Fracaso del Liderazgo por Comunicación Ineficaz y Otros Factores Clave

En el desafiante mundo del liderazgo, donde el éxito y el fracaso se entrelazan, un líder puede verse afectado por diversas debilidades. No reconocer los errores, carecer de habilidades interpersonales, eludir responsabilidades, mostrar falta de iniciativa o resistirse a nuevas ideas, son todas fallas que pueden marcar la diferencia. Sin embargo, si tuviéramos que identificar la falla más crítica, aquella que puede debilitar cualquier proyecto o equipo, sin duda sería la mala comunicación.

La Comunicación como Eje Central del Liderazgo

La comunicación efectiva es el alma del liderazgo, el lazo que conecta la visión del líder con la acción del equipo. Es la herramienta que transporta las expectativas, fomenta la colaboración y resuelve los conflictos. Cuando un líder no logra comunicar con claridad sus ideas, objetivos y expectativas, siembra la semilla de la confusión, la frustración y, finalmente, el conflicto.

Las instrucciones ambiguas, la falta de retroalimentación y la información incompleta, se convierten en obstáculos que conducen a errores, retrabajos y pérdida de productividad. La falta de comunicación transparente y honesta, erosiona la confianza, generando suspicacia y dudas en el equipo. Sin una comunicación clara sobre los objetivos, el progreso y el reconocimiento del trabajo bien hecho, la motivación se desvanece y el compromiso se debilita.

La mala comunicación también puede ser el origen de conflictos interpersonales. Los malentendidos, las suposiciones y la falta de claridad en las expectativas, pueden llevar a roces y tensiones entre los miembros del equipo. En un ambiente donde la comunicación es deficiente, los rumores, los chismes y la desinformación se propagan como la pólvora, creando una cultura organizacional negativa y poco saludable.

Para evitar las trampas de la mala comunicación, un líder debe esforzarse por ser claro y conciso en sus mensajes, utilizando un lenguaje que todos puedan comprender. Debe cultivar la escucha activa, prestando atención a lo que los demás tienen que decir, haciendo preguntas y mostrando interés genuino por sus opiniones. La empatía es fundamental, ponerse en el lugar del otro para comprender su perspectiva y adaptar el mensaje a su audiencia, es pilar básico en este tema.

La retroalimentación constante, tanto positiva como constructiva, es esencial para guiar y motivar al equipo. Un líder debe saber utilizar los canales de comunicación adecuados para cada situación, ya sea una reunión presencial, una llamada telefónica o un correo electrónico. Y, sobre todo, debe ser transparente y honesto en su comunicación, compartiendo información relevante con el equipo, de manera oportuna.

Obstáculos en la Gestión del Cambio: Un Vínculo con la Comunicación

El 70% de las iniciativas de cambio fracasan. Hemos identificado seis problemas habituales al intentar implantar el cambio. Gestión del Cambio es un marco habilitador que guía el aspecto humano del cambio y apoya a las personas a lo largo del proceso. A medida que los objetivos empresariales evolucionan y crecen con las tendencias cambiantes, también lo hacen los objetivos estratégicos. Hay muchos protocolos a seguir para una gestión eficaz del cambio dentro de una organización.

1. Comunicación Ineficaz

La investigación de Prosci muestra que la comunicación ineficaz entre líderes y empleados puede causar obstáculos durante las iniciativas de cambio. Por ejemplo, una empresa de distribución de TI quería reducir la entrada manual de datos introduciendo la automatización robótica. Pero su comunicación poco clara provocó el descontento de sus empleados, que lo interpretaron como que "los robots les estaban quitando el trabajo".

La comunicación eficaz de Gestión del Cambio va más allá de decir a los empleados que se avecina un cambio. Se trata de ser transparente acerca de por qué está sucediendo, lo que significa para ellos, cómo afectará a su posición, y mucho más.

2. Resistencia al Cambio

La resistencia es una reacción normal al cambio, pero cuando no se gestiona eficazmente, puede conducir al fracaso de las iniciativas de cambio. La resistencia suele producirse por falta de comprensión del cambio, comodidad con la situación actual o miedo a lo desconocido. Una forma de vencer la resistencia es escuchar a los más disidentes. El Modelo ADKAR® de Prosci para el cambio individual comienza con la Consciencia y el Deseo. Puedes crear consciencia y deseo compartiendo datos y estudios de casos de iniciativas de cambio exitosas para combatir los comportamientos resistentes.

