La Capacidad de Liderazgo y la Rebelión del Talento en la Era de la Información

El talento es uno de esos conceptos que casi todos sabemos reconocer, pero resulta difícil de definir. Vendría a ser parte de un espectro junto con la genialidad, siendo el genio el que se sale del recipiente. Decía Schopenhauer que «el talento alcanza un blanco que nadie más puede alcanzar; el genio alcanza un blanco que nadie más puede ver». Ambos tienen características innatas y adquiridas, y a pesar del carácter determinista que se les intuye, ambos pueden ser entrenados o inhibidos.

En sus orígenes griego y latino, la palabra talento se refería a unidades de peso y monetarias. Sería la conocida parábola de los talentos de la Biblia la que asoció el término con las capacidades o dones innatos a cada uno, que no debían ser desperdiciados. En el siglo xix el concepto de talento fue ligado al de la persona que lo poseía, es decir, que el talento lo era en cuanto característica de la persona considerada talentosa. De lo anterior no se deriva, ni mucho menos, que haya consenso sobre la definición del talento.

Aunque solemos asumir que el talento es algo puramente intelectual, este depende del contexto donde se desarrolla. El mismo objetivo que menciona Schopenhauer puede ser invisible para un grupo humano e inalcanzable para otro. Características como la destreza, el carisma e incluso la belleza se pueden considerar talentos dado su potencial para facilitar la consecución de objetivos de quien los posee, además de ser mejorables con el esfuerzo. Finalmente, es importante destacar que talento no es necesariamente sinónimo de algo provechoso y positivo.

Al ser el talento tan multifacético y producto de una combinación de características, salta a la mente la eterna y falsa dicotomía entre lo innato y lo adquirido. Mientras unos pueden considerar el talento como algo predeterminado en el individuo, otros lo ven como el producto de la experiencia y el entrenamiento. Nuevamente Gagné, en su Modelo diferenciado de don y talento, plantea que las capacidades naturales superiores se convierten mediante los catalizadores intrapersonales, los catalizadores ambientales, el proceso de desarrollo y la suerte en talento.

La Neurobiología del Talento

De este concepto emergen los de inteligencia fluida, que es la capacidad de resolver problemas nuevos mediante el razonamiento abstracto, y la inteligencia cristalizada, que sería el rendimiento guiado por habilidades o conocimientos sobreaprendidos. La inteligencia se ha relacionado con características estructurales como el volumen cerebral total, el grosor cortical medio, el volumen de la sustancia gris y el volumen e integridad de la sustancia blanca. Se dispone también de estudios sobre conectividad cerebral mediante tractografía y conectividad funcional mediante resonancia magnética funcional.

La genética de la inteligencia está en constante estudio. Se ha observado que su heredabilidad pasa de un 20% en la infancia a un 80% en la vida adulta, lo que sugiere que la variabilidad en la vida temprana podría tener que ver más con la maduración o el entorno que con la genética. Además, las diferentes áreas de la inteligencia están más relacionadas con la herencia que entre sí.

La creatividad es un proceso espontáneo, inconsciente y estocástico que deriva en información novedosa, original y útil. El estudio de la neurofisiología de la creatividad es incluso más complicado que el de la inteligencia, dada su naturaleza aleatoria y que diferentes ejercicios de creatividad activan diferentes regiones cerebrales. Se asume que el pensamiento divergente aparece en la red por defecto de forma bilateral, y que luego es validado por la red de control ejecutivo y la red de saliencia.

La base genética de la creatividad es incluso más difícil de estudiar que la de la inteligencia, pero se han podido identificar influencias genéticas en gemelos criados por separado para tareas creativas relacionadas con el dibujo, así como en habilidades musicales. Se han detectado polimorfismos de COMT, DRD2 y DRD4 para circuitos dopaminérgicos, y 5HTT, HTR2A y TPH1 para circuitos serotoninérgicos, relacionados con la búsqueda de la novedad, fluidez ideacional, apertura a la experiencia e incluso absorción (tendencia a estados alterados de consciencia).

