La Comisión Negociadora Representativa de los Trabajadores y sus Funciones en el Marco de la Igualdad

En el contexto laboral actual, la igualdad de oportunidades es más relevante que nunca. Un Plan de Igualdad no solo promueve un ambiente de trabajo justo, sino que también contribuye al desarrollo sostenible de las empresas. En España, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece la obligatoriedad de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad en empresas con más de 50 trabajadores. Para conseguir la Igualdad Retributiva en una empresa o administración, la comisión negociadora es un órgano clave. Es un requisito normativo indispensable que condiciona directamente la validez legal del plan, y su incorrecta constitución es uno de los principales motivos por los que los planes son considerados inválidos por la autoridad laboral o rechazados en el registro oficial.

¿Qué es la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad?

La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad es el órgano paritario y colegiado encargado de negociar, redactar, aprobar y hacer seguimiento del Plan de Igualdad dentro de una empresa. Es un grupo de trabajo formado por representantes de la empresa y de los trabajadores, cuyo propósito es desarrollar, negociar y supervisar el Plan de Igualdad. Su función principal es la de actuar como un espacio de diálogo y negociación entre la dirección de la empresa y la parte social, es decir, los representantes de los trabajadores o asesores/as externos/as sindicales.

Distinción entre comisiones negociadoras y aplicadoras

Existe una consolidada jurisprudencia que diferencia entre las comisiones que sirven para «negociar» el Convenio Colectivo y aquellas que tienen como finalidad la de «aplicar» dicho Convenio. Con base en la distinción efectuada por las SSTC 73/1984 y 184/1991, el Tribunal Supremo (STS 21 de octubre de 2013, Ar. 438/2014) viene entendiendo que las comisiones negociadoras son las constituidas para modificar las condiciones de trabajo pactadas, estableciendo nuevas reglas -normas- para regir las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del Convenio. Por el contrario, las comisiones «aplicadoras» son aquellas que tienen por objeto la interpretación o aplicación de alguna de las cláusulas del Convenio Colectivo, la adaptación de alguna de ellas a un problema no previsto o la adecuación de su contenido según datos objetivos y prefijados.

En las comisiones negociadoras, deberán aplicarse todas las reglas previstas para la negociación del Convenio Colectivo, incluidas las de la legitimación de todos aquellos sindicatos que tengan la necesaria representatividad para formar parte de la comisión «negociadora», considerando su exclusión una vulneración de su derecho a la libertad sindical. Sin embargo, de las comisiones aplicadoras sólo podrán formar parte quienes hayan sido firmantes del Convenio, entendiendo que la exclusión de quienes no hayan firmado no altera derecho constitucional alguno.

En la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2021, Jur. 367685, se plantea si, puesto que la comisión paritaria del Convenio Colectivo en cuestión, en la que se recogen competencias que son «claramente» negociadoras, debería integrarse también a quienes están legitimados para negociar el Convenio Colectivo aun cuando finalmente no hayan firmado el mismo. Y la respuesta es negativa (FJ 4). En primer lugar, porque «para poder formar parte de la Comisión Paritaria del Convenio resulta absolutamente imprescindible haber formado parte de la comisión negociadora del convenio» (FJ 4). Así se deriva de la previsión del artículo 85.3 e) del Estatuto de los Trabajadores cuando indica que el Convenio Colectivo deberá contener la «designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras», lo que ha sido interpretado como la necesidad de atender al criterio de representatividad ostentado en el momento de la firma del Convenio (STS de 11 de noviembre de 2015, Ar. 5854).

En segundo término, porque, con carácter general, y salvo en aquellos supuestos especiales en los que la comisión paritaria sea un fiel reflejo de la comisión negociadora del Convenio, la comisión paritaria prevista en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores no puede tener competencias que impliquen innovación o modificación del Convenio toda vez que no podrá funcionar como comisión negociadora del mismo. Y, así, se ha reconocido que las comisiones paritarias, integradas por los firmantes del Convenio, tienen atribuidas exclusivamente funciones de interpretación, gestión y administración del mismo, no alcanzando sus decisiones valor de Convenio Colectivo ni, por ende, eficacia normativa, con la lógica consecuencia de que cualquier acto emanado de aquellas modificando el contenido del Convenio habría de ser declarado nulo (SSTS de 20 de mayo de 2004, Ar. 5161 y 10 de junio de 2003, Ar. 4881, entre otras). No siendo posible ningún tipo de delegación normativa (STS de 7 de julio de 2021, Ar. 3610), si la competencia concedida a la comisión paritaria traspasara su función -y supusiera una modificación del Convenio- «habría que tenerlas por no puestas» (STS 15 de noviembre de 2021, Jur).

