La Actuación de Mala Fe del Empresario a un Trabajador: Definición y Consecuencias Legales
La relación laboral se fundamenta en un principio esencial: la buena fe contractual. Este deber, recíproco para el trabajador y el empresario, es un pilar básico que garantiza la honestidad y lealtad en el desempeño de las prestaciones laborales. Cuando el trabajador incurre en una actuación de mala fe, las consecuencias pueden ser graves, llegando incluso al despido disciplinario y la exigencia de responsabilidad indemnizatoria.
Transgresión de la Buena Fe Contractual y Abuso de Confianza: Conceptos Clave
El artículo 54.2, d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), aborda dos supuestos distintos pero interconectados: la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La transgresión de la buena fe contractual se configura como una manifestación genérica del incumplimiento que justifica el despido, mientras que el abuso de confianza es una expresión específica de la ausencia de buena fe.
La buena fe obliga al trabajador a mantener una conducta honesta, recta y leal conforme a los criterios sociales y morales imperantes, así como a las exigencias derivadas de las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo. De este modo, la transgresión de la buena fe engloba el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza.
Ejemplos de Transgresión de la Buena Fe Contractual
La transgresión de la buena fe contractual se puede producir a través de muy diversas conductas, entre ellas:
- Defraudar en el manejo del dinero, sin importar la cuantía del daño o del perjuicio para la empresa.
- La apropiación indebida de dinero o de bienes de la empresa.
- Trabajar en situación de incapacidad temporal, siempre que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación.
- La utilización del crédito horario de los representantes de los trabajadores en beneficio propio.
- El empleo de los medios de la empresa con fines particulares.
- La revelación de secretos o los excesos en el ejercicio de la libertad de expresión del trabajador.
- El falseamiento u ocultación de datos a la empresa.
- La concurrencia desleal, que ocurre cuando el trabajador, sin consentimiento de la empresa, lleva a cabo para sí mismo o para otra empresa una actividad que afecta al mismo sector del mercado, generando un conflicto de intereses.
CONFEFENCIA: Casos Prácticos de Despidos en materia laboral
El Abuso de Confianza
Por su parte, el abuso de confianza hace referencia a una conducta transgresora de una especial confianza depositada en el trabajador, que aprovecha su particular posición en la empresa para incurrir en el incumplimiento. Ejemplos de abuso de confianza incluyen sustraer productos de la empresa -con independencia del valor que tuvieran- o para obtener información reservada facilitándola a terceros. En general, constituye abuso de confianza todo uso indebido de atribuciones.
Requisitos para la Apreciación de estas Causas de Despido
Para que puedan apreciarse estas causas de despido, se exige que el incumplimiento del trabajador sea grave y culpable. La gravedad de la conducta se valora en función de las circunstancias del caso, buscando una correspondencia entre la falta cometida y la sanción a imponer. La culpabilidad no solo incluye el dolo o intencionalidad, pudiendo darse también en caso de negligencia, imprudencia o descuido imputable al trabajador, cuando sean graves e inexcusables.
En la valoración de la conducta, a efectos de esta causa de despido, cobran especial relevancia como posibles circunstancias agravantes de la culpabilidad, la categoría profesional del trabajador, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada. Por el contrario, la existencia de tolerancia empresarial hacia ciertas conductas se admite en ocasiones como atenuante o eximente.
La actuación en la que ha de analizarse la existencia de transgresión de la buena fe o abuso de confianza debe producirse en el marco de la relación laboral, por lo que quedan excluidas conductas del trabajador que sean ajenas a dicha esfera.
En el ámbito del deporte, las infracciones en materia de dopaje recogidas en el art. 20 de la Ley Orgánica 11/2021, de 28 de diciembre, de lucha contra el dopaje en el deporte, son expresamente consideradas como transgresión de la buena fe contractual a efectos del despido disciplinario (art. 25.3 LO 11/2021).
En la relación laboral especial del personal de alta dirección, dado su fundamento en la recíproca confianza entre las partes (art. 2 RD 1382/1985, de 1 de agosto), la obligación de buena fe adquiere un singular relieve. En consecuencia, al alto directivo le es singularmente exigible la estricta observancia de las reglas que imponen la buena fe y la confianza depositada en él.
En relación con el uso de medios de la empresa para fines particulares, es importante matizar que no todo uso particular del teléfono o del ordenador de la empresa (internet, correo electrónico) implica un abuso de confianza.
Jurisprudencia Relevante
La jurisprudencia ha ido perfilando el alcance de la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza a través de diversas sentencias:
El Tribunal Supremo ha establecido que la "transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" hacen referencia a incumplimientos graves de las obligaciones del trabajador. La jurisprudencia también indica que la transgresión de la buena fe contractual es un concepto abierto al mundo de las valoraciones sociales, buscando flexibilizar la norma a las nuevas circunstancias y valores de la sociedad.