La potenciación a largo plazo y la poda sináptica permiten el equilibrio de las redes hacia un atractor en una dinámica de relajación que induce la transición del sistema hacia un estado de energía mínima. Estas modificaciones y adaptaciones han sido estudiadas mediante tomografía por emisión de positrones, resonancia magnética funcional y resonancia magnética con tensor de difusión. Si bien se han planteado diferentes tipos de aprendizaje (hebbiano, retropropagación, redes de Hopfield, STDP [spike timing-dependent plasticity], bayesiano, codificación predictiva, etc.), muchos de ellos con analogías en los sistemas de inteligencia artificial (IA), no se ha logrado detectar uno específico. La creación, fijación e interconexión de los engramas aún se nos escapa. Sin embargo, lo que parecen tener en común es la convergencia al estado de mínima energía.

Este marco teórico permite hacernos una idea de por qué las personas talentosas parecen lograr sus objetivos con mínimo esfuerzo: sus redes estarían optimizadas y las respuestas correctas caerían por su propio peso. La información recibida estaría encajando de manera inmediata en un patrón ya establecido.

Motivación y Perseverancia en el Desarrollo del Talento

La regla de las 10.000 horas de Gladwell (horas de práctica para alcanzar la excelencia en cualquier campo) fue puesta en cuestión por Hambrick y Macnamara en sendos estudios que atribuían a la práctica menos de un tercio de la variación en el rendimiento de individuos en diversos campos. Sin embargo, pocos logros del talento serían posibles sin la perseverancia y la motivación. La participación de la vía mesolímbica con el núcleo accumbens, el caudado y el putamen en la evaluación de los mecanismos de recompensa y toma de decisiones en relación con el esfuerzo, así como su conexión con el cingulado anterior, es bien conocida.

Igualmente es conocida la participación de la dopamina en estos circuitos, así como que la depleción dopaminérgica no bloquea la recompensa per se, sino la disposición a esforzarse, y que el sistema implica también a otras áreas y neurotransmisores. Y, como todo lo demás, también hay un componente genético subyacente al control de la función dopaminérgica de la vía frontoestriada, donde destacan polimorfismos en DARPP-32, relacionado con el aprendizaje de recompensa, y en DRD2, relacionado con el aprendizaje de castigo.

Neurodivergencia y Habilidades Excepcionales

La neurodivergencia está muy presente en el talento. Se detectan habilidades excepcionales con mayor frecuencia en personas con trastornos del espectro autista que en otros grupos neurológicos. Y no nos referimos solo al anecdótico savant, sino a la hipersistematización y la elevada atención al detalle, quizá relacionadas con la hipersensibilidad sensorial. Esto también se hace patente en la existencia de habilidades «en punta», donde el rendimiento elevado en unas funciones no implica el mismo en otras. «Si no toleras mi disfunción ejecutiva, no mereces mi hiperfoco», se comenta con cierta frecuencia en la comunidad neurodivergente online.

Rasgos creativos como el pensamiento divergente y las asociaciones laxas son más habituales en el trastorno bipolar, la esquizotipia y el trastorno por déficit de atención e hiperactividad, si bien es evidente que, a partir de cierto punto, los problemas derivados de estos trastornos sobrepasan a sus ventajas. Por otro lado, se ha observado una hipofunción de las regiones mediales anteriores y posteriores de la red neuronal por defecto que se relacionaría con dificultades de autoconciencia y autorreferencialidad.