Empresas Obligadas a Constituir una Comisión Negociadora

Toda empresa que cuente con los requisitos mínimos de personal que hacen obligatorio, legalmente, contar con un plan de igualdad, deberá constituir una comisión negociadora en un plazo de 3 meses. Recordemos que este es uno de los primeros pasos para iniciar la negociación en un proceso de Igualdad Retributiva.

Las empresas obligadas legalmente a tener un Plan de Igualdad son:

• Aquellas con 50 o más personas trabajadoras.
• Empresas en las que lo imponga el convenio colectivo.
• Organizaciones obligadas por una resolución judicial o administrativa.

También pueden constituirla de forma voluntaria aquellas empresas que quieran implantar un plan sin estar obligadas, especialmente si desean optar a concursos públicos o cumplir compromisos de RSC.

Composición y Estructura de la Comisión Negociadora

La Comisión Negociadora se caracteriza por ser un órgano colegiado, donde tanto la dirección de la empresa como los representantes de los trabajadores están representados de manera equitativa. Es importante destacar que esta comisión debe contar con una composición diversa y plural, que refleje la variedad de perspectivas y experiencias presentes en la organización.

La comisión se compondrá de un máximo de seis personas y tiene que ser paritaria: por un lado, por la representación legal de las personas trabajadoras y por la representación de la entidad o empresa. La comisión negociadora podrá dotarse de apoyo y asesoramiento externo de personal especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Representación empresarial

Nombrada directamente por la dirección de la empresa. Puede estar formada por:

• Gerencia.
• Dirección de RRHH.
• Responsables de departamentos vinculados a la gestión de personas.

Representación de las personas trabajadoras

Este punto es especialmente delicado y la normativa es clara:

• Si existe representación legal (delegados/as de personal, comité de empresa, etc.), ellos deben formar parte de la comisión.
• En el caso de entidades con representación legal de las personas trabajadoras, la comisión de igualdad, como norma general, está formada por personas del comité de empresa, delegadas y delegados de personal o las secciones sindicales si hay que, en conjunto, sumen la mayoría de los y las miembros del comité.
• Si no existe representación legal, la empresa debe invitar a los sindicatos más representativos del sector para que participen en la negociación, conforme al artículo 5 del Real Decreto 901/2020. En las organizaciones donde no haya representación legal de la plantilla, esta parte social de la comisión tendrá que estar integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al cual pertenezca la entidad. Además, estos tienen que tener legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable.

Para la designación de las personas que tienen que integrar la parte social de la comisión, se aplicará la regla de la proporcionalidad a su representatividad respecto del conjunto de personas trabajadoras de la entidad (no de cada centro de trabajo). La ausencia de representación no permite que la empresa negocie unilateralmente el plan. En ese caso, la única vía legal es contactar con los sindicatos sectoriales y permitir su participación.

Funciones de la Comisión Negociadora

La comisión negociadora es un órgano clave en la implementación de un plan de igualdad dentro de una empresa. Entre sus funciones principales destacan:

• Creación de la comisión negociadora: Sin ella no se puede empezar la elaboración del plan de igualdad, para ello debemos avisar a los sindicatos mayoritarios (CC.OO y UGT), tengamos o no RLT (Representante Legal de los Trabajadores/as) en nuestra organización y estos nos deben avisar de su participación en un tiempo máximo de 10 días hábiles.
• Evaluación de la situación actual: El primer paso para la comisión negociadora es realizar un diagnóstico de la situación actual de la empresa en términos de igualdad de género sobre las 11 áreas que establece el RD 901/2020 de 13 de octubre con un análisis de composición y distribución desagregado por género, que servirá de base junto al Informe de Auditoría Retributiva para la elaboración del plan de igualdad.
• Negociar y aprobar el diagnóstico de situación.
• Diseñar y acordar las medidas del plan.
• Establecer los indicadores de seguimiento y evaluación.
• Aprobar el texto final del Plan de Igualdad.
• Firmar el documento para su posterior registro en REGCON.
• Participar en revisiones y actualizaciones periódicas del plan.
• Supervisión y seguimiento: Una vez implementado el Plan de Igualdad, la comisión negociadora es responsable de supervisar su progreso y realizar ajustes según sea necesario.

