Acoso Laboral Horizontal: El Papel Fundamental del Empresario en su Prevención y Gestión

El acoso laboral, conocido popularmente como mobbing, es un problema grave y creciente en el entorno de trabajo. Se define como el conjunto de conductas hostiles, verbales o psicológicas, que se producen de manera reiterada dentro del ámbito laboral y que afectan negativamente a un trabajador, poniendo en peligro su dignidad e integridad moral, física o psíquica.

Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 22,8% de los trabajadores a nivel mundial ha sufrido al menos una modalidad de violencia y acoso en el trabajo. Este tipo de situaciones no solo son dañinas para la persona que las sufre, sino que también perjudican el ambiente laboral de la empresa y su reputación.

¿Qué es el Acoso Laboral Horizontal?

El acoso laboral horizontal se da cuando un empleado lleva a cabo conductas de acoso hacia otro compañero que tiene el mismo rango jerárquico. En este caso, no hay superioridad ni inferioridad de poder, sino que ambos tienen la misma posición en la empresa.

Este tipo de acoso psicológico implica ataques provenientes de los compañeros de trabajo en un mismo nivel jerárquico. Puede manifestarse a través de humillaciones delante de otros compañeros, insultos, menosprecio del trabajo, exclusión social, difamación, propagación de rumores, intimidación o sabotaje deliberado de tareas o proyectos.

Causas y Consecuencias del Acoso Horizontal

Las causas detrás del mobbing horizontal pueden ser diversas y dependen de quien lleva a cabo el acoso. Puede deberse a envidia, a diferencias con la víctima, porque simplemente no le cae bien, por discriminación (si la víctima pertenece a un colectivo minoritario) o para ocultar las propias inseguridades del acosador.

Las consecuencias del mobbing horizontal para la víctima, especialmente a nivel psicológico, pueden ser devastadoras. Los empleados sometidos a este tipo de acoso pueden experimentar estrés, ansiedad, depresión y una disminución significativa en su rendimiento. En muchos casos, la víctima puede sentirse bloqueada, no saber reaccionar o qué hacer ante el acoso laboral que sufre, especialmente si el acosador consigue aislarla del resto de compañeros. La exposición a la humillación constante hace que la persona vaya sintiéndose en una posición de inferioridad sostenida, algo que terminará minando su autoestima.

Además de las consecuencias para la víctima, el acoso horizontal afecta la moral del equipo y tiene un impacto devastador en el ambiente laboral. Nadie quiere trabajar en un lugar tóxico o donde se acosa a un compañero, lo que puede llevar a una baja productividad y a una mala imagen para la compañía.

Identificación y Diferenciación del Acoso Laboral

Identificar una situación de acoso no siempre es fácil. Es fundamental prestar atención a los indicadores más habituales en las empresas.

Señales y Ejemplos de Acoso Laboral

• Rumores o bulos que circulan sobre la víctima.
• Amenazas o malos comentarios dirigidos a esa persona.
• Bajón evidente en el rendimiento o la actitud de la persona sospechosa de ser víctima.
• Desmotivación, aislamiento, tristeza o signos de ansiedad en el trabajador afectado.
• Asignación de tareas que requieren un alto grado de comprensión en un corto periodo de tiempo, implicando que nunca se consigan los resultados deseados.
• Reducción de responsabilidades o asignación de tareas rutinarias, inútiles o aburridas, generando un sentimiento de incapacidad, frustración y discriminación.

Es importante recalcar que, para hablar de acoso, tiene que haber una cierta intensidad en la violencia ejercida y una conducta que se repite y se mantiene en el tiempo. Un trato inadecuado puntual, como levantar la voz en una ocasión, no constituye acoso si no continúa sucediendo lo mismo.

Diferencia entre Conflicto Laboral y Acoso

Es crucial distinguir entre un conflicto laboral y el acoso. Un conflicto laboral es una situación puntual en la que dos personas pueden no estar de acuerdo con algo. Sin embargo, el acoso laboral se refiere a prácticas sistemáticas y reiteradas. La principal diferencia radica en la frecuencia, la duración y la intencionalidad.

Los tribunales han indicado que para hablar de acoso deben existir determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado del destinatario). Estos requisitos sirven para diferenciarlo de figuras afines como el "síndrome del quemado" (burn-out) o el mobbing subjetivo o falso, donde las percepciones personales no se corresponden con datos objetivos.

Los elementos del acoso permiten distinguir entre el hostigamiento psicológico, que lesiona derechos fundamentales como la dignidad e integridad moral, y el ejercicio defectuoso de las facultades empresariales, que compromete derechos laborales estrictos. En el hostigamiento, se aprecia intención de perjudicar al trabajador, mientras que en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés empresarial (mal entendido).

El Rol del Empresario ante el Acoso Laboral Horizontal

El empresario tiene un papel fundamental y una responsabilidad ineludible en la prevención y gestión del acoso laboral, incluyendo el mobbing horizontal. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) establece en su artículo 14.2 que el empresario "realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores".

Obligaciones del Empresario

El empresario está obligado a proteger al trabajador frente al acoso desde una triple perspectiva:

1. Tutela Preventiva: La empresa tiene la obligación de elaborar un código de buenas prácticas y un protocolo de actuación frente al acoso, tras haber realizado un adecuado diagnóstico de los riesgos psicosociales de la empresa. Esto incluye definir valores, comportamientos y rutinas para mantener un buen clima laboral, implantar un código ético y realizar campañas de concienciación interna.
2. Tutela Proactiva: Debe velar y poner en práctica ese protocolo ante la existencia de una denuncia por acoso en el trabajo.
3. Tutela Reactiva: Debe iniciar actuaciones para disminuir o extinguir las posibles situaciones de acoso, mediante la puesta en práctica del protocolo. Estas actuaciones pueden consistir en la separación efectiva entre acosador y víctima de forma preventiva.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones preventivas, el empresario puede incurrir en una infracción muy grave, según el artículo 8.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Además, la responsabilidad del empresario puede extenderse a nivel penal en casos de mobbing laboral.

