Acoso Laboral: Guía Completa para Empresarios y Trabajadores en España

El acoso laboral, conocido popularmente con el término anglosajón "mobbing", supone el conjunto de conductas hostiles que se producen dentro del entorno laboral y que afectan negativamente a un trabajador, poniendo en peligro su integridad moral. Estas conductas suelen manifestarse en forma de palabras o actitudes por parte de un trabajador frente a otro, de manera reiterada, y pueden causar en la víctima ansiedad, estrés y depresión, entre otras afecciones.

Si bien el acoso laboral ejercido por un superior jerárquico (conocido como "bossing") es una situación grave, también puede darse el caso de que el acoso sea ejercido por un trabajador hacia el empresario o hacia otros compañeros. Este tipo de comportamiento debe tratarse con la seriedad que merece y, por ello, el legislador lo ha contemplado como delito dentro del título “De las torturas y otros delitos contra la integridad moral”.

Marco Jurídico del Acoso Laboral en España

El ordenamiento jurídico español contempla el acoso laboral desde distintas perspectivas, ofreciendo un amplio marco legal para la protección del trabajador.

Protección Constitucional y Derechos Fundamentales

• El artículo 15 de la Constitución Española garantiza el derecho a la integridad física y moral.
• El artículo 4.2. d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los trabajadores el derecho «A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales».
• El artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores incluye el derecho a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso.
• El artículo 14.1 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece que «Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo».
• Los derechos al honor y a la intimidad personal y familiar también suponen un instrumento de protección frente al acoso.

Regulación Específica

• En el ámbito penal, el artículo 173 del Código Penal establece que puede existir delito cuando el acoso supone una violencia psicológica grave, continuada y reiterada, capaz de menoscabar seriamente la integridad moral del trabajador. Este tipo penal sanciona con prisión de 6 meses a 2 años.
• Desde el punto de vista procesal, la Ley reguladora de la jurisdicción social permite acciones para la tutela de derechos fundamentales, incluida la solicitud de medidas cautelares.
• El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que regula el Estatuto de los Trabajadores, reconoce el derecho de toda persona a desarrollar su actividad en un entorno seguro, donde se respete su dignidad, privacidad y se garantice la ausencia de discriminación.
• La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, refuerza esta obligación en sus artículos 45 y 48, exigiendo a las empresas la implementación de un protocolo específico contra el acoso, integrado dentro del Plan de Igualdad.

Identificando el Acoso Laboral: Requisitos y Manifestaciones

No cualquier conflicto, tensión o desacuerdo en el trabajo puede calificarse como acoso laboral. La jurisprudencia exige que concurran una serie de requisitos claros y acumulativos para poder hablar de una situación de acoso denunciable.

Requisitos Esenciales del Acoso Laboral

Desde el punto de vista jurídico, el acoso laboral exige una conducta repetida, intencionada y psicológicamente dañina. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha precisado que el trato degradante incluye cualquier comportamiento que genere sentimientos de humillación, inferioridad o sometimiento, especialmente cuando existe una relación de poder.

Manifestaciones Comunes del Acoso Laboral

El acoso laboral no siempre requiere formas explícitas de violencia verbal. Muchas veces se manifiesta de forma sutil, pero constante. Algunos ejemplos habituales de estas conductas son:

• Asignar tareas degradantes o por debajo de la cualificación de forma reiterada.
• Criticar constantemente en público sin causa objetiva.
• Negar permisos o vacaciones como castigo.
• Imponer cambios de horario con finalidad intimidatoria.
• Cambiar las funciones del trabajador sin justificación.
• Aislar al trabajador, excluyéndolo de reuniones o comunicaciones importantes.

El problema no está en una acción aislada, sino en el conjunto de actuaciones, su intencionalidad y su reiteración en el tiempo. Además, el acoso laboral, aunque se origina en el entorno de trabajo, no se queda allí. Las víctimas suelen arrastrar las secuelas a su vida privada, familiar y social, lo que puede generar un impacto económico si el trabajador se ve forzado a pedir bajas médicas, cambiar de puesto o abandonar su empleo.

Obligaciones del Empresario frente al Acoso Laboral

Como empresario, si cree que en el seno de su empresa están produciéndose casos de acoso laboral, debe actuar inmediatamente. La empresa no puede ignorar los comportamientos de sus trabajadores que supongan acoso laboral, sino que se exige una actitud activa frente a este tipo de comportamientos.

Responsabilidad y Deberes Preventivos

El empresario no solo tiene el deber moral de denunciar el acoso laboral que conozca, sino que tiene la obligación legal de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, adoptando cuantas medidas sean necesarias y, por ello, debe actuar en cuanto sea conocedor de un supuesto de acoso laboral poniendo fin al mismo.

