La Agitación Social Empresarial: Impacto, Liderazgo y Adaptación en un Mundo en Constante Cambio

¿Qué es el impacto social en la empresa?

Toda empresa tiene un impacto social, que puede ser positivo, negativo o ambos. Las empresas pueden generar impacto social a través de la contratación y empoderamiento de empleados, de su productividad económica y lo necesarios que sean los productos o servicios que ofrece y, por último, a través de su responsabilidad social empresarial.

El impacto social es un factor importante a tener en cuenta a la hora de planificar proyectos y nuevas acciones en la empresa, ya que se suele medir a la hora de aprobar dichas actividades. Si una empresa genera un impacto social positivo demostrable, será más fácil conseguir financiación y aprobación por parte de otros entes colaboradores y/o consumidores, clientes o usuarios.

Medición del impacto social en proyectos

En Fundación Exit, por ejemplo, se analizan los resultados y el impacto que los proyectos tienen entre los jóvenes en relación con la motivación y la orientación. El proceso de evaluación focaliza tanto los resultados como el impacto de los proyectos de Fundación Exit, incluyendo el cálculo del efecto neto de la inversión. Este proceso supone la obtención de información clave, de evidencias, en torno a la primera fase del itinerario de Fundación Exit en la FP Básica.

Ejemplos de indicadores y proyectos

Entre los indicadores relevantes que se incluyen en las encuestas de Exit, se encuentran el orgullo de pertenencia a una compañía implicada en proyectos con impacto social y si el voluntariado participante repetiría la experiencia. En lo relativo al alumnado, una medición longitudinal del grupo de jóvenes que participa en cada edición, para saber, al cabo de 6 meses o 12 meses, qué está haciendo, si ha seguido estudiando o no, sería muy significativa, aunque supone una gran dificultad.

Los indicadores que recoge Fundación Exit son compartidos con United Way, en el caso de otros proyectos que también combaten el abandono escolar, pero que no se gestionan con Fundación Exit, se usan los mismos indicadores.

El Reto E3 como generador de impacto social

El Reto E3 es una alianza de empresas comprometidas con reducir el abandono educativo temprano y mejorar la empleabilidad de los jóvenes en situación de vulnerabilidad. Con el Reto E3, todos salimos ganando: la empresa aporta experiencia y talento, información del mercado laboral y financiación. Después de un año y medio del lanzamiento del Reto E3, ya son más de 50 empresas las que forman parte de la alianza.

Agitación social y empresarial: un escenario global de desafíos

La crisis en Israel y Gaza ha acentuado la preocupación por la seguridad y ha dado lugar a un recrudecimiento del malestar social y las protestas en todo el mundo. En promedio, el número de protestas en todo el mundo ha aumentado un 11,5% al año desde 2009. La mayor concentración de actividad se registra en Oriente Medio y el Norte de África, y la tasa de crecimiento más rápida en el África subsahariana. Además, se ha podido comprobar que el 23% de las protestas significativas han durado más de tres meses.

Asistimos a una época marcada por cambios geopolíticos y crisis permanentes. Hoy en día el mundo se enfrenta a muchos retos, que van desde las crisis sanitarias y el cambio climático hasta la agitación política y social, así como la superpoblación.

El papel de las organizaciones en la protección de sus trabajadores

Las organizaciones desempeñan un papel fundamental en la protección de sus trabajadores. Pueden lograrlo tomando medidas proactivas para dar prioridad a las evaluaciones de riesgos y aplicando estrategias eficaces de gestión de riesgos. Durante periodos de mayor tensión, los empresarios también deben asegurarse de que sus trabajadores se mantengan informados sobre la situación local de seguridad a través de fuentes fiables.

Para ello, es crucial elaborar un plan de respuesta ante emergencias, desarrollando y comunicando a todos los empleados un plan integral. Fomentar la vigilancia y asegurarse de que los empleados cumplen las medidas de seguridad es igualmente importante. Se debe prever un aumento en la presencia de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en los centros urbanos, especialmente en torno a las zonas gubernamentales clave, los destinos turísticos y los centros de transporte público. Además, establecer un sólido sistema de comunicación de crisis que proporcione a los empleados acceso para mantenerse informados y conectados en momentos de agitación es fundamental.