La Rebelión del Talento: Dinámicas Sociales y Obstáculos

El talento es admirado en público, pero rechazado y temido en privado. El gen egoísta de Dawkins nos abrió a muchos la mente para poder entender esta aparente contradicción, explicando de manera magistral la evolución y cómo las conductas altruistas pueden ser favorecidas por esta a pesar de que pueden poner en situación de desventaja al individuo. En su libro, Dawkins explica que los genes (entendidos como características heredables, no como pares de bases) imparten una ventaja o desventaja reproductiva relativa a quienes los portan, que pueden potenciarse o debilitarse en combinación con otros y, sobre todo, que no persiguen por sí mismos ningún objetivo. Llegados a este punto, desbarata el cliché de la «supervivencia del más fuerte», introduciéndonos en la teoría de juegos y el equilibrio de Nash o la «estrategia evolutivamente estable».

Para entender el altruismo, aunque intuitivamente representa una desventaja para el individuo, debe recordarse que lo que se reproduce son los genes. Eso significa que si un gen induce a quienes lo portan a colaborar entre sí, este prosperará, aunque algunos individuos pierdan. De una manera muy simplificada, esta sería la base de la conducta gregaria de la mayoría de los animales, cosa que los humanos hemos perfeccionado gracias al lenguaje hasta llegar a la división del trabajo. Volviendo al punto anterior, existe un equilibrio de tira y afloja entre altruismo y egoísmo donde ninguno de ambos prevalece, pero cuyo balance depende de factores internos y externos.

El "Talenticidio" y la Envidia

El término «talenticidio» lo acuñó el observador y sagaz neurólogo Juan Antonio Pareja Grande en 2002 para expresar la obsesión enfermiza de las personas mediocres por eliminar a los competidores con talento. La envidia es una actividad psicológica y conductual prevalente en las sociedades humanas. Es un estado emocional desagradable que mezcla enfado, miedo y tristeza. Puede llegar a niveles patológicos que inciten a dañar a otros, pero también puede inspirar la propia mejora. Desde un punto de vista social y evolutivo, incita al individuo a evitar ser superado por un competidor. Decía José Ingenieros en El hombre mediocre que «La envidia es el más vil de los sentimientos, la confesión de la propia impotencia».

En este sentido, vemos que los mecanismos neuronales de recompensa no se limitan al individuo, sino que también escanean los resultados del resto. Las dinámicas del talento en grupos humanos pueden ser tanto positivas como negativas.

Liderazgo Inseguro y Obstáculos Organizacionales

El líder de un equipo es como la lengua de la fábula de Esopo: puede ser lo mejor o lo peor dependiendo de cómo se use. A diferencia del líder que sabe administrar las dinámicas de grupo, un líder inseguro que desarrolle envidia o temor a los talentos que gestiona puede destruir esta ventaja e incluso convertirla en un lastre. La envidia del líder contra empleados de alto rendimiento por temor a ser reemplazado o eclipsado puede dar lugar a conductas abusivas y destructivas como las críticas injustas, aislamiento, gaslighting, etc.

Esto no es infrecuente ni sorprendente, teniendo en cuenta que el poder y el mando suelen seleccionar a personas del grupo B de la quinta edición del Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-5), sobre todo narcisistas y antisociales, y también a gente con la tríada oscura. Chamorro-Premuzic explora este proceso y su relación con quienes destacan con mayor facilidad. Pfeffer también hace una crítica de la «industria del liderazgo», tan de moda en las últimas décadas, que está plagada de historias y mitos, justamente el campo fértil para este tipo de personas. Muchos estudios sobre el poder estudian las respuestas tras inducir situaciones de poder en los sujetos, lo que muestra adaptabilidad y ajuste del sistema. Desafortunadamente, no hay estudios realizados en los líderes y poderosos ni en animales alfa. Lo poco que se conoce actualmente sobre estos procesos mentales son trazos con brocha gruesa acerca de diferencias en redes y estructuras que involucran fracciones enormes de tejido cerebral.

Dentro de una organización, uno de los principales obstáculos para el talento es la rigidez en los procesos. Principios como el de Peter, la Ley de Parkinson, el Principio de Dilbert y el Efecto Dunning-Kruger ilustran las dinámicas disfuncionales que pueden surgir en entornos organizacionales. Las personas con baja competencia en una tarea tienden a sobreestimar sus habilidades, mientras que los altamente competentes subestiman las suyas.

