El Contrato de Apoyo a los Emprendedores: Características, Incentivos y su Derogación

Es bien sabido que la mayoría de las plazas laborales en España provienen de las pymes. Para ayudar a la creación de empleos y potenciar la iniciativa empresarial, se creó en 2012 el Contrato de Apoyo a los Emprendedores.

Este contrato apareció en escena a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012. En el Real Decreto-ley 3/2012, se incorporó esta figura en el ordenamiento jurídico español a través de su artículo 4. Según dicha norma, con el objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tuvieran menos de 50 trabajadores podían concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regulaba en el citado artículo.

Por los incentivos económicos y por el largo período de prueba, se deducía que este contrato tenía una doble finalidad: facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial de las empresas con menos de 50 trabajadores, siendo estas las destinatarias exclusivas de esta modalidad contractual (art. 4.1 Ley 3/2012).

Características Principales del Contrato de Apoyo a los Emprendedores

El Contrato de Apoyo a los Emprendedores se concibió como un contrato por tiempo indefinido y a jornada completa en sus orígenes, aunque también podía celebrarse a tiempo parcial. Se formalizaba por escrito y estaba especialmente orientado a empresas con menos de cincuenta empleados.

El régimen jurídico del contrato, así como los derechos y obligaciones que de él se derivaban, se regían, con carácter general, por el Estatuto de los Trabajadores y por los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido.

El Periodo de Prueba de un Año

El aspecto más distintivo de esta modalidad contractual era la duración de su periodo de prueba. A diferencia de otros contratos, establecía un periodo de prueba de un año en todo caso, según lo referido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. En primer lugar, como ya hemos mencionado, se trataba de un contrato indefinido, pero con la peculiaridad de que requería un periodo de prueba de un año. La finalidad de un periodo de prueba es que el trabajador y el empresario se conozcan mutuamente.

Por lo tanto, si un trabajador había realizado durante casi un año unas funciones sencillas y repetitivas, la empresa podía comprobar las aptitudes profesionales sin necesidad de agotar el año. No obstante, no podía establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador ya hubiera desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. El período de prueba se contaba de fecha a fecha restando un día.

Si la extinción del contrato ocurría durante este periodo de prueba, el trabajador podía demandar por despido improcedente o nulo, en el plazo de 20 días hábiles. También podía considerarse un despido objetivo, que otorgaba al trabajador el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Limitaciones para la Concertación del Contrato

No todos los negocios que cumplían con la política podían realizar este tipo de contrato. La empresa no podía concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores si, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectaba únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

Otras limitaciones incluían:

• Que la empresa no estuviera al corriente en sus pagos con Hacienda anteriores a la firma y una vez que el contrato de trabajo entrara en vigor.
• Que el empresario tuviera una relación laboral de primer o segundo grado con el contratado, esto con el objetivo de evitar el nepotismo.
• Que la empresa quisiera reincorporar a empleados que, en los veinticuatro meses previos a la firma, hubieran prestado servicios de forma indefinida para la empresa.
• Que la empresa quisiera reincorporar a empleados que, en los seis meses previos a la firma, hubieran prestado servicios para la empresa bajo un contrato temporal, formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

Incentivos y Bonificaciones del Contrato de Apoyo a los Emprendedores

El contrato parcial e indefinido de apoyo aportaba grandes incentivos y beneficios fiscales para cualquier empresa que cumpliera con los requisitos y obligaciones, así como para los trabajadores.

Beneficios Fiscales para las Empresas

Además, estos contratos gozaban de los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, que establecía:

• Las entidades que contrataran a su primer trabajador a través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, definido en el artículo 4 de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, que fuera menor de 30 años, podían deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros.
• Las entidades que tuvieran una plantilla inferior a 50 trabajadores en el momento en que concertaran contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores con desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, podían deducir de la cuota íntegra el 50 por ciento del menor de los siguientes importes:
  1. El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
  2. El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.

  Esta deducción resultaba de aplicación respecto de aquellos contratos realizados en el periodo impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral, se produjera, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses anteriores. La aplicación de esta deducción estaba condicionada a que el trabajador contratado hubiera percibido la prestación por desempleo durante, al menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral. En el supuesto de contratos a tiempo parcial, las deducciones se aplicaban de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Compatibilidad de la Prestación por Desempleo con el Salario

El trabajador contratado a jornada completa bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podía voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir. El derecho a la compatibilidad de la prestación surtía efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral, siempre que se solicitara en el plazo de quince días a contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador no podía acogerse a esta compatibilidad.

