El Papel de Empresarios, Gobierno y Sindicatos como Actores Sociales en la Configuración del Mundo Laboral

La historia del capitalismo no es solamente la sucesión de modos específicos de producción, de nuevas tecnologías, objetos y formas de consumo, sino también la transformación de los medios de control que han permitido que, a lo largo de los dos últimos siglos, el sistema capitalista haya sido capaz de sostenerse y producir, de forma exponencial, todo tipo de productos y servicios. Esto es imposible de conseguir sin la necesaria participación de una multitudinaria fuerza de trabajo. La gran cuestión que ha preocupado desde el advenimiento del capitalismo a empresarios, gerentes y directivos ha sido: ¿cómo involucrar a los empleados, de forma que estos se esfuercen al máximo en los negocios empresariales?

La necesidad económica ha sido, históricamente, un acicate más que convincente y suficiente para que la clase trabajadora se haya tenido que buscar la vida empleándose en las empresas. Sin embargo, otros sistemas más sutiles de convencimiento, auténticas ideologías empresariales, han operado también de forma paralela; de hecho, se han intensificado con el transcurrir del tiempo, conforme el nivel educativo de la fuerza de trabajo ha ido aumentando. Aunque desde los albores del sistema industrial la ideología ha sido central a la hora de construir y organizar el espacio de trabajo, hoy en día parecen gozar de especial buena salud, una vez que numerosos términos característicos del lenguaje gerencial -emprendimiento, liderazgo, cultura de empresa- han pasado a formar parte del imaginario social contemporáneo.

La Ideología Gerencial en el Nuevo Espíritu del Capitalismo

Las ideologías directivas, gerenciales o manageriales contemporáneas forman parte de lo que algunos autores denominan el “nuevo espíritu del capitalismo”, tal y como lo definen Boltanski y Chiappello: esto es, la ideología que justifica el compromiso de las personas con el sistema capitalista en la actualidad y que hace ese compromiso atractivo. Compromiso que, por otra parte, es necesario justificar, ya que el régimen capitalista no deja de ser, en muchos sentidos, un sistema absurdo que encadena a las empresas (y a sus directivos y empleados) a un proceso interminable e insaciable de búsqueda de ganancias, condición esencial de su existencia.

Las empresas tienen el deber de obtener beneficios si no quieren desaparecer aplastadas por la competencia, lo que obliga a sus directivos a arriesgarse más, a crecer, a competir, a exprimir más a los trabajadores -más presión, más horas de trabajo, más intensidad-; se crea empleo y riqueza, pero en ese proceso de creación se hace imprescindible seguir produciendo más, consumiendo más, apostar por un crecimiento que al final se está demostrando insostenible para el planeta. Esta rueda imparable requiere insumos continuos, materias primas, energía, tecnología, y, sobre todo, el esfuerzo de millones de personas, que volcarán sus habilidades manuales e intelectuales para que la producción incremente, se extienda e intensifique a lo largo y ancho del orbe.

En este contexto de competencia y crecimiento ad infinitum y ad absurdum, es imprescindible una legitimación ideológica, dado que en el nuevo capitalismo de la era de la información y la globalización desregulada, el compromiso por parte de empleados y directivos es imprescindible. Así, en el “nuevo espíritu del capitalismo” las nuevas ideas gerenciales van a ser el sostén ideológico de la organización de la producción, y la base de una nueva cultura empresarial basada en el compromiso.

Claves del Éxito Empresarial y Personal en el Neoliberalismo

Si analizamos publicaciones e informes de las últimas tres décadas, observaremos que los argumentos de diferentes “expertos de la empresa” (desde consultores a gurús de la gestión o profesores de escuelas de negocios) se repiten sin grandes variaciones. Son, esencialmente, una serie de diagnósticos en relación a dónde pueden encontrarse las claves del éxito empresarial y personal en el momento actual, marcado por un neoliberalismo desatado, expresados en una retórica muy particular que hace propaganda del libre mercado, y que interpela tanto a los empresarios -para que reorganicen las condiciones de trabajo en las empresas con el fin de ganar competitividad- como por supuesto a los trabajadores, para que se sumen a estos proyectos empresariales.

