El Despido por Reestructuración Empresarial: Causas, Requisitos y Gestión

En el complejo mundo laboral, el despido es el acto por el cual el empresario decide dar un preaviso al trabajador para poner fin a la relación laboral. Dentro de sus diversas modalidades, el despido por reestructuración empresarial, o despido objetivo por causa de organización, es una figura recurrente que se produce cuando el cese está estrictamente relacionado con razones inherentes a la actividad productiva, a la organización del trabajo y al funcionamiento regular del mismo.

Definición y Marco Legal del Despido Objetivo por Causas Organizativas

El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que se produzca el despido por causas de organización de la empresa. Para saber qué se entiende por despido por causas de organización tenemos que recurrir al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Las compañías se están viendo obligadas a mejorar su productividad laboral, aunque en unos volúmenes reducidos pues no se llega a la necesidad de que estas medidas sean colectivas. Esta debe basarse en criterios objetivos y elementos verificables. El despido objetivo por causas organizativas permite mejorar la productividad y competitividad empresarial.

Es importante destacar que una reestructuración empresarial no justifica automáticamente despidos. No, una reestructuración empresarial no justifica automáticamente el despido. Para que sea legal, deben existir causas objetivas reales y acreditadas, y seguirse el procedimiento establecido. El despido objetivo por causas organizativas conlleva una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado en la empresa.

La normativa laboral protege la continuidad de las relaciones laborales. En caso de sucesión de empresa, regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, los contratos de trabajo continúan vigentes. Las condiciones laborales se mantienen tras la reestructuración empresarial. Sí, existe responsabilidad solidaria entre la empresa cedente y la cesionaria durante un periodo de tres años.

Requisitos para la Legitimidad del Despido Objetivo por Causa de Organización

Para la legitimidad del despido objetivo por causa de organización deben cumplirse una serie de requisitos:

• La reorganización organizativa debe ser efectiva y basarse en circunstancias realmente existentes en el momento de la notificación del cese laboral.
• Debe existir un nexo causal entre la reorganización y el despido del trabajador.
• La elección del trabajador que va a ser despedido debe hacerse conforme a criterios de equidad y buena fe.
• El plazo de preaviso debe respetarse necesariamente o, en su defecto, debe abonarse la indemnización sustitutiva.
• Debe respetarse la denominada “obligación de repechage”.

La "Obligación de Repechage"

La “obligación de repechage” consiste esencialmente en la obligación del empresario de reubicar de forma rentable al trabajador dentro de la organización de la empresa, asignándole tareas diferentes, aunque pertenezcan a un nivel contractual inferior al que tenía. Solo cuando se demuestre la imposibilidad de destinar al trabajador a otras tareas podrá el empresario proceder legítimamente a su despido objetivo por causa de organización. No obstante, la carga de la prueba de la imposibilidad de reubicación debe recaer en el empresario.

Con la reciente sentencia nº 35496 de 2.12.2022, el Tribunal de Casación Italiano, recordando la orientación expresada por el Tribunal Constitucional en las sentencias nº 59/2021 y nº 125/2022, dictaminó que en materia de despido objetivo por causa de organización el incumplimiento de la obligación de reposición equivale a la inexistencia del hecho y, por tanto, conlleva pacíficamente la aplicación de la tutela de readmisión prevista en el artículo 18 de la Ley Italiana nº 300/1970.

Por lo tanto, sobre la base de las sentencias mencionadas, la ausencia de uno solo de los requisitos mencionados constituyen la inexistencia del hecho y, en consecuencia, determina el derecho del trabajador a ser reincorporado a su puesto de trabajo.

Claves Judiciales y la Doctrina Actual

La doctrina actual subraya que el despido debe ser la última opción («última ratio»). Es crucial analizar sistemáticamente las vacantes internas antes de ejecutar el despido y documentar el proceso de recolocación. Es necesario que la comunicación escrita del despido se produzca con un plazo de preaviso de al menos 15 días con respecto a la fecha en que dicho despido se haría efectiva.

Recientemente una sentencia del Tribunal Supremo nos daba importantes claves sobre las posibilidades y límites a las Reestructuraciones Organizativas y Productivas. Señala que cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas no es necesario que la causa alegada ”haya de ser valorada y contrastada en la totalidad de la empresa”, bastando con que se acredite “exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo” (SS TS de 13-2-2002, 19-3-2002); y que el art. La legalidad vigente no impone la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo.