La compatibilidad se mantenía exclusivamente durante la vigencia del contrato a jornada completa con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que supusiera situación legal de desempleo, el beneficiario podía optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación pendiente de percibir. En este supuesto, se consideraba como período consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo. La entidad gestora y el beneficiario estaban exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.

Bonificaciones en la Cuota Empresarial a la Seguridad Social

Asimismo, y con independencia de los incentivos fiscales regulados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, las contrataciones bajo esta modalidad contractual de desempleados inscritos en la oficina de empleo daban derecho a las siguientes bonificaciones:

Estas bonificaciones eran compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pudiera superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se celebrara a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutaban de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Mantenimiento del Empleo y Reintegro de Incentivos

Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa debía mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, debía mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones, se debía proceder al reintegro de los incentivos. No se consideraban incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinguiera por causas objetivas o por despido disciplinario (cuando uno u otro fuera declarado o reconocido como procedente), ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Derogación del Contrato de Apoyo a los Emprendedores

Finalmente, hay que señalar que, conforme a la Disposición transitoria novena de la Ley 3/2012, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se situara por debajo del 15 por ciento podían realizarse contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refería el artículo 4 de la Ley 3/2012. Una vez que la Encuesta de Población Activa (EPA) había situado en el tercer trimestre del año 2018 el paro en un 14,55%, habiéndose supeditado que el dato se encontrara por debajo del umbral del 15% para la aplicación de medidas.

Esta modalidad de contrato fue finalmente derogada por el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo. Con efectos de 1 de enero de 2019, este Real Decreto-ley procedió a la derogación expresa del artículo 4 y la disposición transitoria novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, entre otras normativas.

Estas modalidades contractuales, así como las medidas promulgadas en relación a la tasa de empleo, han de entenderse decaídas a futuro.

Régimen Transitorio y Validez de Contratos Existentes

No obstante, la Disposición transitoria sexta del citado Real Decreto-ley 28/2018 estableció que los contratos de trabajo e incentivos a la contratación afectados por la reducción de la tasa de paro por debajo de 15 por ciento, que se hubieran celebrado con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, continuarían rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su celebración. Se consideraron válidos los contratos, así como en su caso los incentivos correspondientes, que se hubieran celebrado desde el 15 de octubre de 2018, fecha de publicación de la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2018, hasta la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley (1 de enero de 2019). Estos se consideran plenamente aplicables a dichos contratos e incentivos hasta el momento de su derogación o modificación.

Análisis del Uso y Efectividad del Contrato

La consecuencia más grave para el trabajador de este largo período de prueba era que «el empresario estaba facultado para extinguir el contrato sin necesidad de formalidad alguna y de especificar el motivo de su decisión (y tampoco podía ser declarado responsable por ello)». Esto hacía que, en la práctica, pareciera un contrato temporal de un año sin sujeción a causa alguna y extinguible por la pura voluntad del empresario.

Más allá del debate sobre el encaje de dicho período de prueba en nuestro ordenamiento jurídico, interesaba saber si el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores estaba sirviendo para fomentar el empleo de colectivos de difícil inserción, como los mayores de 45 años. Desde el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se reportaron datos optimistas en cuanto al uso de esta modalidad contractual respecto a los mayores de 45 años: habían supuesto el 0,72 % de los contratos realizados desde su implantación y su número se había duplicado desde su inicio, alcanzando una variación positiva del 106,38 % (frente a un incremento del 67,47 % entre los trabajadores de todas las edades durante el mismo período de tiempo).

Sin embargo, parece ser que esta información no resultaba tan positiva atendiendo a la posibilidad de finalizar este tipo de contratos durante el primer año, pese a que el empresario perdiera los incentivos económicos o bien no pudiera disfrutarlos si optaba por esa extinción. Así, datos del sindicato UGT señalaron que, al inicio de la entrada en vigor del contrato indefinido de apoyo a emprendedores, en torno al 85 % de estos nuevos contratos firmados se había empleado sin utilizar los incentivos económicos. Los últimos datos de diciembre de 2015 señalaron un porcentaje del 97 %. Desde su inicio, contemplando todo el período, la proporción fue del 91,6 %.

Por si fuera poco, el 50,9 % de los contratos indefinidos de apoyo a emprendedores no llegó a superar el año de duración (frente a solo un 38 % en la modalidad de contrato indefinido ordinario), un porcentaje que se elevaba al 56,9 % cuando no se acogían a bonificaciones. Visto lo anterior, se podía concluir que se estaba utilizando este tipo de contrato indefinido de apoyo a los emprendedores como un contrato temporal de un año de duración y con posibilidad de desistimiento libre por parte del empresario, sin que el hecho de no poder acceder a los incentivos fiscales y de cotización le supusiera un inconveniente.