International SOS: Liderando la gestión de riesgos

El Grupo de Empresas de International SOS se dedica a salvar vidas y proteger a sus empleados de todo el mundo frente a las amenazas para la salud y la seguridad. Ofrecen soluciones personalizadas de salud, gestión de riesgos de seguridad y bienestar para impulsar el crecimiento y la productividad de las empresas. En caso de condiciones meteorológicas extremas, epidemias o incidentes de seguridad, ofrecen una respuesta inmediata. Su tecnología innovadora y sus conocimientos médicos y de seguridad se centran en la prevención, ofreciendo información práctica en tiempo real y una prestación de calidad sobre el terreno. Ayudan a proteger al personal y la reputación de la organización, así como a satisfacer las necesidades de información sobre el cumplimiento de la normativa. Fundado en 1985, el Grupo International SOS lleva 40 años salvando vidas, con sede en Londres y Singapur, cuenta con la confianza de más de 9.000 organizaciones, incluyendo la mayoría de las que figuran en la lista Fortune Global 500, así como medianas empresas, gobiernos, instituciones educativas y ONG. Cerca de 12.000 expertos de múltiples culturas en seguridad, medicina, logística y tecnología digital están a su lado para ofrecer apoyo y asistencia desde más de 1.200 ubicaciones en 90 países, 24 horas al día, 7 días a la semana, 365 días al año.

Innovación social y educación superior

Cuestiones fundamentales como las crisis sanitarias, el cambio climático, la agitación política y social, y la superpoblación requieren los conocimientos y recursos que las instituciones de educación superior pueden proporcionar para apoyar el cambio social y fomentar la innovación social. Según un documento de debate del Centro Global de Excelencia en el Servicio Público del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), las innovaciones sociales son "las nuevas soluciones (productos, servicios, modelos, mercados, procesos, etc.) que cubren una necesidad social de forma más eficaz que las medidas existentes, al mismo tiempo que generan capacidades y relaciones nuevas o mejoradas, así como un mejor uso de los recursos".

El proyecto SIKE y la Universidad VERN

La Universidad VERN, una institución miembro de la iniciativa Impacto Académico de las Naciones Unidas (UNAI, por sus siglas en inglés) en Croacia, es socia en el proyecto Innovación Social mediante el Intercambio de Conocimientos (SIKE, por sus siglas en inglés), cuyo objetivo es demostrar el potencial de las universidades para incidir en el cambio social de forma directa y significativa. Para ello, se desarrollan nuevas herramientas de intercambio de conocimientos que favorecen la innovación social, fomentan el emprendimiento social y apoyan de manera más eficaz a las comunidades locales.

El proyecto SIKE apoya la innovación social mediante el intercambio de conocimientos, forjando alianzas entre las partes interesadas de las empresas, los gobiernos locales, las organizaciones de la sociedad civil y los grupos comunitarios, así como a través de las Unidades SIKE, en las que se desarrollan y se adaptan las herramientas y los procesos de intercambio de conocimientos a las necesidades de los innovadores sociales. Además, en el proyecto se promueven las habilidades empresariales sociales dentro de la universidad mediante incubadoras de innovación social. También conecta a los emprendedores sociales y a los grupos comunitarios con la base de conocimiento de la universidad, además de ofrecer recursos y experiencia para evaluar y demostrar el valor de la innovación social a los responsables de políticas. El proyecto proporciona un análisis en profundidad de las necesidades y seguimiento de los estudios de casos, además de apoyar el recorrido de los innovadores durante el proceso de innovación social. Asimismo, se ofrece formación y desarrollo de capacidades mediante herramientas en línea, formaciones y talleres.

"Las innovaciones sociales son una forma eficaz de crear nuevos valores, que impulsan la economía y la competitividad de la sociedad; por ello este proyecto es muy especial para nosotros", explicó Tea Gagro Held, directora de proyectos de la Universidad VERN. "Los innovadores sociales suelen tener ideas creativas, pero carecen de los conocimientos y las habilidades para ponerlas en práctica, por ello el apoyo a través de proyectos como este representa un valor real para los innovadores", añadió la profesora Marija Slijepčević.

La innovación social es una parte fundamental de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Como se señaló en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo, "dado que existe un claro enfoque en abordar las necesidades humanas desatendidas a través de las nuevas prácticas sociales y las instituciones, es probable que la innovación social atienda aquellos aspectos de los Objetivos de Desarrollo Sostenible que hacen hincapié en la inclusión y en una mayor equidad, sobre todo en áreas como la educación, la salud, el trabajo y la reducción de la pobreza."

La "agitación" necesaria en la empresa

Llevado a las organizaciones, la agitación se refiere a la necesidad de no conformarse con la tranquilidad, sino buscar el crecimiento constante. Al igual que un vaso de agua agitado tiende a estancarse y volverse imbebible si no se le da movimiento, una persona que no crece, desaparece. En una empresa, esto es todavía peor.

¿Quién debe "agitar el vaso"?