En el discurso del management o gerencial, se nos describe un escenario en el que el pasado solía ser plácido y seguro: las empresas vendían unos productos con casi total seguridad y poca competencia, mientras que los trabajadores gozaban de una cierta estabilidad laboral. Sin embargo, en la actualidad y debido a la globalización y a la desregulación de los mercados, el presente ha pasado a convertirse en inseguro y desafiante, ya que se han instalado entre nosotros nuevos competidores que amenazan con hundir nuestras empresas.

El cambio es, a partir de ahora, el estado de las cosas; la estabilidad va a ser, a partir de ahora, un mero espejismo en una sociedad marcada por la fluidez. Todo ello exige una adaptación por parte de todos, que parece asumirse en este relato con naturalidad: se presentará una imagen del trabajador (y también del directivo) en la que este rechaza voluntariamente la seguridad, porque está siempre hambriento de tener nuevos retos y desafíos profesionales; sólo se compromete con proyectos que exigen de él el máximo, y que estimulan su capacidad de innovación y creatividad. La apelación al compromiso es continua, pues hay que satisfacer además a unos clientes con exigencias infinitas.

Para estimular el compromiso de sus empleados con el trabajo, se va a hacer énfasis en la importancia de contar con en la empresa con un líder visionario y carismático. El trabajador aparecería, en este relato, como alguien que aborrece las rutinas y los horarios, individualista y muy competitivo, que tiene claro lo que desea, que negocia individualmente sus condiciones laborales con el líder y su equipo directivo, que se adapta a todo y que quiere libertad total para realizar sus sueños.

Lo que la empresa contemporánea demanda, ante todo, es flexibilidad, lo que supone eliminar la mayor barrera a esta: la burocracia, término denostado desde entonces (aunque una cierta burocracia punitiva de signo neoliberal pervivirá). Al eliminar la burocracia, se dice que así se otorga libertad a los trabajadores, para lo que se hace necesario empoderarlos, esto es, darles más responsabilidades hasta el punto de que sean autónomos. Se va a articular, así, una cultura de empresa que, si está lo suficientemente cohesionada y es capaz de integrar a los trabajadores, será capaz de comprometerlos hasta límites insospechados: la identificación con la organización es total, como si fuese nuestra familia.

Se va a promover, además, la figura del emprendedor, describiendo de forma muy positiva la figura de aquellas personas que deciden poner en marcha un negocio o crear una empresa. Se les atribuyen cualidades como capacidad de asumir desafíos y riesgos, ser visionarios, luchar por sus sueños, etc. y sobre todo el hecho de ser los responsables de la mayor parte de las innovaciones comerciales y tecnológicas. Frente a esta imagen positiva, el contrapunto negativo será el de aquellos que no asumen riesgos ni emprenden, los pasivos: los burócratas, asalariados acomodados, desempleados y, particularmente, los sindicalistas, que con sus reivindicaciones, entorpecen tanto el entusiasmo como la flexibilidad necesaria para un funcionamiento adecuado de los negocios.

Por tanto, según este discurso, todos debemos comportarnos como emprendedores, bien creando nuestros propios negocios, bien convirtiéndonos en autónomos dentro de la empresa (el paso previo a una uberización de la economía, en la que el trabajo gestionado mediante plataformas se realiza a través de empleados autónomos), y siempre actuando en la vida como si nosotros fuésemos un negocio. Se entiende a la persona, al sujeto, como un agente económico individual, un empresario de sí mismo, sin otros lazos con la sociedad. Y al no existir ya la sociedad (Thatcher dixit), se degradarán todos los mecanismos institucionales que habían servido para equilibrar las relaciones de poder durante el período keynesiano: el sistema de relaciones industriales se contagiará del énfasis en nuevas formas de gobernanza (activación, flexiguridad) y de reformas profundas en las relaciones de empleo que coinciden con llamadas a reducir el peso del Estado en la vida económica y social.

