Actuaciones Prohibidas para el Empresario Durante una Huelga en España

El derecho a huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española y regulado por el Real Decreto Ley 17/1977, el Estatuto de los Trabajadores y otras normativas laborales. Este derecho nace de la necesidad colectiva de los trabajadores de defender sus intereses legítimos, logrando mejoras en retribuciones y condiciones laborales.

Básicamente, se reconoce como el derecho constitucional por el que los trabajadores, de forma concertada, deciden cesar legítimamente en la prestación de servicios. Sin embargo, su ejercicio no es ilimitado y está condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos formales y materiales, lo que genera múltiples particularidades y conflictos interpretativos en los tribunales.

Marco Legal y Límites al Derecho de Huelga

El Derecho a Huelga como Derecho Fundamental

El derecho a huelga consta como derecho básico de todo trabajador en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores. Además, puede existir regulación específica en el convenio colectivo aplicable que precise este derecho para las circunstancias concretas de la prestación de servicios.

Tipos de Huelgas Consideradas Ilícitas

El ejercicio del derecho de huelga no es ilimitado jurídicamente. La jurisprudencia ha establecido límites, considerando actos ilícitos las siguientes modalidades:

• Huelgas rotatorias o intermitentes: Aquellas que se organizan por turnos alternos en diferentes departamentos o franjas horarias, con el fin de maximizar el perjuicio a la empresa sin un cese real de actividad continuada.
• Huelgas efectuadas en sectores estratégicos: Las realizadas por trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
• Huelgas de celo o reglamento: Se producen cuando los trabajadores, en lugar de cesar su actividad, deciden aplicar de forma estricta los procedimientos y normas internas, ralentizando deliberadamente la producción.
• Huelgas encubiertas: Ocurren cuando los trabajadores simulan situaciones de baja médica, permisos o ausencias injustificadas como forma de protesta.
• Huelgas políticas: Tienen lugar cuando la convocatoria no persigue objetivos laborales, sino reivindicaciones de carácter ideológico o político.
• Cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga.

La participación en una huelga considerada ilegal o abusiva puede conllevar responsabilidades disciplinarias o contractuales para los trabajadores.

Prohibiciones y Actuaciones Ilegales del Empresario Durante una Huelga

La ley ampara y protege la decisión del trabajador de secundar una huelga, garantizando la libre elección. Durante el desarrollo de una huelga, el empresario tiene una serie de prohibiciones y límites a su actuación, cuyo incumplimiento puede acarrear graves consecuencias legales.

1. Sustitución de Huelguistas (Esquirolaje Externo)

Una de las prohibiciones más importantes para el empresario es la sustitución de trabajadores que ejercen su derecho a huelga. Las empresas no podrán sustituir a los huelguistas por otros no vinculados a la compañía en el momento de la comunicación de los paros. La Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) estipula como sanción muy grave los actos del empresario lesivos del derecho de huelga consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio.

Esta prohibición se extiende a los supuestos en los que el empresario recurra a la celebración de un contrato de puesta a disposición con una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), con el fin de minorar la eficacia de la huelga (artículo 8 a) de la Ley 14/1994).

Sustitución por Terceros Empresarios o Empresas del Grupo

Un conflicto recurrente es la vulneración del derecho de huelga por parte de terceros empresarios distintos del titular de la empresa. La jurisprudencia ha abordado este punto, diferenciando si existe vinculación entre las empresas:

• La sentencia del Tribunal Supremo de 16 de noviembre de 2016 resolvió un conflicto en el que clientes de una empresa en huelga decidieron contratar servicios con otras empresas de la competencia. El Tribunal Supremo permitió esta actuación, al no existir vinculación especial entre la empresa cuyos trabajadores ejercían la huelga y los clientes, ni obtener la empleadora beneficio económico alguno de los trabajos efectuados por la competencia.
• Por el contrario, sentencias previas han determinado que sí existe vulneración del derecho a huelga cuando la empresa que finalmente realiza el servicio es una empresa del mismo grupo empresarial que también es parte demandada en el procedimiento. El Tribunal Supremo, en sentencia de 3 de octubre de 2018, reiteró que la sustitución es ilícita si constituye un grupo de empresas.

Por lo tanto, no se considera sustitución de huelguistas cuando se trata de colaboradores externos habituales o personal de refuerzo, siempre y cuando la plantilla se encuentre al completo y las contrataciones adicionales sean de refuerzo, no reemplazando a nadie.

2. Esquirolaje Interno

El RDLRT prohíbe el esquirolaje externo, pero no contempla explícitamente el esquirolaje interno, es decir, la facultad del empresario de emplear sus poderes ordinarios de dirección durante la huelga. La jurisprudencia ha interpretado esta cuestión:

• Resulta ilícito, mientras dure la huelga, realizar horas extraordinarias, reorganizar la plantilla no huelguista (cambiando turnos o modificando el calendario laboral) de modo que se convoque a trabajadores en días no laborales, o derivar la actividad a otros centros de trabajo con el fin de dejar sin efecto el ejercicio del derecho a la huelga.
• No es necesario que se sustituyan por completo todas las funciones de los huelguistas; basta con que se sustituya parte o una de las funciones por trabajadores no huelguistas que tenían asignadas otras tareas antes del conflicto. El derecho de los no huelguistas a trabajar no les legitima para reducir o anular los efectos de la huelga.