Liderazgo Efectivo y Gestión del Talento

Aunque todo lo mencionado anteriormente sobre bases biológicas, genéticas, dinámicas, psicopatológicas, etc., nos podría sumir en la desesperanza del determinismo, no debemos olvidar que este tema se ha analizado por innumerables pensadores, desde Aristóteles y Epicuro hasta Descartes, Spinoza o Hume. Para detectar el talenticidio se debe primero reconocer el talento. Aunque parece sencillo, el efecto Dunning-Kruger y el síndrome del impostor juegan en contra tanto de los talentosos como de quienes no lo son.

Tal como se ha mencionado previamente, las personalidades expansivas e impositivas de muchos líderes pueden dar una falsa impresión de talento a la vez que intentan eclipsar al talento real porque lo ven como competencia. Del mismo modo, la visión de masa del resto del grupo puede identificar al talento como una amenaza personal o un riesgo incomprensible. Las dinámicas del talento en grupos humanos pueden fomentar innovación, colaboración, productividad, aprendizaje, etc. Equipos diversos con talentos complementarios superan a los homogéneos en resultados e innovación. La neurodiversidad puede dar lugar a aumentos de eficiencia en labores específicas, sea por pensamiento lateral o por hiperfoco.

Todo esto requerirá un liderazgo que reconozca los talentos individuales y asigne los roles de manera correcta. Uno de los primeros objetivos sería reducir la tensión interna, identificando y valorando las habilidades y fortalezas de cada miembro del equipo. Así, se pueden promover proyectos colaborativos que co... Como decía Ortega y Gasset: «La civilización no es cosa que se sostenga sola. Es un artificio que necesita ser constantemente rehecho por minorías creadoras».

Tanto él como Carl Sagan coincidían en observar que las sociedades de sus respectivos tiempos estaban compuestas de masas humanas que tomaban por sentado el desarrollo cultural y tecnológico donde se desenvolvían, pero eran incapaces de conocerlo o entenderlo. Por otro lado, existe la tentación de igualar hacia abajo para evitar conflictos. Decía también Ortega y Gasset que «La masa arrolla todo lo diferente, egregio, individual, calificado y selecto».

El Talento en la Era de la Complejidad

Nuestra sociedad ha tendido siempre a venerar la inteligencia intuyendo en ella una capacidad de logro o éxito mayor. Pero la inteligencia y el éxito son términos relativos que varían según el modelo de sociedad en el que nos desarrollamos. En la edad media, se valoraba la capacidad estratégica para la guerra y el liderazgo de un ejército. En la Antigua Roma podría ser la capacidad para moverse entre los complicados círculos políticos sin ser envenenado o acuchillado. El modelo del siglo XX ha sido, sin duda, el éxito académico.

Esta doble acepción lleva a muchos padres, o adultos de alta capacidad a creer que el hecho de tener una alta capacidad, por ahora siempre referida como alto CI, nos da el «derecho» de alcanzar grandes logros, o nos pone en el camino de lograrlos, o nos dota del potencial para lograrlos. Comprender lo que significa tener alta capacidad, significa también deshacerse de la trampa de esta responsabilidad u obligación. Ser alto, no conlleva la obligación de ser un crack del baloncesto.

«Todos estamos de acuerdo en que vivimos en la era de complejidad, lo que implica que el mundo nunca ha sido tan complicado. El vertiginoso ritmo de los cambios tecnológicos y la inmensa cantidad de información que estamos generando. Si pensamos que filósofos como Leibniz (siglo XVII) o Diderot (siglo XVIII) ya se quejaban de la saturación de información. En todo caso, que la complejidad sea relativa a las distintas épocas es poco relevante para aquellos que tienen que lidiar con su complejidad diaria. Así, quizá la pregunta que debiéramos hacernos no es tanto si nuestra época es más compleja que las anteriores, sino, ¿Por qué algunas personas parecen manejar mejor esta complejidad?