Transformaciones en el Mundo Laboral: Impacto en Sindicatos y Trabajadores

Todas estas acciones van a dar más margen de actuación a las empresas, desequilibrando las relaciones laborales a su favor y tiñendo de incertidumbre la vida de las clases trabajadoras, que desde hace varias décadas se enfrentan a los problemas de la inestabilidad, la precariedad laboral y una progresiva degradación de sus condiciones laborales, marcadas por la incertidumbre. Esta es la paradoja del gerencialismo: se persigue gestionar mejor, empresas más competitivas, productos y servicios mejores, mayores beneficios, pero todo esto implica unos costes monumentales tanto para individuos como para las sociedades, en multitud de órdenes (derechos laborales aplastados por intereses corporativos, incremento de los riesgos, ruptura de la cohesión social y desigualdad, expansión de las enfermedades laborales, degradación medioambiental, infelicidad vital). El sueño del neoliberalismo produce monstruos.

La aparición de un nuevo tipo de empresas como las plataformas tecnológicas, especialmente en el reparto de comida, transporte y alojamiento, con empleados sin vinculación laboral, ha comportado un aumento de trabajadores sin derechos, como los falsos autónomos. Este proceso y el aumento de la robotización han conducido a una notable caída de la afiliación sindical. Un reciente estudio de Bruegel apunta que estos cambios requieren un nuevo contrato social que elimine los riesgos en que se encuentran los trabajadores no tradicionales.

Junto a este cambio de escenario de la economía los sindicatos han sufrido además la descalificación del pensamiento neoliberal que ha dominado durante las últimas cuatro décadas. Para muchos ejecutivos los sindicatos no son más que un estorbo para que las empresas consigan su único objetivo que es maximizar los beneficios por encima de cualquier otra consideración. En Francia se han analizado las discriminaciones que sufren los trabajadores por sus actividades sindicales. Un estudio de la Dares, dependiente del Ministerio de Trabajo, señala que sólo un 15% de los delegados sindicales se han beneficiado de promociones durante los últimos tres años, frente a un 26% del conjunto de asalariados.

En el ámbito de las instituciones europeas las exigencias de la Troika (Comisión Europea, Banco Central Europeo, y Fondo Monetario Internacional) a los países que más padecieron la crisis han sido especialmente perjudiciales para los sindicatos y los trabajadores en general al desmantelar buena parte de los mecanismos de la negociación colectiva. Los resultados han sido desigualdad, trabajadores pobres e inseguridad en el trabajo.

En las últimas semanas se ha lanzado un movimiento Together at Work (Unidos en el Trabajo) que persigue impulsar la negociación colectiva para los trabajadores de toda Europa. De todas formas es en el Reino Unido y en Estados Unidos, en los que la desregulación de la economía ha provocado más estragos sociales, donde se están planteando las propuestas más firmes.

Propuestas para un Nuevo Contrato Social

• El Partido Laborista británico propone “introducir la negociación colectiva sectorial porque la forma más efectiva de mantener buenos derechos en el trabajo es colectivamente a través de un sindicato”. Plantean también que los trabajadores participen hasta en un 10% de la propiedad y los beneficios de las empresas.
• En Estados Unidos la lucha por un salario mínimo de 15 dólares la hora, que empezó en Nueva York en 2012, ya ha sido probado por la Cámara de Representantes.
• La congresista demócrata Alexandria Ocasio-Cortez, propone elevar al 70% el tipo del impuesto sobre la renta a los que ganen más de 10 millones de dólares.
• La senadora demócrata Elizabeth Warren, candidata a la presidencia, defiende que el 40% de los puestos de los consejos de administración de las grandes empresas sean ocupados por representantes de los trabajadores y que estos tengan más facilidades para afiliarse a un sindicato.

Una de las posibles vías de reversión de los efectos negativos del proyecto gerencial es precisamente el fortalecimiento de las instituciones y de los mecanismos de contrapoder, hoy amenazados por el excesivo poder gerencial. Ello implica contar con actores sociales que tengan capacidad suficiente para plantear una resistencia a estas políticas, y sin duda los sindicatos son el referente clásico que ha tenido la capacidad histórica de luchar por la defensa de los derechos de los trabajadores. Sin embargo, durante las últimas décadas su poder ha disminuido de forma significativa, si no han sido cooptados, y de ser una de las principales barreras a la discrecionalidad empresarial han pasado, en muchos casos, a situarse a la defensiva y con una grave crisis de representatividad e identidad.