Recuperación de Actividad Post-Huelga

La prohibición de esquirolaje interno parece ser efectiva solo mientras dura la huelga. La recuperación de la actividad perdida mediante horas extraordinarias o cambios de turno una vez finalizada la huelga, aunque no es estrictamente esquirolaje interno, ha sido criticada por su potencial lesividad al derecho fundamental de huelga, al poder vaciarlo de contenido.

Asimismo, intensificar la producción durante el preaviso de la huelga con el fin de reducir o anular la disminución de la producción durante la misma, también debería considerarse prohibido por lesionar el derecho de huelga. La recuperación de la producción una vez finalizada la huelga presenta la problemática de la ausencia de un plazo concreto, pero su impacto puede ser igualmente dañino.

3. Esquirolaje Tecnológico

El uso de medios automáticos o mecánicos para sustituir a los trabajadores en huelga ha generado división jurisprudencial:

• En un primer momento, el Tribunal Supremo lo admitía al no existir precepto que lo prohibiera.
• El Tribunal Constitucional, por el contrario, lo prohibió inicialmente, argumentando que, si bien algunos programas informativos podían ampararse en el derecho a informar, la mayoría de la programación carecía de interés informativo y era de mero entretenimiento.
• Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Constitucional de 2 de febrero de 2017 parece haber cambiado de criterio, estableciendo que la libertad del empresario en cuanto a sus facultades de organización y dirección queda restringida por la huelga, pero no hay precepto que le prohíba usar los medios técnicos de los que habitualmente dispone para mantener su actividad.

No obstante, es crucial diferenciar entre actividades que emplean mano de obra habitualmente y no medios tecnológicos, aunque la tecnología lo permita. En las primeras, sustituir mano de obra por medios tecnológicos no empleados habitualmente durante una huelga debería estar prohibido, ya que el esquirolaje requiere la sustitución de mano de obra.

4. Descuento del Salario y Cotizaciones

La huelga es motivo de suspensión del contrato de trabajo, lo que significa que las obligaciones recíprocas del empleado (trabajar) y del empresario (remunerar el trabajo realizado) quedan exoneradas, y la relación con la Seguridad Social queda en suspenso. Por ello, el empresario está obligado a descontar el salario y las cotizaciones proporcionales del día de la huelga a todos los que la secunden.

Los descuentos incluyen:

• Las retribuciones por las horas no trabajadas, tanto la base como las complementarias.
• La parte proporcional de la retribución del descanso semanal y las pagas extraordinarias.
• La parte proporcional de participación en beneficios y determinados pluses, como el de disponibilidad.

Las retribuciones en especie y las vacaciones no se verán afectadas ni en su duración ni en su retribución.

El empresario deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos de los huelguistas para que apliquen los descuentos de las cuotas.

Tabla de Descuentos por Huelga

Si la empresa descuenta indebidamente cantidades ilegales, el trabajador puede interponer una demanda individual de reclamación de cantidad.

5. Represalias contra Trabajadores Huelguistas

La huelga no puede ser motivo de despido ni de ningún otro tipo de sanciones al trabajador que la secunde. Un despido por este motivo sería nulo e implicaría la readmisión obligatoria del empleado, el abono de salarios de tramitación y posibles indemnizaciones adicionales.

El empresario no puede impedir el ejercicio del derecho a huelga ni coaccionar a los trabajadores para que no la secunden.

6. Impedir la Acción de Piquetes Informativos

La empresa no puede impedir la acción pacífica de los piquetes informativos. Sin embargo, si estos se extralimitaran en sus funciones (como coaccionar a otros empleados, impedir el acceso a las instalaciones, sabotear) y el empresario considera que ponen en peligro los bienes o derechos de las personas, podrá requerir la intervención de la autoridad pública.

Un piquete es un grupo de huelguistas que, con el objetivo de aumentar la publicidad y el seguimiento de la huelga, intentan animar a la plantilla a que secunde la huelga y los paros sin coaccionarlos o forzarlos. También realizan acciones tendentes al mantenimiento y efectividad de la jornada de huelga.

7. No Respetar la Confidencialidad sobre la Adhesión a la Huelga

Los trabajadores que deciden hacer huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente. Consecuentemente, el empresario tampoco debería preguntar a sus empleados si acudirán o no al trabajo ese día. Si la empresa pregunta, no hay obligación de contestar. Crear un censo de huelguistas es una práctica que se ha sugerido para la gestión administrativa de los descuentos, pero no implica la obligación del trabajador de informar.

8. Incumplimiento de Servicios Mínimos Establecidos por la Autoridad Laboral

Si la empresa presta servicios esenciales a la comunidad (aquellos que permiten satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos), se pueden establecer servicios mínimos. En estos casos, el empresario debe comunicar previamente a los trabajadores escogidos que forman parte de los servicios mínimos, y estos empleados están obligados a ir a trabajar el día de la huelga. Si la empresa no está de acuerdo con la decisión de la autoridad laboral sobre los servicios mínimos, puede recurrir a los tribunales.

Implicaciones del Retraso por Causa de Huelga

Si la huelga afecta a los transportes públicos y privados, es posible que el trabajador llegue tarde. La obligación de estar en el puesto de trabajo a la hora establecida es del trabajador. El empresario podrá descontar el retraso o pedir que se recupere el tiempo perdido, pero no puede sancionar al trabajador por el retraso si la causa es la huelga en el transporte.