El Cuestionario de Liderazgo de Bass y Avolio: Herramienta clave para evaluar y desarrollar líderes

Evaluar el perfil de liderazgo es esencial para el desarrollo profesional y la optimización del desempeño de equipos. El Cuestionario de Liderazgo de Bass y Avolio, también conocido como Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), es uno de los instrumentos más utilizados y reconocidos para este fin. Este cuestionario permite identificar la tendencia de un líder hacia estilos transformacionales o transaccionales, ofreciendo resultados claros que orientan el desarrollo y fortalecen la capacidad de inspirar, adaptar y gestionar equipos.

¿Qué mide la prueba?

El Cuestionario de Liderazgo de Bass y Avolio explora rasgos y conductas vinculadas al liderazgo transformacional y transaccional en contextos organizacionales. Busca identificar en qué medida el estilo de un individuo se orienta a conductas transformacionales o transaccionales, ofreciendo un punto de partida para reflexionar sobre fortalezas y áreas de mejora en la conducción de equipos.

Este instrumento de autoevaluación examina la capacidad para inspirar con el ejemplo y una visión, adaptar el enfoque según metas y contexto, y promover el desarrollo de colaboradores. También considera la tendencia a dirigir mediante reglas, control y recompensas.

El tiempo estimado para completar el cuestionario es de 2 minutos y consta de 8 preguntas. Para obtener resultados útiles, se recomienda responder pensando en la conducta habitual en contextos laborales o de coordinación, no en situaciones excepcionales, eligiendo la opción que mejor describa lo que se suele hacer, sin intentar dar una respuesta “ideal”. Los puntajes reflejan tendencias relativas hacia un estilo transformacional y/o transaccional, no etiquetas definitivas, y deben usarse como guía para orientar conversaciones de desarrollo, retroalimentación o planificación de objetivos.

Liderazgo Transformacional vs. Liderazgo Transaccional

Burns (1978) fue el primer autor en observar que el liderazgo transformacional y transaccional involucra un intercambio entre líderes y seguidores de tal forma que los seguidores reciban algo a cambio de cumplir con los deseos del líder. Posteriormente, Bass (1985) propuso el modelo de Liderazgo Transformacional, el cual ha sido asociado con una variedad de resultados positivos en lo individual y en la organización.

Liderazgo Transaccional (LT)

Este estilo mide el grado en que una persona tiende a gestionar mediante intercambios explícitos, usando recompensas, normas y seguimiento del cumplimiento de objetivos. Implica recompensas contingentes y administración por excepción.

Ejemplo de puntuación: 16/20

• 4 - 11: Bajo
• 12 - 20: Alto

Un puntaje de 16 se ubica en el nivel alto, lo que sugiere una preferencia marcada por estructurar el desempeño y reforzarlo mediante recompensas o correcciones vinculadas a resultados.

Liderazgo Transformacional (LT)

Esta escala mide el grado en que una persona tiende a liderar inspirando con una visión, promoviendo el cambio y desarrollando a sus colaboradores para alcanzar objetivos comunes. Los líderes transformacionales motivan a sus seguidores para un rendimiento más allá de las expectativas al transformar las actitudes, creencias y valores de los seguidores, contrario al hecho de simplemente cumplir con su trabajo (Yukl, 2002).

Este tipo de liderazgo funciona como una balanza que promueve el intercambio y eleva las ideas, lo que motiva a los seguidores a trascender sus propios intereses y desarrollar metas para el bien común. La estimulación intelectual se ve a menudo como un líder que se interesa en la inteligencia, racionalidad, lógica y solución de problemas en la organización (Dionne et al., 2003). Los líderes que implementan este estilo a través del estímulo de sus seguidores reexaminan la forma como realizan el trabajo usando razones al tomar acción que los estimula a buscar acercamientos novedosos y creativos, asignando tareas interesantes y que implican un reto (Bass & Avolio, 1994).

Ejemplo de puntuación: 9/20

• 4 - 11: Bajo
• 12 - 20: Alto

Un puntaje de 9 se ubica en el nivel bajo, lo que sugiere una presencia relativamente limitada de conductas de liderazgo transformacional en comparación con puntuaciones más altas.