Tabla de Ejemplos Jurisprudenciales de Transgresión de la Buena Fe Contractual
| Sentencia | Conducta | Calificación |
|---|---|---|
| STSJ de Castilla y León nº 1090/2021 | Simulación de contacto estrecho de COVID-19 por parte de una trabajadora, mintiendo al servicio de prevención de la empresa. | Falta grave y culpable por transgresión de la buena fe contractual. |
| STSJ Andalucía nº 1995/2021 | Representante sindical usó en provecho propio la totalidad del crédito horario sindical para aumentar sus vacaciones. | Despido disciplinario procedente por infracción del art. 54.2.d TRLET. |
| STSJ Cantabria nº 858/2024 | Uso indebido de herramientas informáticas y de telecomunicaciones proporcionadas por la empresa, como navegar en redes sociales para fines personales. | Causa de despido disciplinario por incumplir las políticas de la empresa y transgredir la buena fe contractual. |
| STSJ Comunidad de Madrid nº 1156/2024 | Reenviar correos electrónicos con información empresarial a una cuenta externa, incumpliendo el reglamento interno sobre el uso de sistemas informáticos y el tratamiento de datos personales. | Despido disciplinario procedente por transgresión de la buena fe contractual. |
Consecuencias Indemnizatorias para la Empresa
La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza, además de ser causa de despido disciplinario, pueden dar lugar a consecuencias indemnizatorias en favor de la empresa. Esto responde al incumplimiento del correspondiente deber que la legislación laboral impone al trabajador en su relación con la empresa, así como de otros deberes propios del contrato de trabajo relacionados con la obligación de buena fe (arts. 5 y 20 TRLET).
Responsabilidad del Trabajador por Daños al Empresario
La cuestión de si el empresario puede repercutir sobre el trabajador los daños que este le cause a él o a un tercero en el cumplimiento de sus funciones no está exenta de debate. No toda inobservancia de las obligaciones por parte del trabajador conlleva el nacimiento de responsabilidad por los perjuicios causados.
Existen distintas corrientes judiciales al respecto:
- Primera Corriente: Imposibilidad de Exigir Daños y Perjuicios al Trabajador.
Esta postura defiende que no son exigibles los daños y perjuicios al trabajador, puesto que el Estatuto de los Trabajadores no lo permite. Los argumentos se basan en la preferencia de la legislación laboral sobre la civil, la ajenidad en los riesgos del contrato de trabajo y la limitación de la indemnización a cargo del trabajador a casos específicos como la vulneración de la obligación de permanencia.
- Segunda Corriente: Aplicación Directa del Código Civil.
Esta posición niega que la ajenidad haga impermeable al trabajador ante responsabilidades derivadas por incumplimientos contractuales y defiende la aplicación directa del Art. 1101 del Código Civil. Argumentan que el perjuicio no es fruto de la actividad laboral del empleado sino del incumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
- Tercera Corriente: Posición Intermedia y Matizada.
Esta doctrina establece que el trabajador no es inmune a las consecuencias de sus actos, pero que tampoco se puede aplicar la responsabilidad contractual del ordenamiento civil sin matizaciones. El Tribunal Supremo apoya esta tesis, requiriendo que el incumplimiento sea doloso o que la culpa sea “grave, cualificada o de entidad suficiente” para que dé lugar a la indemnización. Se distingue entre la negligencia que puede justificar un despido y la más grave que, además, obliga a indemnizar.
La Mala Fe Procesal en el Ámbito Social
Además de la mala fe contractual, existe la figura de la mala fe procesal, que se refiere a la actuación indebida de las partes en un proceso judicial. El artículo 247 de la LEC impone a todos los intervinientes de un proceso que se ajusten a las reglas de buena fe procesal, facultando a los Tribunales a imponer multas que pueden oscilar entre los 180 y los 6.000 euros, teniendo en cuenta las circunstancias y los perjuicios ocasionados.
Se considera que hay temeridad cuando una parte del procedimiento actúa con desconocimiento de la falta de base jurídica de su postura, mientras que la mala fe es un concepto más grave, ya que se entiende que existe en aquellos casos en los que se actúa a sabiendas de que se carece de fundamentación jurídica para ello.
En el ámbito social, el artículo 97.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) establece la posibilidad de condenar al pago de una multa por temeridad o mala fe en un juicio, aunque solo puede condenarse al empresario en costas por temeridad o mala fe.
La Buena Fe del Empresario: Un Deber Recíproco
Si bien este artículo se centra en la actuación de mala fe del trabajador, es crucial recordar que la buena fe es un deber recíproco. La reforma laboral ha propiciado sentencias que han declarado la nulidad de medidas empresariales por infracción del deber de buena fe del empleador.
Ejemplos de Vulneración de la Buena Fe por Parte del Empresario
Los tribunales han ido determinando lo que se entiende por deber de buena fe en el empleador, abarcando situaciones como:
- Vulneración del derecho de libertad sindical: Cuando, a pesar de abrir formalmente negociaciones, la empresa no lleva a cabo un proceso negociador "real" caracterizado por concesiones recíprocas y búsqueda de soluciones consensuadas.
- No entregar la documentación pertinente: La exigencia del empresario de proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información necesaria para la acción sindical.
- Ausencia de negociaciones verdaderas: El período de consultas no se configura como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva tendente a conseguir un acuerdo.
Actualmente, la vulneración del principio de buena fe por parte del empresario no deriva una sanción real, solamente se declara la nulidad del procedimiento en cuestión, lo que permite al empresario reiniciar la actuación pretendida, salvando el vicio de nulidad. Esto contrasta con las consecuencias que se derivan de la vulneración del principio cuando el responsable es el trabajador, que pueden ir desde una suspensión de empleo y sueldo hasta el despido disciplinario. Es por ello que se debate la necesidad de establecer mecanismos sancionadores y reparadores para el empresario que incumpla este deber.