Liderazgo y Estrategia: Las Claves del Éxito según Ignacio Fernández Aguado

La figura de Ignacio Fernández Aguado, reconocido académico, conferenciante, escritor y especialista en liderazgo y felicidad organizacional, ha marcado un antes y un después en el mundo del management. Sus ideas y propuestas han sido recopiladas en diversas obras, destacando "Liderar el cambio" (LID Editorial), que reúne textos de 56 autores de 14 países, profundizando en su pensamiento y vida.

Fernández Aguado ha sido una voz singular en el ámbito del management, alejándose de los mensajes prefabricados para cimentar sus propuestas en un sólido fundamento teórico y práctico. Su enfoque, que busca aportar modelos de gestión aplicables y bien fundamentados, ha resonado con numerosos profesionales y directivos.

El Liderazgo como Segunda Naturaleza: Un Proceso de Adquisición

Para Fernández Aguado, “el liderazgo es una segunda naturaleza que ha de ser adquirida progresivamente. No se logra sin esfuerzo.” Subraya la importancia de contar con un entrenador personal para desarrollarlo, una práctica casi siempre aconsejable. En el caso de los profesionales españoles, destaca por encima de todo la flexibilidad, la resiliencia y la innovación como cualidades esenciales.

El "Idioma del Liderazgo" y sus Tres Pilares

Ignacio Fernández Aguado ha diseñado un modelo de gestión para asumir el liderazgo, denominado “el idioma del liderazgo”. Considera que el liderazgo es un idioma que todo administrador, directivo o gerente ha de aprender para poder manejarse con su gente. Este modelo se articula en tres capítulos fundamentales:

1. Capítulo Técnico: Para liderar algo hay que saber de lo que se habla. Si uno va a dirigir una multinacional de la auditoría, debe ser un primer espada en cuestiones de contabilidad y propias de ese ámbito.
2. Habilidades Comportamentales y Directivas ("Skills"): Este es el capítulo en el que habitualmente se pone el foco. Incluye habilidades como comunicar, empatizar, negociar y comprometer. Fernández Aguado recalca que son "skills nada fáciles y que no se aprenden por ósmosis".
3. La Ética: Es el capítulo que permite diferenciar al manipulador del líder. Un líder tiene que tener un propósito, unos valores. Me gusta definir al líder como la persona que llega a un grupo humano, lo convierte en un equipo y lo traslada a un lugar mejor de aquel en el que estaba cuando él llegó.

Además de estos tres pilares, se podría añadir una cuarta habilidad transversal e ineludible: la empatía, el ponerse en el lugar del otro. El líder también debe ser estratega y prudente, “ver de lejos”, si atendemos a la etimología latina de la palabra prudencia (procul videre).

La Ética como Fundamento Inquebrantable de la Gestión

Ignacio Fernández Aguado ha sido uno de los mayores defensores de la introducción de la ética en la gestión empresarial española. En un estudio que realizó hace casi tres décadas sobre la formación de directivos y empresarios en España en los siglos XIX y XX, mostró cómo en muchos planes de estudios, de forma más o menos explícita, se propone la ética como necesidad imperiosa. "Cambia el nombre, pero no la conciencia de su necesidad, porque la técnica sin ética siempre se torna perversa. Una organización sin ética no es más que una banda de ladrones."

A veces, a la ética se la denomina moral económica; otras, valores corporativos; también responsabilidad social o responsabilidad social corporativa. En el presente se encuentra más de moda el término Compliance. Con matices, pues a veces se confunde legitimidad con legalidad, todos esos términos remiten a la necesidad de implantar justicia y prudencia en las relaciones mercantiles.

En su obra "Patologías en las organizaciones" (LID Editorial), en la que contó como coautores con Francisco Alcaide y Marcos Urarte, se exponen con detalle docenas de enfermedades corporativas y también las correspondientes terapias. Esa obra es un vademécum que muchos profesionales deberían consultar, porque en él se proponen terapias eficaces para cada dolencia corporativa. En España, entre las patologías psicológicas, la más significativa es la envidia (de in videre, no ver el bien de los demás).

Gestionar el Talento en un Entorno VUCA

En el actual momento histórico, atraer el talento se ha convertido en una cuestión de pura supervivencia. Sobre esta cuestión abunda la ficción. Algunas organizaciones proclaman que anhelan convocar talento cuando en realidad se ansia fichar sumisión. Fernández Aguado aclara que "talento no es contar con los más listos ni con quienes hablen más idiomas. Posee talento quien responde de forma adecuada a las necesidades de su puesto de trabajo."

El líder busca rodearse de gente más valiosa que él mismo. Gestionar vulgaridad es fácil. La incertidumbre, que siempre ha estado presente, en la actualidad es más acelerada. “Surfear en un tiempo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) es el gran reto. Reclama aprender a marcar las prioridades y ser capaces de merecer lo mejor de los demás.”

Pirámide de Maslow y las Causas Aristotélicas en la Gestión del Talento

Aristóteles, en su "Ética a Nicómaco", ofrece las claves del éxito personal y profesional. También explica las cuatro cosas a tener en cuenta en la vida para que esta sea completa, una vida plena. En terminología aristotélica, estas son la causa material, la causa eficiente, la causa formal y la causa final.

• Causa Material: Los medios.
• Causa Eficiente: El esfuerzo, el trabajo. Lo importante es pedalear con constancia.
• Causa Formal: El modelo que explica por qué tomamos decisiones. Existen una decena de modelos a nivel personal y otra a nivel organizativo.
• Causa Final: Es lo primero en la intención y lo último en la consecución. Para Fernández Aguado, es el epitafio, la pregunta de ¿qué me gustaría que apareciera en mi epitafio?