3. Falta de Refuerzo

Los mecanismos de refuerzo son esenciales para mantener el cambio, porque los empleados pueden volver a comportamientos anteriores. El refuerzo aporta claridad a los empleados recordándoles las metas y objetivos de la iniciativa de cambio. Una comunicación única para introducir el cambio no hará que toda la organización se sume a él. El refuerzo es la última etapa del Modelo ADKAR de Prosci, que ofrece orientación sobre cómo mantener un cambio una vez implantado. Los directivos pueden reforzar el cambio ofreciendo feedback a los empleados sobre lo bien que se han adaptado al proceso de transformación y compartiendo formas de mejorar según sea necesario. También puedes reforzar las iniciativas de cambio midiendo el rendimiento y aplicando mecanismos de rendición de cuentas.

4. Patrocinio Deficiente

Los patrocinadores son directamente responsables ante los directivos de la organización, proporcionan apoyo y recursos y marcan la pauta del cambio. Sin embargo, el patrocinio puede conducir a fracasos en Gestión del Cambio cuando los patrocinadores carecen de tiempo y recursos o subestiman la importancia del aspecto humano del cambio. Utiliza la lista de comprobación de patrocinio de Prosci para asegurarte de que tus patrocinadores están bien equipados.

5. Exclusión de los Empleados

Según un estudio, el 74% de los directivos afirman haber implicado a los empleados en iniciativas de cambio, pero sólo el 42% de ellos dicen sentirse incluidos. Los equipos de proyecto, la dirección y la gerencia deben estar alineados con las actividades y objetivos del trabajo diario durante el proceso de cambio. La Fase 1 - Preparar el enfoque, implica conocer el objetivo final, reconocer quién tiene que hacer su trabajo de forma diferente y qué acciones son necesarias para tener éxito. La fase 2, Gestionar el cambio, es la más larga y se centra en preparar y equipar a las personas para el proceso de cambio.

6. Cultura Organizacional Resistente

La cultura de una empresa es clave para gestionar bien el cambio. De hecho, el 59% de los participantes en la investigación de Prosci Best Practices in Change Management afirmaron que conocer la cultura de la organización es muy importante. Un historial de lucha para adaptarse al cambio, la política interna y los silos existentes pueden contribuir a una cultura resistente al cambio. El primer paso del Modelo ADKAR de Prosci es la toma de consciencia de la necesidad del cambio. Cuanto más entiendan los empleados por qué es necesario un cambio, menos mostrarán comportamientos de resistencia.

Los fracasos en Gestión del Cambio ocurren, pero sabemos que una de las principales razones es que las empresas se centran demasiado en el aspecto técnico del cambio en lugar de en las personas que lo adoptarán y utilizarán.

Otras Causas de Fracaso del Liderazgo

A diferencia de lo que muchas personas creen, el fracaso de los líderes no se debe a otra cosa que el descuido de pequeños detalles muy normales en nuestra vida cotidiana.

Incapacidad para Delegar

El primero de ellos es la incapacidad de delegar. Algo que muchas personas no entienden es que el líder tiene la labor más pesada y ardua de todas, el saber delegar y organizarse, pues él es el pegamento de los miembros de los equipos que conforman la empresa.

Poca Humildad y Sentido de Servicio

El segundo detonante, que no sólo engloba a los líderes, sino a cualquier persona es la poca humildad y sentido de servicio a la sociedad.

Esperar Gratificación por Conocimiento

El tercero de ellos es el mal hábito de siempre esperar gratificación por aquello que saben y no por lo que hacen con lo que saben. El conocimiento no es poder, a diferencia de lo que la gran mayoría de la población cree.

Egoísmo

En cuarto lugar, se encuentra el egoísmo, el cual no es más que la ignorancia de creer que uno es más importante que los demás. El buen líder siempre está convencido de que el equipo es lo primero y lo más importante.