Ejemplos de Despidos por Causas Organizativas

• Caso de reestructuración empresarial: Una compañía del sector tecnológico decide reestructurar su departamento de marketing debido a la implementación de nuevas tecnologías (IA) que automatizan procesos antes realizados por personal.
• Cambio en el modelo de negocio: Un comercio minorista se ve obligado a cerrar varias de sus tiendas físicas y a potenciar su comercio electrónico debido a los cambios en los hábitos de consumo. Esta transformación en el modelo de negocio conlleva una reorganización de la plantilla, lo que resulta en despidos por causas organizativas.
• Fusión de departamentos: Dos departamentos de una misma empresa, por razones de eficiencia y reducción de costes, se fusionan en uno solo. Esto lleva a la duplicidad de ciertos puestos de trabajo y, en consecuencia, a despidos por causas organizativas.

Proceso y Comunicación en el Despido por Reestructuración

Notificación y Plazos

Según lo establecido en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, el despido objetivo por causas organizativas se tiene que notificar por escrito al trabajador. Es necesario que la comunicación escrita del despido se produzca con un plazo de preaviso de al menos 15 días con respecto a la fecha en que dicho despido se haría efectiva. El trabajador puede impugnar el despido, en un plazo de 20 días hábiles a contar desde el momento en que se haría efectivo el mismo. En caso de que el Juez declare el despido procedente, se extinguirá la relación laboral.

Deberás presentar esta papeleta en un plazo máximo de 20 días hábiles a partir de la fecha en que se te notificó la finalización de la relación laboral. Este plazo suspende temporalmente el tiempo total disponible para formalizar la demanda.

Comunicación Interna y Externa

Priorice la comunicación estructurada. Comunicación efectiva: la comunicación con los trabajadores afectados y sus representantes debe ser clara, transparente y respetuosa, explicando las razones que hay detrás de las decisiones tomadas y explorando posibles medidas alternativas al despido. Prevea el impacto emocional. Lloré muchísimo. En los trabajos de reestructuración, solemos decir: «El mejor trabajo que puedas hacer es siempre lo suficientemente bueno». Apoyese en expertos en RR. HH.

El siguiente paso es crear un cronograma que indique cuándo y cómo comunicará su decisión a las distintas partes interesadas. Puedes preparar al empleado comenzando con «Tengo malas noticias hoy». Debe ser directo y evitar cualquier malinterpretación. Envíe un correo electrónico de seguimiento con los detalles. Al recibir la noticia, sus empleados pueden sentirse abrumados y confundidos, y podrían olvidar fácilmente los detalles.

Mantenga todas las descripciones de puestos actualizadas para que reflejen la realidad del puesto. Céntrese en los «trabajos» y «roles» que se eliminan, no en los empleados. Ofrezca una breve explicación del despido y cíñase al guion. Sea rápido (pero muestre empatía). Asegúrese de transmitir el mensaje en los primeros minutos de la reunión. Preparese para explicar por qué tomó esta decisión y utiliza esa información en todas sus comunicaciones. Para marcar la diferencia como líder empresarial, brinde a los empleados afectados la mayor honestidad y transparencia posibles.

Acciones del Trabajador Ante un Despido Impropio

Por tanto, el trabajador que considere que ha sido despedido improcedentemente por causa objetiva justificada podrá interponer recurso extrajudicial en el plazo de 60 días desde la comunicación del despido y, en los 180 días siguientes, interponer recurso judicial ante el Juzgado de Lo Social competente para que se declare la improcedencia del despido y obtener la readmisión en el puesto de trabajo, además del abono de los salarios mensuales devengados desde la fecha del despido hasta la sentencia del Juzgado que ordene la readmisión.

Según el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador puede solicitar que esté presente un representante legal de los trabajadores cuando vaya a firmar el finiquito. Si la empresa no puede demostrar las causas organizativas alegadas o no cumple con los requisitos formales del despido, este puede ser declarado improcedente por un juez.