Todo este proceso debe quedar debidamente documentado en actas de reunión, con fechas, acuerdos y asistentes. La capacitación en temas de igualdad de género y negociación son esenciales para que los miembros de la comisión negociadora puedan desempeñar sus funciones de manera efectiva.

Derechos y Obligaciones de los Miembros de la Comisión

Las personas que intervengan en las comisiones negociadoras de los planes de igualdad tienen los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos. Una vez ya está constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, los miembros de la comisión tienen derecho a acceder a toda la documentación e información que sea necesaria. Aunque si es cierto que debe haber un compromiso de confidencialidad. Debemos partir de la base que las partes deben negociar siempre de buena fe, con el objetivo de conseguir un acuerdo.

El artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el cual se regulan los planes de igualdad y su registro establece que parte del contenido mínimo obligatorio de un plan de igualdad es la determinación de las partes que lo conciertan. Una vez constituida, a efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tienen derecho a acceder a toda la documentación y la información necesaria.

Proceso para Constituir la Comisión Negociadora

La formación de una comisión negociadora sigue un proceso estructurado:

1. Comunicación formal y convocatoria: Primero, la empresa y los representantes de los trabajadores deben acordar la creación de la comisión. La entidad tiene que enviar una comunicación a todos los sindicatos que reúnan las condiciones señaladas anteriormente. Normalmente, se aconseja hacerlo a través de burofax, y guardar el justificante de envío y de recepción.
2. Selección de representantes: Se seleccionan los representantes de la empresa y de los trabajadores que formarán parte de la comisión. Es importante asegurar una representación equitativa y diversa.
3. Firma del acta de constitución: Donde debe constar:
   • Integrantes de ambas partes.
   • Reglas internas de funcionamiento.
   • Fechas de inicio de trabajos.
4. Diseño del calendario de trabajo: Incluyendo diagnóstico, redacción y aprobación del plan.
5. Definición de roles.
6. Análisis de la situación actual.
7. Definición de objetivos.
8. Elaboración de medidas concretas.
9. Redacción del Plan de Igualdad.
10. Negociación y aprobación.
11. Comunicación del plan.
12. Supervisión y seguimiento.

Todas las reuniones se elaborará una acta sobre los temas tratados y los acuerdos hechos. El proceso de negociación debe ser real, efectivo, documentado y de buena fe. No se admite un plan elaborado unilateralmente por la empresa sin participación válida de la parte social.

Consecuencias de una Constitución Incorrecta

El incumplimiento de esta obligación puede acarrear importantes consecuencias:

• Imposibilidad de registrar el Plan de Igualdad en REGCON, lo que implica incumplimiento legal.
• Sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, que considera la ausencia de negociación como infracción grave o muy grave.
• Impugnaciones sindicales o judiciales si se considera que la comisión no ha sido constituida de forma válida.
• Pérdida de puntos o exclusión en licitaciones públicas.

Incluso si el plan está redactado con buenas medidas, sin una comisión negociadora válida, todo el proceso queda invalidado.

Errores comunes a evitar

• Asumir que la empresa puede redactar el plan sin participación de los trabajadores.
• Excluir a la RLT o a los sindicatos en caso de no existir representación interna.
• No levantar acta de constitución ni documentar el proceso.
• Redactar un plan sin diagnóstico negociado.
• Registrar un plan sin la firma de la comisión.

Estos errores, por desconocimiento o por falta de asesoramiento, son causa habitual de sanciones o anulaciones del plan.

Normativa que Regula su Constitución

La creación y funciones de esta comisión están reguladas por:

• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que desarrolla la elaboración y registro de los planes de igualdad.
• Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Según estas normas, el proceso de negociación debe ser real, efectivo, documentado y de buena fe. No se admite un plan elaborado unilateralmente por la empresa sin participación válida de la parte social. Tras la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo se puso de manifiesto la necesidad de implicar activamente a las comisiones negociadoras para el proceso interno de igualdad, desde la elaboración del diagnóstico hasta la elaboración y aprobación del plan de igualdad.

Las empresas que están obligadas a día de hoy a negociar el diagnóstico y el plan de igualdad, a través de la apertura de la negociación y la constitución de una comisión negociadora, son las que tengan 50 o más personas trabajadoras, las que están obligadas por convenio colectivo o en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado a través de una sanción.