Medición y Desarrollo de la Capacidad Mental

Para abordar esta complejidad, se han identificado diferentes cocientes que contribuyen a la capacidad mental:

Casi todo el mundo conoce el CI como medida o cociente intelectual, mide la capacidad de respuesta a test de habilidad mental, razonamiento abstracto y relación de ideas. Pero pocos saben -o quieren saber- que el CI no tiene relación con un amplio rango de aspectos de la vida real, como el desempeño laboral o el éxito en la trayectoria profesional. El principal motivo es que un CI elevado es un concepto abstracto, que demuestra una habilidad para resolver problemas lógicos, pero desconectado de los problemas que hay que resolver en la vida diaria. Los entornos complejos son ricos en información, lo que genera mayor carga cognitiva y demanda una mayor capacidad mental o pensamiento deliberado. No podemos “navegar” en ellos con el “piloto automático”. El CI es una medida de esa capacidad mental del mismo modo que los megabytes o la velocidad de procesamiento son una medida de la cantidad de operaciones que un ordenador puede realizar en un tiempo determinado. También hay una correlación entre el CI y la memoria de trabajo, o nuestra capacidad para manejar múltiples inputs de información al mismo tiempo. “Trata de memorizar un número de teléfono al tiempo que preguntas una dirección y repasas tu lista de la compra, y tendrás una idea de tu memoria de trabajo.

O Cociente Emocional, mide nuestra habilidad para percibir, controlar y expresar nuestras emociones. Los individuos con un elevado CE son menos susceptibles de sufrir estrés o ansiedad. Las situaciones complejas exigen mucha habilidad para ser resueltas, lo que supone una fuerte dosis de presión y estrés. El control o inteligencia emocional, es un elemento clave en las relaciones interpersonales, lo que implica que personas con un mayor CE son más capaces para gestionar y “navegar” entre complejas organizaciones y relaciones “políticas” y así avanzar en sus carreras profesionales.

“Cociente de Curiosidad” o tener una mente hambrienta. Las personas con una elevado CC son más curiosas e inquisitivas, abiertas a nuevas experiencias. Encuentran excitante la novedad y se aburren rápidamente con la rutina. Tienen a generar muchas nuevas y originales ideas y son anti-conformistas. Las personas con un alto nivel de curiosidad toleran mejor la ambigüedad. La curiosidad lleva a la investigación e indagación, y a una continua adquisición de conocimiento, especialmente en áreas formales de la educación, como la ciencia y el arte (hay que notar que este aspecto es distinto de la medida del CI, como pura potencia intelectual). Así, aunque el CI es difícil de entrenar, la inteligencia emocional y la curiosidad sí pueden ser desarrolladas.

El Desarrollo del Talento: Un Imperativo Educativo

¿Por qué el talento no se atiende en nuestras aulas? Estamos lejos de entender que la clave de la atención al alumnado con altas capacidades no es algo elitista, ni exclusivo para un pequeño porcentaje de alumnados, ni podemos resolverlo con medidas aisladas para las que apenas hay recursos. Aunque la falta de atención de antaño se ha convertido en una creciente curiosidad, las altas capacidades, más aún, el desarrollo del talento en las aulas, sigue sin abordarse como lo que realmente es, una cuestión de enfoque en nuestras prácticas, políticas y estructuras educativas, que implican no solo al profesorado, sino a toda la sociedad.

Promover una escuela capaz de potenciar la curiosidad y creatividad de nuestros alumnos y una adecuada gestión de las emociones y la cooperación con otros, son aspectos esenciales para garantizar el pleno desarrollo del potencial individual. Personalizar el aprendizaje desde la comprensión de las altas capacidades es fundamental para este fin.