En su cruzada contra las centrales sindicales, el discurso del management las presenta como anacrónicas, anticuadas, de otra época, una auténtica reliquia del pasado a la que han abandonado los jóvenes y que debe dejarse atrás por innecesaria en el mundo contemporáneo. En el discurso de muchos de los “libros de empresa” y de muchos voceros del discurso gerencial, los sindicatos se presentan como organizaciones irracionales que perturban la buena gestión de los directivos debido a sus demandas imposibles. Sin embargo, hoy en día es uno de los últimos recursos que le quedan a las clases trabajadoras para luchar por sus derechos e intereses.

En un contexto de neoliberalismo desatado y desmantelamiento de lo público, y en el que la situación de los trabajadores en relación al trabajo es cada vez más problemática (exceso de horas trabajadas y ruptura de los límites entre el tiempo de trabajo y de ocio; largas jornadas con imposibilidad de conciliar adecuadamente la vida familiar y personal; intensificación del trabajo, en general), son el último dique a un cauce desbordado de prácticas explotadoras, por muy sofisticadas que sean.

El Estudio del Sindicalismo y su Futuro

El estudio del sindicalismo requiere una clasificación en función de distintos criterios, como son, en primer lugar, sus propios criterios de organización según las distintas etapas históricas de la industrialización. En este sentido, podemos distinguir sindicatos de oficio, industriales generales y de empresa. En segundo lugar, es también tradicional en las investigaciones sociológicas distinguir tipos de sindicatos según los modos de acción, como pueden ser las acciones de oposición, adversarias y de control. Y, en tercer lugar, también es socorrida la utilización de los tipos de representatividad para distinguir el complejo y variado mundo de los sindicatos. Los tipos de representación en el ámbito de empresa o centro de trabajo también han merecido atención como para establecer clasificaciones de los órganos de representación. De este modo, podemos hablar de órganos de base sindical, de tipo inclusivo y de tipo general.

Históricamente, los sindicatos han sido un movimiento social de defensa económica de los trabajadores. Sin embargo, también han sido movimientos de impugnación del orden social general. En este sentido, el origen de los sindicatos está asociado a una respuesta moral a la miseria y a la arbitrariedad en las relaciones de trabajo. Un sindicato es básicamente un instrumento y un medio de poder colectivo para controlar las condiciones de empleo. Se trata, pues, de una organización que por medio de la acción y del derecho colectivo trata de compensar la asimetría de los individuos frente al contrato de trabajo. El sindicalismo no limita su acción sólo al seno de la empresa; también actúa fuera, se coordina con los trabajadores de otras empresas y actúa en el territorio.

Los sindicatos van a tener un papel muy relevante en los próximos años si los partidos de izquierda llegan al poder. Harán falta muchos sindicalistas como Ruben Warshosky y Norma Rae, como en la película de Martin Ritt, que puedan entrar en las empresas y explicar los derechos a los empleados. Pero seguramente harán falta otros métodos de lucha que tengan en cuenta la colaboración con partidos políticos, asociaciones, ayuntamientos y plataformas que defienden los mismos objetivos. Los tribunales europeos son un referente para lograr nuevos derechos.

Poder Sindical: "Sobre" y "Para"

El poder de los sindicatos puede ser analizado a través de dos dimensiones fundamentales:

1. Poder sobre: Se define como la capacidad de agregar intereses y al tiempo imponer una disciplina colectiva. La disciplina colectiva se deriva del consenso o la aceptación de los intereses inmediatos de los individuos, de las normas y de las decisiones colectivas. Para mantener el "poder" de los sindicatos "sobre" sus afiliados se requiere de una organización formal que proporcione una coordinación continuada y que genere una identidad común, así como símbolos y valores de identificación también comunes. Al mismo tiempo, la organización requiere procedimientos formales y legitimados para tomar decisiones que sean aceptadas. Es decir, la democracia interna de los sindicatos requiere que éstos se doten de estatutos, resoluciones de orientación y programas de acción.
2. Poder para: Se define en relación con los objetivos del sindicato. Para alcanzar los objetivos se requiere movilizar, lo que lógicamente supone disponer de poder sobre sus bases de representación. A pesar de todo, los sindicatos son organizaciones autónomas respecto a sus propias bases. Es decir, se trata de organizaciones que trascienden a sus meros afiliados.

