempo y resultar muy costoso. La publicidad, la contratación y la evaluación de un gran número de candidatos puede poner en tensión los recursos del departamento de recursos humanos. Incluso tras seleccionar al supuesto candidato perfecto (que no siempre será la mejor opción), se requiere un tiempo adicional de incorporación. Los nuevos contratados necesitan aclimatarse a la cultura de la empresa, conocer sus flujos de trabajo y sus herramientas internas. Ello puede provocar un descenso temporal de la productividad. En el peor escenario posible, si el nuevo contratado no resulta una apuesta adecuada, habrá que empezar de nuevo todo el proceso, lo cual supondrá más costes de tiempo y dinero.

Adoptar un enfoque híbrido podría ser la mejor solución, ya que las empresas han de ir evolucionando con el tiempo. Las startups con recursos limitados pueden priorizar la contratación interna para consolidar su trayectoria. En cambio, las empresas más grandes puede que necesiten unos conocimientos o unas competencias más específicas para posicionarse y crecer en nuevos mercados, con lo cual consideren más estratégica la opción de contratar a externos.

Consejos para hallar el perfil más adecuado

Tanto si la empresa elige una estrategia como la otra, he aquí algunos consejos que pueden ayudar a elegir al mejor candidato:

• Evalúa bien la posición. Proporciona una buena descripción de las competencias y de los conocimientos necesarios para un rol concreto antes de abrir la posición. La transparencia fomenta la sensación de crecimiento y desarrollo, y evita que las promociones parezcan arbitrarias. Para las posiciones cruciales, considera la posibilidad de asumir un rol interno tú mismo. Ello te permitirá entender personalmente las necesidades y los retos, antes de contratar o promocionar a un líder.
• Comprueba las referencias. Ve más allá de las referencias “vistosas” y busca el feedback honesto por parte del candidato.
• Microgestión inicial. Es importante estar cerca de los nuevos líderes durante su proceso de incorporación, porque así podemos ofrecerles un traspaso detallado y lograr que se sientan más seguros en su nuevo rol más rápidamente.
• Comunica y proporciona siempre feedback. Las reuniones individuales son importantes, incluso las que se realizan entre iguales. Comunicar bien las expectativas ayuda a evitar fracasos.
• Más allá de la experiencia, identifica el alto potencial. Es posible que el mejor candidato no haya desempeñado esta misma posición antes, pero demuestre las capacidades y la actitud para crecer en el rol.