Desde 2024, todas las empresas deben contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral, como parte de las medidas para garantizar la igualdad de trato y evitar cualquier forma de discriminación en el ámbito profesional. Incluso aquellas organizaciones no obligadas a desarrollar un Plan de Igualdad deben contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, independiente del de acoso sexual. El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en demandas judiciales por parte de los empleados afectados y sanciones económicas.

El empresario está obligado a proteger al trabajador siempre frente al acoso desde una triple perspectiva:

• Tutela Preventiva: De acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa tiene una serie de obligaciones preventivas como la elaboración de un código de buenas prácticas y un protocolo de actuación frente al acoso, tras haber realizado un adecuado diagnóstico de los riesgos psicosociales de la empresa.
• Tutela Proactiva: Debe velar y poner en práctica ese protocolo ante la existencia de una denuncia por acoso en el trabajo.
• Tutela Reactiva: Deberá iniciar actuaciones para disminuir o extinguir las posibles situaciones de acoso, mediante la puesta en práctica del protocolo. Estas actuaciones pueden consistir en la separación efectiva entre acosador y víctima de forma preventiva.

Implementación de Protocolos de Acoso Laboral

Para activar el protocolo de acoso laboral, se debe seguir un proceso interno establecido por la empresa o institución. El primer paso es nombrar a una persona o equipo encargado de gestionar el protocolo. Una vez definido, hay que difundirlo de forma clara y eficaz entre todos los trabajadores, utilizando medios variados como correo electrónico, reuniones o carteles informativos.

El protocolo de acoso laboral debe ser activado por la persona afectada, un compañero que sea testigo o el departamento de recursos humanos. Si la empresa no activa los protocolos internos ante una denuncia, o si ha ignorado las quejas, esto también puede jugar a favor de la víctima en un proceso judicial.

Vías de Actuación para el Trabajador Víctima de Acoso

Cuando un trabajador sufre acoso laboral por parte de su superior, no está obligado a soportar la situación ni a resignarse. Existen distintas vías de actuación, y elegir la más adecuada dependerá del contexto, la gravedad de los hechos y los objetivos del trabajador. Lo primero que debe hacer el trabajador para denunciar acoso laboral es informar de la situación a la empresa, en concreto al Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Riesgos Laborales.

Pasos Iniciales y Recopilación de Pruebas

Es fundamental recopilar y conservar pruebas desde el primer momento. Muchas veces, el acoso laboral no deja huella visible, pero basta con acreditar un conjunto de indicios sólidos y coherentes entre sí. No es necesario tener una grabación donde el jefe diga literalmente que está acosando.

• Reunir pruebas documentales: Correos electrónicos, mensajes, audios, órdenes escritas, cambios injustificados de funciones, listado de asuntos y funciones encomendadas antes y después del inicio del acoso. Las grabaciones de conversaciones por una de las partes que participan en la misma son legales como prueba.
• Testimonios: Testigos directos, especialmente compañeros de trabajo que hayan presenciado el trato hostil. Los testigos están obligados a relatar la realidad de los hechos ante un tribunal de justicia. Además, el trabajador que acude como testigo en un procedimiento judicial está inmune frente a cualquier decisión empresarial de extinción de su relación laboral.
• Atención médica y psicológica: Solicitar atención médica y dejar constancia del daño psicológico. Un informe pericial, consistente en el daño producido al trabajador agredido, puede ser determinante para que los tribunales consideren la existencia de una situación de acoso.

Opciones Legales y Procesales

El ordenamiento jurídico español ofrece distintas vías para defenderse frente al acoso laboral, y la elección de una u otra dependerá de la gravedad de los hechos y de cómo se haya producido el daño.

1. Activar los canales internos de la empresa: En organizaciones medianas o grandes puede haber protocolos contra el acoso, departamentos de recursos humanos o canales de denuncia interna.
2. Denunciar ante la Inspección de Trabajo: La Inspección de Trabajo puede investigar los hechos, requerir explicaciones a la empresa y levantar actas si detecta irregularidades.
3. Acudir a los tribunales para reclamar tus derechos:
   • Procedimiento de tutela de derechos fundamentales: Cuando el acoso vulnera derechos fundamentales, como la dignidad, la integridad moral o la igualdad, el trabajador puede acudir a la vía de protección de derechos fundamentales ante la jurisdicción social. Además, este procedimiento invierte la carga de la prueba.
   • Extinción del contrato con indemnización: Si el acoso constituye un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario o del superior jerárquico, el trabajador puede optar por solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización, equiparable a la de un despido improcedente.
   • Vía penal: Si la conducta del jefe alcanza un nivel especialmente grave, con hostigamiento reiterado y violencia psicológica intensa, puede llegar a considerarse delito, abriendo la vía penal. Sin embargo, esta no suele ser la opción más frecuente, ya que exige un nivel probatorio elevado y los procedimientos penales suelen ser más largos y complejos.

La protección del trabajador no tiene por qué esperar a la sentencia final. La ley permite solicitar medidas cautelares durante el procedimiento, como limitar o evitar el contacto con el acosador, cambios provisionales de puesto o de dependencia jerárquica, o cualquier otra medida que reduzca el riesgo mientras se resuelve el conflicto.