Estructura del Modelo de Bass y Avolio

El modelo completo de Bass y Avolio (1997) integra trece sub-escalas que corresponden a conductas que pueden presentar los líderes:

• Seis corresponden al Liderazgo Transformacional: Influencia idealizada (Atributos), Influencia idealizada (Conducta), Inspiración motivacional, Estimulación intelectual, Consideración individual y Tolerancia psicológica.
• Tres sub-escalas integran el Liderazgo Transaccional: Premio contingente, Administración por excepción activo y Administración por excepción pasivo.

Existe otra sub-escala sobre el No Liderazgo denominada Laissez Faire. Para evaluar el efecto de las sub-escalas transformacionales y transaccionales de los líderes en los seguidores o trabajadores inmediatos se pueden integrar tres variables de resultado que son: Satisfacción, Esfuerzo extra y Efectividad.

Beneficios del Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional ha demostrado incrementar la satisfacción del empleado (Podsakoff et al., 2000), el compromiso organizacional (Bycio, Hackett, & Allen, 1995), la satisfacción hacia su supervisor (Podsakoff et al., 1990), el esfuerzo extra que realiza el empleado hacia la organización (Seltzer & Bass, 1990), reduce la intención del empleado de abandonar su empleo (Bycio et al., 1995), mejora la ciudadanía organizacional (Podsakoff et al., 2000), mejora el rendimiento en general del empleado (Yammarino, Spangler, & Bass, 1993), parece tener influencia en diferentes niveles gerenciales y el desempeño de los subordinados (Howell & Avolio, 1993) y, también en el diseño del medio ambiente laboral (Bass, 1985).

Friedman (2004) encontró que el liderazgo transformacional tiene influencia sobre la cultura organizacional y la productividad al mejorar el compromiso de los seguidores hacia metas y objetivos comunes. Korkmaz (2007) también encontró que los líderes transformacionales tienen un impacto positivo en la satisfacción laboral, lo que tiene una influencia fuerte en el clima organizacional.

¿Quiénes suelen realizar esta prueba?

Esta evaluación es utilizada por diversos profesionales y organizaciones para comprender y mejorar los estilos de liderazgo:

• Mandos medios y jefaturas: Buscan entender si su forma de dirigir inspira y desarrolla al equipo o si se apoya más en reglas y recompensas para mejorar resultados.
• Coaches y formadores: Lo usan como punto de partida en sesiones de coaching o entrenamientos para identificar fortalezas y áreas a desarrollar en el liderazgo.
• RR. HH. y selección: Lo aplican para obtener una referencia rápida del estilo de liderazgo de candidatos o líderes internos y orientar entrevistas y planes de desarrollo.

Los datos se basan en grupos de usuarios, agregados y anonimizados de decenas de miles de usuarios de plataformas como Freudly, una inteligencia artificial para terapia.

Evaluación Comparativa

Una vez completada la prueba, los resultados se comparan con datos reales de personas del mismo país, proporcionando una vista previa de los puntos de referencia utilizados para situar la puntuación en contexto.

Distribución de Puntuaciones

La siguiente tabla ilustra cómo se distribuyen normalmente las puntuaciones para el liderazgo transaccional y transformacional.

Estilo de Liderazgo	Rango Bajo	Rango Alto	Descripción
Liderazgo Transaccional	4 - 11	12 - 20	Gestión mediante intercambios explícitos, recompensas y seguimiento de objetivos.
Liderazgo Transformacional	4 - 11	12 - 20	Inspiración con una visión, promoción del cambio y desarrollo de colaboradores.

La curva de distribución para cada estilo muestra cómo se agrupan las puntuaciones, permitiendo al individuo ver dónde se sitúa su resultado en relación con otros.

Investigación y Aplicación del MLQ

El Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) es, desde hace más de dos décadas, uno de los instrumentos más usados para medir el liderazgo en el campo de la psicología de las organizaciones. Este cuestionario se fundamenta teóricamente en las ideas de B. M. Bass (1985), quien defiende la existencia de dos tipos de liderazgo: el transaccional y el transformacional. Corresponde a Bass (1985) el mérito de haber introducido el estudio del liderazgo transformacional dentro de la psicología empírica a través de la creación de un cuestionario capaz de medirlo, el MLQ. Con ello comienza uno de los paradigmas del liderazgo más importantes de los últimos años (Molero, 1995).