Eso sí, la labor sindical no debe quedar reducida a una labor meramente institucional, sino que debe asumir un proyecto de carácter transformador, que infunda en las clases trabajadoras la esperanza en que las actuales políticas inspiradas por el discurso de la empresa puedan revertirse y repercutir en un reparto más equitativo de la riqueza y en prácticas económicas y sociales más sostenibles. Ello implicará, probablemente, la apuesta por estrategias más agresivas en el terreno de la negociación colectiva. Además, debe reforzarse la capacidad pedagógica del sindicato, de forma que pueda explicarle a la gente cómo las nuevas prácticas de las empresas enmascaradas detrás de los bonitos discursos de la flexibilidad, el compromiso y el emprendimiento lo que hacen es fomentar la explotación laboral y, sobre todo, la auto-explotación de los individuos. Así, la existencia de los sindicatos tiene más sentido que nunca, aunque es imprescindible que afronten la necesidad de reconstruir su legitimidad mediante una combinación de pedagogía y mayor capacidad de involucrarse en conflictos laborales, algo inevitable en el contexto neoliberal actual.

Actores y Modelos de Relaciones Laborales

¿Crisis del sistema de relaciones laborales tradicional? ¿Emergencia de un nuevo modelo de relaciones de empleo? ¿Convergencia en un único modelo de relaciones laborales en Europa, o divergencia a tenor de las características institucionales y culturales de los estados nacionales? La perspectiva comparada presta especial atención a los actores y modelos de relaciones laborales. Dentro de actores estudiamos de las formas de acción y organización de los trabajadores, de sus representantes y de los sindicatos, así como los modos de acción y organización de los empresarios y sus estilos de gerencia laboral. También el Estado es otro actor en el terreno de las relaciones laborales, que suele desempeñar tres funciones: como legitimador del orden social, como integrador de las partes en conflicto y como coordinador de la negociación laboral.

Los sistemas nacionales de relaciones laborales no son uniformes. Sin embargo, el proceso de globalización e integración de las economías regionales viene generando en Europa un debate sobre la convergencia desde la diversidad. Los términos del debate teórico y político aparecen polarizados. Por un lado, hay quienes defienden la idea de una convergencia sobre el pluralismo liberal voluntarista (de acuerdo con el modelo angloamericano). Por otro, hay quienes defienden la convergencia sobre un modelo unitarista corporativo (modelo escandinavo y germánico). En medio de estos dos polos extremos, tendríamos la posición del pluralismo medio (como el caso español).

Transformaciones y Desafíos de las Relaciones Laborales

Las transformaciones del trabajo y de las relaciones laborales, registradas en las dos últimas décadas del siglo XX, han venido cuestionando la teoría clásica de las relaciones laborales. Estos desafíos se pueden resumir en tres puntos clave:

1. La transformación de los actores de las relaciones laborales, especialmente de los sindicatos, pero también de las organizaciones empresariales.
2. La crisis de los sistemas de relaciones industriales, asociada al proceso de globalización de las economías, que ha desbordado el papel de las instituciones reguladoras en el espacio del estado-nación.
3. Las transformaciones del trabajo que han ocupado un lugar importante en las dos últimas décadas. Estas transformaciones tienen lugar en dos niveles. En el nivel micro, de empresa, las nuevas formas de organización del trabajo han propiciado nuevas formas de gestión de los recursos humanos y la irrupción de nuevos colectivos como interlocutores sujetos de negociación.

Para abordar estos desafíos, es fundamental analizar las funciones de legitimación, de integración y de coordinación que tiene el Estado. También es crucial ofrecer una visión panorámica sobre los distintos modelos de relaciones laborales que den cuenta de la diversidad de tradiciones, costumbres, legislación y marcos culturales. Finalmente, es necesario ofrecer una perspectiva de las transformaciones del trabajo y de las relaciones laborales, de la emergencia del paradigma de la flexibilidad y de las nuevas formas de gestión de recursos humanos; y las repercusiones de todo ello sobre los sindicatos y las formas de regulación laboral.