Hay dos planteamientos para esta agitación. Puede partir de la propia persona, si es consciente de que debe crecer constantemente, pedirá esa agitación a su empresa. Puede partir desde el empleado, pero también, y lo que es deseable y lo que suele ocurrir la mayoría de las veces, es que es el propio CEO quien decide agitar la empresa.

El costo de oportunidad de la tranquilidad

Hay que ser conscientes de que todas las decisiones tienen un coste de oportunidad. Que la gente viva tranquila, que la gente esté feliz, que todo el mundo sonría cuando se va por los pasillos de la empresa y se sea el líder que todo el mundo quiere, está muy bien, pero tiene un coste de oportunidad. El coste de oportunidad es que no se está siendo incómodo en ese momento, y tarde o temprano va a llegar porque la propia empresa no avanza y la competencia llega a mejores oportunidades, o incluso tiene más salario que poder repartir cuando llega ese balance de dividendos.

Lo que queremos todos es el concepto “Flower Power” y de que si lo intentas, lo conseguirás. Hay que ser conscientes de que estamos en una realidad en la cual todos tenemos que mejorar, y sí que es verdad que los directivos son parte importante. El directivo tiene que poder marcar esa visión de crecimiento y poder imprimírsela a toda la cultura de la empresa, pero también a nivel individual tenemos que ser conscientes de nuestra propia naturaleza. La realidad es que nos tenemos que esforzar para conseguir mejores cosas, y eso implica cierto grado de sufrimiento. Si te educas bien para disfrutarlo y disfrutar ese proceso y entender lo que te aporta, tienes una ventaja enorme. Si se pudiera elegir un superpoder, sería poder convertir todo lo malo que le pasa a uno en oportunidades.

Talento vs. Actitud

Lo fácil es ir a por talento, coger unas habilidades innatas o incluso coger un CV y decir, "ya tengo a la persona adecuada". Pero claro, la actitud, que es nuestra capacidad de afrontar los retos que tenemos por delante y cómo nosotros entendemos qué es el “sufrimiento”, nos va a hacer mejor. La definición de talento es las habilidades innatas con las que se nace. Lo que diferencia al talento de la actitud es que la actitud es una cuestión consciente. Uno es consciente de que va a estar toda su vida aprendiendo, porque sabe que en el momento en que deje de crecer su mente, sus capacidades se van a mustiar y se convertirá en una persona que no avanza. Esa capacidad que conscientemente a través de la voluntad y de darse cuenta de lo que aporta, es lo que tenemos que conseguir que se genere.

Lo que hay que hacer entonces puede partir perfectamente desde la educación hasta la cultura corporativa, hasta cómo se entiende la experiencia que tiene el empleado y cómo se relaciona con su empresa. Muchas cosas tienen que reinterpretarse en función del contexto. Paralelamente hay que trabajar en el contexto, es decir, hay una parte de educación que tiene una serie de retos.

El conformismo y las generaciones

Por naturaleza, lo que queremos es estar bien, no tener problemas. El ser humano, o las personas en general, cada vez somos más conformistas, precisamente porque cada vez tenemos más cosas.

Para entender la diferencia generacional en las organizaciones, lo primero es entender el contexto y no culpabilizar a la persona. A veces se escuchan discursos de "la generación de cristal". Ahora lo que se piensa es en el corto plazo, el plan de vida es estar bien psicológicamente, no tener que pagar mucho en psicólogo, estar bien en el día a día y disfrutar en el puesto de trabajo. Una empresa que se dirige hacia los jóvenes y que quiere captar determinado talento joven ya no va a hablar tanto de estabilidad, porque ahora la persona lo que quiere es disfrutar de su día a día, sentir que tiene un trabajo con propósito, sentir que está en una empresa que de alguna manera ayuda a la sociedad, que se le pague bien, pero lo que te mueve ya no es la promesa de futuro que tú anclas a tus hijos y tu casa.

Consejos para directivos y líderes

El primer consejo es que se den oportunidades a la gente, independientemente del bagaje, independientemente de la experiencia. Hay que dar oportunidades a la gente, sobre todo cuando se note que hay actitud detrás, que esa persona quiere crecer, que quiere aprender. El segundo consejo es que todos aquellos que estén a cargo de una empresa, que planteen una línea y marquen todos esos puntos donde consideran que la persona va a sufrir. Va a sufrir aprendiendo un nuevo programa, va a sufrir haciendo 20 llamadas a clientes, va a sufrir porque a lo mejor va a tener que entrar a un proyecto. Es mucho mejor que se pueda anticipar como directivos a que lo dé el mercado, porque el sufrimiento que viene de fuera, el que no se controla, ese es mucho peor que el que se puede tener como directivo planificado a la hora del crecimiento de una persona.