A lo largo de sus más de dos décadas de existencia, el MLQ ha pasado por diversas versiones. En 1997, Bass y Avolio modificaron el cuestionario inicial, creando la que, hasta el momento, constituye su última versión. Esta versión consta de 45 ítems y es denominada MLQ-5X (short form).

Validación en Contextos Hispanohablantes

Aunque el liderazgo transformacional es un concepto ampliamente estudiado con más de 118,000 referencias en Google Scholar en inglés, la investigación empírica sobre el Liderazgo Transformacional en México y América Latina no ha sido tan abundante (Bennets, 2007). No obstante, existen estudios relevantes:

• México: Una investigación realizada con 100 directivos de nivel medio de una Empresa de Entretenimiento en México, D.F., utilizando el “Cuestionario sobre Datos Sociodemográficos y Organizacionales del Trabajador” y la “Adaptación al Multifactor Leadership Questionnaire” (MLQ), encontró que en el perfil de liderazgo de los directivos destacan sub-escalas transformacionales como: Estimulación intelectual, Influencia idealizada (Conducta), Influencia idealizada (Atributo) y Consideración individual. La variable de resultados más importante para ellos fue el Esfuerzo extra, lo que implica un interés en desarrollar la capacidad de resolución de problemas y la actualización de su personal. Se obtuvieron niveles de confiabilidad Alpha de Cronbach superiores a .70. De los pocos estudios realizados en México con el modelo de Bass y Avolio, se encuentran los de Figueroa (2012) en la industria maquiladora, donde se observó una relación altamente significativa entre la satisfacción laboral y el liderazgo transaccional. En otra investigación realizada en una institución educativa, se observó una relación negativa altamente significativa entre las variables de Liderazgo Transformacional y el burnout que los profesores desarrollan en su empleo (Martínez et al. 2011). Mendoza (2005) encontró que las sub-escalas transformacionales del Modelo de Bass y Avolio obtuvieron mayores puntajes de correlación e influencia en variables de resultado en gerentes de una empresa farmacéutica.
• España: Un estudio de Fernando Molero, Patricia Recio e Isabel Cuadrado (2010) tuvo como objetivo confirmar la validez de la estructura factorial del MLQ-5X en España. Utilizando una muestra de 954 participantes de diversos sectores laborales y a través del análisis factorial confirmatorio, se probó que el modelo que mejor se ajusta a los datos está formado por cuatro factores:
  1. «Liderazgo transformacional»: Agrupa Influencia idealizada (atribución), Influencia idealizada (conducta), Motivación inspiracional y Estimulación intelectual.
  2. «Liderazgo facilitador del desarrollo/transaccional»: Incluye consideración individualizada y recompensa contingente.
  3. «Liderazgo correctivo»: Formado por la dirección por excepción activa.
  4. «Liderazgo pasivo/evitador»: Incluye la dirección por excepción pasiva y el laissez-faire.
  Este trabajo permitió verificar la estructura factorial del MLQ en la población española, encontrando un modelo parsimonioso y teóricamente coherente, lo que posibilita comparaciones transculturales.

Metodología del Estudio en México

El estudio comparativo realizado en México fue de tipo ex-post-facto, observacional, transversal y explicativo con el uso de Modelos de Ecuaciones Estructurales. Se plantearon hipótesis de investigación para analizar las puntuaciones medias, coeficientes de correlación y diferencias significativas según el estado civil en las sub-escalas de liderazgo. Se trabajó con una muestra de n = 100 directivos de Nivel medio, 8% mujeres y 92% hombres. El instrumento utilizado fue la Versión 5 del “Multifactor Leadership Questionnaire” (MLQ) elaborado por Bass & Avolio (1994), adaptado al contexto mexicano por Mendoza (2005). El instrumento se compone de 52 reactivos o preguntas, con cuatro reactivos por cada una de las 13 sub-escalas, respondidos en una escala tipo Likert de 1 a 5. La aplicación se realizó vía WEB, garantizando confidencialidad.

El liderazgo transformacional y transaccional, en relación con la satisfacción organizacional, ha sido un tema de interés constante para académicos y consultores. Comprender estos estilos es crucial para los gerentes, ya que el liderazgo puede ser una ventaja competitiva para las organizaciones (Rome, 2000), permitiendo modificar el comportamiento de los empleados, mejorar la calidad y productividad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y lograr la satisfacción laboral.

Figura 1. Modelo completo de Liderazgo Transformacional y Transaccional de Bass y Avolio.