Cuando escuchamos la palabra #reestructuración, a menudo respondemos de manera emocional. Nos preocupamos de inmediato por los #empleados que fueron despedidos, quienes a veces son nuestros amigos. Y preguntas compasivas recorren nuestra mente: ¿Cuándo encontrarán otro empleo? 🕵️♂️ ¿Cómo se encuentra el mercado laboral? 📈 ¿Su familia estará financieramente protegida? También consideramos a la #empresa que está llevando a cabo las #desvinculaciones, a veces nuestro propio empleador. Y aunque puede haber un grado de compasión hacia la empresa, generalmente está opacado por sentimientos encontrados, desde la frustración hasta el escepticismo y la preocupación. ¿Está la empresa bien financieramente? 💼 ¿Realmente necesitan reducir costos despidiendo al personal? 🤷♀️ ¿Habrá más despidos?

Respuestas Emocionales y Gestión del Estrés

La pérdida de enfoque ocurre en la mayoría de los proyectos de reestructuración en algún momento. De hecho, ocurre en cualquier proyecto que tenga un impacto posterior en los roles laborales. Afecta la productividad y la calidad del servicio. En circunstancias como estas, es importante mostrar preocupación y empatía por las personas directamente afectadas por la reorganización. “Expresa tu pesar por no seguir trabajando juntos”. En cuanto al sentimiento adecuado, menos es más. Di: “Lo siento. Esto también me tomó por sorpresa. Ayuda. Spreitzer recomienda buscar maneras de “ayudar a la organización a ser más resiliente” durante la transición. Alinea las prioridades. “Sé constructivo”, dice. Controla tu estrés. “Asegúrate de reservar tiempo para las cosas que amas”. “Necesitas identificar las partes más y menos importantes de tu nuevo trabajo”. “El objetivo es crear diversión y reducir la gravedad de la situación”. Si eres gerente, esto es aún más crucial.

Karin Hurt llevaba más de una década trabajando como directora de RR. HH. en Verizon en Baltimore cuando una confluencia de circunstancias -incluida la inminente fusión de la empresa con Bell Atlantic, el despido de su compañero y la jubilación de su jefe- provocó un enorme salto en el alcance y la escala de su trabajo. La solución, según la gerencia, fue reorganizar la unidad de negocios de 6 mil millones de dólares y darle a ella la responsabilidad de RR.HH. El problema: No conseguiría un ascenso oficial porque no podía trasladarse a la sede corporativa en Nueva York. «Al principio me enfadé», dice. Pero no tardó mucho en replantearse esa evaluación inicial. «Esta era una oportunidad excelente para sentarme en la mesa estratégica y conocer a la alta dirección, y decidí aprovecharla», dice. En su nuevo puesto, Karin reportaba directamente al presidente de la unidad de negocio, así que una de sus primeras decisiones fue preguntarle en qué quería que se centrara. «Muchas prioridades estaban cambiando, así que hablábamos regularmente sobre cuáles eran las más importantes», dice. El ambiente de oficina era estresante tanto para Karin como para su equipo. «Les dije que formábamos parte de algo grande, algo histórico», afirma. Su buen trabajo llamó la atención del vicepresidente sénior de atención al cliente. «Me llevó aparte y me dijo: ‘Eres joven en tu carrera como para dedicarte solo a RR. HH. ¿Te interesa hacer otras cosas?’. Como resultado, acepté una serie de asignaciones de campo que me llevaron a ascensos. También le dio la confianza y los contactos necesarios para fundar su propia empresa. Dejó Verizon en 2014 y hoy es la directora ejecutiva de Let’s Grow Leaders, una consultora.

Tendencias Actuales en Despidos por Reestructuración

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de bajas de afiliación.

En los últimos 10 años -pendientes del cierre de 2023- las medidas de reestructuración por causas económicas no han parado de tener una tendencia descendente, salvo el paréntesis postpandemia. Analizando las Bajas de afiliación por tipo de despido de la última década se observa además que este recurso cada vez está siendo más utilizado. Desde el punto de vista de justificación de la causa y diseño de la reestructuración es mucho más complejo acudir a estas circunstancias que si el motivo es económico, que es un dato incuestionablemente objetivo. Por eso no debemos perder de vista qué andan diciendo los tribunales que han de revisar este tipo de medidas. En el siguiente gráfico se observa el considerable crecimiento en 2022 y 2023 (ya superada la postpandemia) del número de despidos en su conjunto, y especialmente los disciplinarios y objetivos no colectivos.