Indemnización por Acoso Laboral

Sí, el acoso laboral por parte de un superior puede dar derecho a una indemnización económica, siempre que el trabajador logre acreditar los hechos y el daño sufrido. No existe un baremo cerrado ni una cantidad automática, ya que cada caso se analiza de forma individual. A la hora de fijar la indemnización, los jueces tienen en cuenta varios factores determinantes:

• Duración del acoso: Cuanto más prolongado es en el tiempo, mayor suele ser el perjuicio reconocido.
• Salario del trabajador: Influye directamente en la cuantía económica.
• Daño psicológico acreditado: Mediante informes médicos o psicológicos.
• Gravedad y reiteración de las conductas: Puede incrementar notablemente la compensación.

Las cuantías pueden oscilar entre 6.000 y 40.000 euros en función del caso.

Baja Voluntaria y Acoso Laboral

Si el trabajador firma una baja voluntaria mientras sufre acoso laboral, puede perder importantes derechos laborales. No obstante, si logra demostrar que esa baja fue consecuencia directa del acoso sufrido, cabe iniciar acciones legales. Un juez podría reconocer que no fue una decisión libre, sino forzada por las circunstancias, y conceder una indemnización por daños, aunque este proceso no es sencillo.

Despido y Acoso Laboral

Legalmente, el despido de un trabajador que ha denunciado una situación de acoso laboral puede considerarse nulo. La protección frente a represalias es una garantía incluida en los derechos fundamentales. Sin embargo, en la práctica, hay empresas que intentan disfrazar la medida bajo otras causas, como bajo rendimiento o reestructuración. Denunciar es un derecho, pero hay que hacerlo con asesoramiento legal y documentación sólida.

Responsabilidad Empresarial y de Otros Sujetos en el Acoso Laboral

La heterogeneidad del daño que puede producir el acoso, consecuente con su carácter pluriofensivo, conlleva la necesidad de recurrir a una pluralidad de responsabilidades. En principio, la responsabilidad se regula de manera específica en los diferentes órdenes, por lo que la responsabilidad penal no coincidirá necesariamente con la laboral o la administrativa.

Naturaleza de la Responsabilidad Empresarial

El título de imputación de la responsabilidad empresarial en cualquiera de los supuestos de acoso, y sea quien sea el autor material, es siempre contractual ya que deriva del incumplimiento de un deber proveniente del contrato de trabajo. No cabe duda que el empresario es el sujeto obligado de los derechos reconocidos al trabajador en la relación del trabajo y entre ellos el derecho a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso.

En el acoso laboral, la obligación de protección al trabajador transciende a la responsabilidad empresarial por los daños generados por los trabajadores dependientes de él. La lesión de los derechos fundamentales que produce el acoso laboral, incluso en el acoso horizontal (entre compañeros) o no generado por el superior jerárquico, es el resultado de la conducta material del acosador y la abstención, negligencia o tolerancia del empresariado. Cada uno posee su propia responsabilidad, pero es la tolerancia, permisividad o desidia en el deber de protección el que ocasiona la permanencia de los efectos del acoso.

Responsabilidad de los Autores Materiales del Acoso

Los autores materiales del acoso, distintos del empresario, responden por los daños y penalmente. No obstante, no cabe responsabilidad contractual con respecto a la víctima y tampoco pueden ser objeto de sanción administrativa. Se podrá reclamar contra ellos en la jurisdicción civil, si solo se dilucida su responsabilidad y no media vinculación laboral entre la víctima y ellos, pero siempre y cuando no sean codemandados dentro de un proceso laboral.

Indemnizaciones y Compensación

La regla general dentro de la jurisprudencia social es el cómputo de todos los cobros derivados del mismo hecho dañoso, mientras que la acumulación de indemnizaciones solo se aceptaría cuando las mismas son ajenas al hecho que ha provocado el daño, pues la regla de la compensación es una manifestación del principio que veda el enriquecimiento injusto. Cuando las indemnizaciones reparan o intentan reparar daños distintos no se debe proceder a la compensación entre las cantidades de cada una de ellas, pues solo opera la compensación entre conceptos homogéneos.

La responsabilidad en el ámbito de la Seguridad Social cubre los estados de necesidad conectados con la situación de acoso. Por último, la intervención sancionadora dilucida las responsabilidades administrativas y penales del empresario y de las autoridades materiales del acoso.

Si estás sufriendo acoso laboral por parte de tu jefe, no tienes por qué afrontarlo solo. En Amagna analizamos tu caso y te explicamos qué opciones legales tienes y cuál es la más adecuada para ti. Si vives en Castilla y León, confía en abogados en Soria con experiencia en acoso laboral. No dejes que una situación injusta se normalice. Hay mecanismos legales para defenderte. Y hay profesionales que saben cómo utilizarlos a tu favor.