Confusión entre Poder y Autoridad

El quinto se refiere a la correcta distinción entre poder y autoridad. Poder es coaccionar a las personas para que hagan lo que desees debido a tu posición o fuerza, mientras que la autoridad es hacer que las personas quieran lo que tu quieres de forma honesta y correcta.

Inseguridad y Falta de Autoconfianza

El sexto hace referencia a la inseguridad y falta de autoconfianza. Yo lo llamo insistencia por el título.

Carencia de Accountability

El penúltimo detonante es la carencia de accountability. No existe una palabra que exprese su significado en español, por lo que lo está en inglés.

Intemperancia y Victimización

Finalmente, el último detonante es la intemperancia y la victimización. Como dije anteriormente, el líder nunca puede permitirse un mal día y menos debe quejarse de la presión, dificultad del trabajo y fluctuación de horarios.

La Importancia de la Autoestima y la Inteligencia Emocional en el Liderazgo

La autoestima es la valoración personal en los diferentes ámbitos de relación social y tiene dos ejes: La capacidad de sentirse competente y seguro y la de valorarse y respetarse a sí mismo. Por ello, quererse uno mismo, despreciando e ignorando a los demás es presunción y exclusión y querer a otros, despreciándose, es carencia de amor propio.

La visión negativa que se tiene de sí mismo es factor determinante de trastornos como depresión, ansiedad, estrés, inseguridad, bajo rendimiento, etc. Por consiguiente, un líder con baja autoestima sería una catástrofe en una empresa, ya que su propia inseguridad generará un clima de desconcierto, desazón, pesimismo, etc.

Walter Riso (2013) en su libro Guía Práctica para Mejorar la Autoestima propone la existencia de 4 pilares para ayudar a recuperar esa valía:

1. Autoconcepto: No podemos castigarnos de nuestros errores del pasado, porque eso obstaculiza la percepción que se tenga de uno mismo.
2. Autoimagen: Es trascendente evitar la comparación excesiva con los demás, porque daña la integridad física y psicológica del ser. Cada quien tiene destrezas diversas y según la misión que se tenga en esta existencia, logrará aplicarlas en determinados contextos.
3. Autorrefuerzo: Fomentar el autoelogio para ensalzar las virtudes y logros alcanzados. ¿Por qué vivir elogiando a los demás y no reconocer las fortalezas y cualidades positivas que se posee?
4. Autoeficacia: Hace referencia a la acción de trazar metas de acuerdo a las destrezas que se tiene, de lo contrario, puede generar sentimientos de fracaso y poca valía.

Asimismo, con un ego elevado, impacta de forma negativa en la organización, ya que “el ego es el origen de todos los problemas de la persona, de todos los conflictos, las guerras, los celos, el miedo y la depresión” (Osho, 2015, P.7). También, Fischman (2010) refiere que el ego a través de sus múltiples manifestaciones trata de ocultar que la persona se sienta insegura, poco valorada y querida y a esta personalidad se le denomina el falso yo. El ego es como una máscara que no permite darnos cuenta de nuestros errores y debilidades.

Algunos ejemplos de situaciones en las cuales se evidencia a un líder que posee un ego elevado y baja autoestima, es cuando habla a espaldas de las personas para sentirse mejores que ellas. Identifica errores de los colaboradores y los expresa delante de todo el personal para sentirse superior, se niega a aceptar que se ha equivocado, etc. y ante este contexto condiciona que ningún empleado realice óptimos feedbacks sobre determinados procesos, porque incurrirá en miedo a ser despedido, vulnerado, hostigado, etc.

Daniel Goleman, en su libro Inteligencia emocional (1997), refiere que el éxito de un ser humano no está en el nivel cognitivo. Para él, eso representa solo el 20% y el 80%, por la forma o actitud de cómo uno se enfrenta al mundo. Por tanto, un líder sin inteligencia emocional no aplica correctamente la destreza gerencial denominada Empowerment, ya que, si es irascible y evidencia sentimientos de envidia hacia un colaborador; no delegará funciones de forma equitativa de acuerdo a las verdaderas destrezas que este posea y lo limitará siempre. Por consiguiente, afectará la productividad, clima laboral, rentabilidad, etc. Además, no permitirá generar autocontrol ante situaciones de presión. Los colaboradores pueden manifestar comportamientos soberbios, obcecados, coléricos, entonces ¿cómo poder ayudar a autorregular esas emociones?