La siguiente tabla resume las causas aristotélicas y su aplicación en el ámbito de la gestión:

La Evolución del Liderazgo: De la Jerarquía a la Redarquía

Ignacio Fernández fue protagonista del webinar “Liderazgo redárquico”, donde apuntó que la pandemia ha puesto en evidencia varios fenómenos: por un lado, el liderazgo jerárquico, entendido como aquel que ejerce un mayor control sobre los profesionales que pasó de ejercerse en el espacio físico al virtual, y por otro lado, un liderazgo colaborativo que dio sus frutos.

“La jerarquía ha sido útil para generar riqueza, pero la exclusividad de la jerarquía tiene muchos defectos, y no dota de autoridad a los colaboradores, por lo que mina la posibilidad de innovar”. Por eso, apostar por la redarquía, señala este experto, puede ser una solución, porque ejercer este modelo es trabajar en red, crear un campo social para que los colaboradores fluyan. El liderazgo redárquico integra lo mejor de la jerarquía (dirección), que asegura resultados fiables, con este nuevo orden emergente que favorece una red de relaciones, o lo que es lo mismo, la inteligencia colectiva.

Fernández señala que lo primero que hace a la hora de asesorar en temas de liderazgo es mostrarles a los directivos la evidencia plasmada en las estadísticas de modelos más avanzados para demostrar con datos los resultados. Una vez han comprobado este hecho es cuando se procede a iniciar una prueba piloto en uno de los departamentos de la empresa, ayudando a los “jefes” en la enseñanza sobre buenas prácticas redárquicas, “entrenándoles”, por así decirlo, para generar un escenario colaborativo.

El Rol de la Formación: Teoría y Práctica en Sintonía

Ignacio Fernández Aguado recomienda combinar la teoría y la práctica, buscando la complementariedad. "Si nos limitamos a ser doers, directivos que no nos formamos, nos faltarán elementos conceptuales. Lo mismo que si contemplamos la empresa solo como un objeto teórico: jamás entenderemos la tensión que vive un directivo cuando tiene que pagar las nóminas, cuando llega una crisis o cuando aparecen problemas de cualquier tipo. Por tanto, teoría y práctica son esenciales."

Los miembros de un comité de dirección o de un consejo de administración acopian una particular responsabilidad. De sus decisiones depende en gran medida el futuro de las personas implicadas en el proyecto empresarial o financiero del que se trate. Cuando la estadística es sincera proporciona información relevante. Un alto porcentaje de los naufragios empresariales procede de enfrentamientos entre socios. Otro motivo es, en múltiples ocasiones, la ausencia de preparación de los máximos dirigentes.

Existen elementos comunes a la preparación precisa de un miembro de un comité de dirección. En concreto, todo lo que tiene que ver con antropología, con generación de compromiso, con visión estratégica, etc. Y por si fuera poco, contamos con inacabables enseñanzas de la historia, como se muestra, por ejemplo, en “2000 años liderando equipos” (KOLIMA, 2020). Sin necesidad de obsesionarse con la aplicación de paradigmas norteamericanos. Resultan colosales las enseñanzas que se pueden obtener del proceso emprendedor de una abulense nacida en 1512. Poniéndose el mundo por montera, la intrépida Teresa consolidó contra viento y marea 17 fundaciones por toda España, además de las erigidas para varones. Su iniciativa sobrevive 500 años después y se ha expandido a muchos países. Conocer con detalle su toma de decisiones, las incertidumbres que afrontó, cómo formaba a sus equipos directivos, cómo seleccionaba, cómo gestionó las revueltas internas, etc., es cuestión de magna importancia.

Fernández Aguado es docente del Máster DEBO, un postgrado que cuenta con grandes referentes en investigación aplicada, especializados en psicología ocupacional positiva y expertos en bienestar laboral. Un programa formativo altamente especializado, dirigido por Carmen Soler y por Mercedes Aznar, que está avalado por prestigiosos partners internacionales, y que cuenta con una metodología científica, derivada de la psicología positiva, proporcionando modelos de gestión para la salud y las personas, modelos de certificación de Bienestar Organizacional y modelo HERO (Healthy and Resilient Organizations).

La Dirección de Personas en la Empresa: Enfoque Conceptual y Aplicaciones Prácticas

La planificación estratégica -combinación de ciencia y arte- es un elemento fundamental en la actual dirección empresarial y, dentro de ella, los recursos humanos se manifiestan como una pieza clave. Entender a la persona como ser complejo dentro de las estructuras que componen las entidades mercantiles ayuda a gobernar eficazmente en las tres etapas fundamentales que establecen la relación entre las personas y las empresas: selección, formación y dirección.

La obra "Dirigir Personas en la Empresa: Enfoque Conceptual y Aplicaciones Prácticas" (Editorial Pirámide, ISBN: 9788436813333) de Javier Fernández Aguado, fruto de años de experiencia empresarial y docente, combina las raíces antropológicas y las aplicaciones prácticas para una labor directiva actual. Estudia, desde un enfoque pluridisciplinar, el nuevo papel que desempeñan las personas en las organizaciones en las que trabajan y aborda los temas fundamentales que configuran hoy en día una dirección moderna de los recursos humanos: conocimiento, selección, formación, motivación y dirección. Pretende acercar sus ideas y razonamientos al día a día de las organizaciones y de las personas que las componen, sin olvidar nunca el contexto socioeconómico en que ambas categorías se desenvuelven. El texto incluye ejemplos, situaciones y comentarios que ilustran y complementan las explicaciones.