Actuación del Empresario ante una Denuncia

Si el empresario cree que en el seno de su empresa están produciéndose casos de acoso laboral, debe actuar inmediatamente. No solo tiene el deber moral de denunciar el acoso que conozca, sino que tiene la obligación legal de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. La empresa no puede ignorar los comportamientos de sus trabajadores que supongan acoso laboral, sino que se exige una actitud activa.

El empresario o la persona encargada de activar el protocolo debe hacerlo ante la denuncia de la persona acosada. La falta de activación conlleva responsabilidad, que se denominará culpa in eligendo, si la persona encargada no ha actuado adecuadamente.

Si se produce un caso de mobbing laboral, es importante aplicar el protocolo de acoso de la empresa y actuar según lo estipulado, tomando medidas contra el acosador y protegiendo a la víctima, además de hacerle seguimiento.

Estas actuaciones pueden consistir en:

• Separación efectiva entre acosador y víctima de forma preventiva.
• Sancionar al trabajador acosador por la comisión de infracciones de carácter muy grave, que pueden comportar la suspensión de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario (artículo 54.2 g del Estatuto de los Trabajadores).
• Optar por otras medidas como el traslado, cambio de horario o jornada, tanto de la víctima como del agresor. Es crucial que los cambios en la víctima sean acordados de mutuo acuerdo para evitar una doble agresión.

Durante todo el proceso de denuncia, el empleador debe brindar apoyo y recursos a los empleados afectados, incluyendo asesoramiento confidencial, servicios de apoyo psicológico o la implementación de medidas de protección.

Aspectos Legales y Consecuencias para la Empresa

El acoso laboral está tipificado como delito en el Código Penal español, concretamente en el artículo 173, dentro del título "De las torturas y otros delitos contra la integridad moral". La conducta consiste en un hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Aquel que cometa acoso en el ámbito laboral puede ser condenado a una pena de prisión de entre 6 meses y 2 años.

A nivel administrativo, las empresas pueden incurrir en una infracción muy grave si, conociendo la situación de acoso, no adoptan las medidas necesarias para impedirlo.

Responsabilidad en las Prestaciones de Seguridad Social

En el supuesto de que las consecuencias del acoso laboral deriven en repercusiones o lesiones sobre el trabajador, estas podrían ser calificadas como accidente laboral si se consideran sufridas con ocasión o por consecuencia del trabajo por cuenta ajena (artículo 156.1 de la Ley General de la Seguridad Social).

La calificación como accidente laboral del acoso puede llevar asociada no solo una prestación económica de incapacidad temporal al trabajador víctima, sino también un recargo en dichas prestaciones de Seguridad Social. Este recargo debe ser abonado por el propio empresario en caso de que se dirimiera que este no ha desplegado los medios suficientes para asegurar las medidas de seguridad y salud en el trabajo, tal y como prevé el artículo 164 de la misma norma.

Derechos del Trabajador Acosado

El trabajador que sufre acoso laboral tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). Además, el trabajador puede extinguir su contrato de trabajo, de acuerdo con el artículo 50.1 (apartados a y c) del Estatuto de los Trabajadores, ya que la falta de control por parte del empresario del acoso supone un incumplimiento grave de sus obligaciones. En este caso, el Juez otorgará al trabajador una indemnización por daños morales o por daños y perjuicios.

Para denunciar el acoso laboral, el trabajador puede:

• Informar a la empresa, en concreto al Departamento de Recursos Humanos y al Departamento de Riesgos Laborales.
• Comunicar la situación ante la Inspección de Trabajo.
• Presentar una demanda para la tutela de derechos fundamentales ante el juzgado de lo social competente.
• Instar un proceso para solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización.

Es fundamental que tanto empresas como trabajadores cuenten con el asesoramiento de abogados especialistas en acoso laboral para guiar el proceso y ayudar a recabar las pruebas necesarias.

Tabla Comparativa: Conflictos Laborales vs. Acoso Laboral

El Papel de Recursos Humanos en la Prevención y Gestión

El departamento de Recursos Humanos (RRHH) tiene un papel fundamental en la prevención y gestión del mobbing en una compañía. A través del desarrollo y la comunicación de políticas y procedimientos relacionados con el acoso laboral, RRHH debe:

• Crear un protocolo de acoso laboral: Para garantizar la seguridad de los trabajadores, atajar rápidamente el problema y mostrar apoyo a la víctima.
• Implementar un canal de denuncias: Como medio apropiado para que los empleados informen sobre situaciones de acoso.
• Organizar programas de sensibilización: Para todos los empleados y managers sobre el acoso laboral y el mobbing, creando conciencia sobre esta problemática.
• Fomentar una cultura organizacional: Basada en el respeto, la colaboración y la inclusión.
• Realizar investigaciones imparciales y confidenciales: Cuando se recibe una denuncia relacionada con el acoso laboral.
• Asegurarse de que los empleados conozcan los recursos disponibles: Asesoramiento confidencial, líneas directas de denuncia o servicios de apoyo psicológico.
• Realizar un seguimiento continuo: De la cultura laboral y la satisfacción de los empleados, utilizando herramientas de employee engagement para analizar el clima laboral y detectar conflictos a tiempo.

En el ámbito de la prevención del acoso laboral, los profesionales de RRHH deben crear espacios de trabajo más inclusivos, justos, resilientes y sostenibles. Es su implicación la que fomentará el mantenimiento del buen clima laboral, una tarea compleja pero vital para la empresa.