También, un líder sin inteligencia emocional no permite desarrollar la escucha activa. Existe una gran diferencia entre oír y escuchar. El primero es un acto biológico y todos pueden hacerlo, a menos que sean sordos y el segundo, es la habilidad o destreza de prestar atención al interlocutor a través de procesos cognitivos como fijación, concentración, encodificación y decodificación de la información. Un error común es interrumpir, rechazar, juzgar, distraerse, etc. cuando el colaborador comunica determinados mensajes, ya que esto implica que el líder de la organización no sea empático, lo cual es clave para intuir los sentimientos de otros a través de canales verbales y no verbales y así alcanzar los objetivos establecidos.

Según Robbins (2009) “la motivación son los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (p.175). Asimismo, son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Existe una idea errónea de motivar al personal a través de bonificaciones o premios (motivación extrínseca), ya que una vez que el estímulo desaparece, entonces, también el esfuerzo por cumplir las metas, sin embargo, el liderazgo transformador genera resultados a partir de una motivación intrínseca, puesto que el colaborador realiza las actividades por pasión. Por ende, un líder es un comunicador por excelencia, guía y ayuda a crecer a su gente.

Causas del Fracaso en el Trabajo en Equipo

Trabajar en equipo no es sencillo, y prueba de ello son las múltiples disputas que surgen en los entornos laborales: confusión, desorden, falta de liderazgo… Este tipo de situaciones son más comunes de lo que parecen, y son consecuencia de acciones que son fáciles de identificar. En TES somos especialistas en selección de personal executive, con lo que siempre prestamos mucha atención a la hora de valorar la capacidad de liderazgo y el trabajo en equipo de todos nuestros candidatos.

Según nuestros expertos, la falta de planificación es una de las principales causas del fracaso de los equipos en las empresas. Los líderes negativos son otra de las causas que suelen torpedear el trabajo en equipo dentro de las empresas. El perfil de este tipo de líderes responde siempre al mismo patrón: exigen resultados, en la mayor parte de los casos inalcanzables, sin mostrar el camino para llegar a conseguirlos.

La falta de comunicación: este aspecto debe ser uno de los más importantes a la hora de gestionar un grupo. Fomentar la solidaridad y el compromiso a la hora de trabajar en equipo es una tarea compleja, que depende directamente de las dotes de liderazgo del gestor de grupo.

Comunicarse y relacionarse es un hecho que sucede a diario entre las personas dentro de las organizaciones. Y es que la principal habilidad de un líder es su capacidad de influir, implicar y desarrollar a los empleados que tiene bajo su responsabilidad, y esto sólo se consigue mediante una buena comunicación. David Comí, Director y Formador de Incrementis, insiste en la importancia de poner énfasis en la buena comunicación para que las relaciones interpersonales se desarrollen y crezcan de forma positiva y constructiva. Y en el liderazgo sucede lo mismo.

“Creemos que sabemos comunicarnos, y además creemos que lo hacemos perfectamente, pero no es del todo cierto. Una comunicación eficaz entre el líder y su equipo evitará conflictos y problemas debido a la ineficiencia a la hora de transmitir lo que se pretende. “Gracias al impacto de nuestras acciones formativas, las personas aprenden a actuar correctamente a la hora de desarrollar equipos, a adquirir autocontrol para prevenir confrontaciones, aplicar técnicas para incrementar la autoconfianza en los empleados o conocer los comportamientos no adecuados de las personas y saberlos tratar adecuadamente, entre otros muchos otros aspectos", añade Comí.

El hombre no es un misántropo, ni hosco, ni huraño; sino un ser social por excelencia. Y en su proceso de interacción con el medio, requiere transmitir sus emociones, experiencias, conocimientos y vivencias.

Tabla de Habilidades Clave para un Liderazgo Exitoso

Con baja autoestima un líder minimizaría las cualidades y destrezas de los empleados para ensalzar las suyas y en este contexto, sería imposible que este acepte sugerencias de nuevas ideas o proyectos en bien de la organización, porque su baja valía; obnubila su mente y le cuesta aceptar que otros sean más competentes que él.